「別對我指手畫腳」——為什麼別人說什麼你都不樂意？

本文轉載自微信公眾（Best_HR）

Sheila Heen的媽媽抱怨女兒家裡太髒亂，並把責任歸咎於家裡的寵物狗。

Heen用這個自己的故事作為其如何接納反饋主題演講的開場白。

Heen這樣告訴2016年度人力資源管理社群大會的與會者，「我看著我母親然後說，如果要弄乾凈屋子，那第一個該走的也不是狗。

哦！對了，該走的是你的兒子，他就在樓上。

」

Heen以此來說明，大多數人面對反饋時作出的反應都需要改變，可以換不同的方式或者做得更好——人力資源專業人士可以幫助管理者及其下屬更好了解自身並進行改善。

Heen是哈佛法律學博士，著有Thanks for the Feedback:The Science and Art of Receiving Feedback Well (Viking/Penguin, 2014)。

她指出，如果反饋中包含評價，那麼其「接收者」就更難以接受。

「我們應該感謝這種反饋,」Heen說。

「問題是我們希望自己目前的狀態能得到別人的認可、尊重和關心。

然而事實卻是這些反饋表示我們並不完美。

這就是為何聽取建議是生活中最艱難經歷之一的原因。

」

因此，碰到這種情況，多數人會急於要證明對方觀點的錯誤：「他們沒有事實證據。

他們不知道自己在說些什麼。

給我的反饋完全是個災難。

只會含糊其辭。

」

當然這也不意味著只有接收反饋的一方才有責任需要改變方式，Heen指出。

比如，一些管理者在給出意見時的措辭比較隱晦——可能他腦袋裡是很具體的想法，然而傳達給下屬時卻詞不達意。

像這些詞組「更加積極」、「更戰略性」、「主動一點」、「表現出更多領導力」或「提高你的溝通能力」。

為了向與會者表明反饋的收發雙方如何就某事進行溝通，Heen將在座的人員兩兩分組，分別扮演反饋信息的「發送者」和「接收者」。

「發送方」會得到一張卡片，上面有一句要念給「接收者」的話，並且對做出這種表述的原因進行了說明。

這句話是「我覺得你應該做好時間管理」。

每個「接收者」也有一張卡片，上面有關於其工作的描述，以及為什麼她沒有足夠時間處理工作的一些理由。

雙方互相提問，為了更好達到管理者的預期，接收方一直試探對方認為時間管理的底線。

每位發送方用手機拍攝接收方的表現，便於後續反饋。

「首先面對的挑戰是搞清楚發送方到底要告訴我們什麼。

」Heen說。

「第一步，冷靜。

不要馬上決定自己是否同意。

先搞清楚狀況。

我可以提問：這個反饋的目的是什麼?如果我接受了建議，我又要做什麼改變？」

第二個挑戰，她說，是準確地看到一個人的自我。

當播放錄像視頻，要求參與者觀察視頻中自身反應，她指出，我們大多數人都沒有意識到我們是如何對待他人的：「面部表情，肢體語言，說話的語氣，行為模式，這些信息構成了別人眼中的我，但我們卻對此一無所知。

」

我們無法看到自己，這也正是別人會覺得一個人對待任何事情都是漠不關心的原因——因為他們本來就比較「內向」。

冷漠是別人的感受，而內向是你對自己的評價，Heen解釋道。

「這兩者都是事實。

然而如果你比較害羞，但表現出一副漠視的態度，這就是個問題了。

所以對於這其中的差異：『我得到了什麼啟示呢？』」

Heen說，研究表明，一個優秀的接收者工作滿意度高，與同事之間相處融洽。

他們能較快適應新工作，易於溝通，並最終成為一名優秀的信息發送者。

Heen告誡大家，「不要徑直就衝到同事面前詢問『有什麼要跟我反饋的麼？』。

應該問『我做對了什麼事或做錯了什麼事，你們是否覺得某件事情我太固執己見了？』如果你不確定自己能否勝任一項工作，可以去徵詢團隊的意見。

你每次成功和失敗他們心裡都有數。

但除非你問了，否則他們是不會告訴你的。

請他們來聊天。

工作的氛圍和團隊的活力就在這潛移默化中慢慢改變。

」

【來源：SHRM翻譯：IRIS】

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