想考驗應徵者有無抗壓力？人資專家曝妙招如何善用「壓力面試」

應徵者要從給定的資料裡評估各種數據和資訊，選擇在A地點或B地點開設泡沬紅茶店。

這一關的「神奇」之處是，如果應徵者選擇A，幾位主考官就會在接下來的 ... 主選單 服務業議題 服務業大小事 熊班好職缺 新聞議題 新聞時事 疫情專區 媒體中心 勞資法令 企業法令新知 勞工權益 求職攻略 新鮮人找工作 履歷自傳 面試問題 職場學習 人物專訪 職場技巧 領導管理 下班生活 熊報懶人包 關於我們 聯絡我們 免責聲明 服務條款 隱私權聲明 前往518熊班首頁 ©2022AddcnTechnologyCo.,Ltd.AllRightsReserved. 熊班好職缺 🔥IKEA、好市多招募中 🎯新進員工必看保險權益 ✈最新國旅住宿補助 🥤50嵐員工福利有哪些 💛1000元防疫補償金 📍這些餐廳都從台中發跡？ 🚫慎防柬埔寨打工詐騙 💉第四劑一定要打嗎 💰值班請給加班費 ⭐確診者傷病給付懶人包 首頁 領導管理 想考驗應徵者有無抗壓力？人資專家曝妙招如何善用「壓力面試」 想考驗應徵者有無抗壓力？人資專家曝妙招如何善用「壓力面試」 byChloe 2021-03-25 分享53人氣14,877 分享 44 9 複製 文章連結複製成功 文/萬惡的人力資源主管 我們絕大多數人都曾經為了找工作去面試過，只是不知道有多少人曾經遇過一種面試的情境，從頭到尾，面試官都對應徵者很不友善的。

 我第一次聽到「壓力面試」這個概念，是我念研究所的時候。

我有一個同學（別家公司的人力資源主管）說，他們公司的大老闆很喜歡在面試的時候故意挑釁或激怒應徵者，因為他們公司在工作中，偶爾會有類似的情境發生，所以老闆想要先知道應徵者在遇到這一類狀況時的反應如何。

圖片來源/取自shutterstock 有另外一個朋友也跟我分享過他們公司甄選儲備幹部的其中一關：給應徵者30分鐘的時間進行一個商業個案的研讀，然後做5分鐘的簡報。

應徵者要從給定的資料裡評估各種數據和資訊，選擇在A地點或B地點開設泡沬紅茶店。

 這一關的「神奇」之處是，如果應徵者選擇A，幾位主考官就會在接下來的問答時間裡對A地點提出各式各樣的質疑；如果應徵者選擇B，主考官也會做一模一樣的事情。

換句話說，關鍵不僅僅是應徵者基於什麼樣的考量做了什麼樣的選擇，還有當應徵者的商業提案被質疑時，他的反應又會是什麼（沒有認為據理力爭就一定比較好，也沒有認為從善如流就是對的）。

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 從人力資源管理的學理上看甄選，甄選的情境和真實工作的情境越接近，越能透過甄選來預測應徵者的工作表現。

如果一個應徵者在面試的過程中，感受到的是面試官所刻意營造的友善情境，等到他一加入公司，卻發現工作中的真實狀況是客戶很不尊重人（很不幸地，很常發生），主管很情緒化甚至歇斯底里（我不敢說很常發生，但我在職涯中遇過數次，包括我自己的直屬主管或是其他用人單位主管）...，結果就是該單位的離職率居高不下。

 我有時候會問我們公司裡負責招募的同仁：你覺得7成的人都會來報到，但來報到的人7成都留不住比較好；還是7成的人都不會來報到，但來報到的人7成都留得住比較好？ 在招募的過程中過度包裝或美化公司，其實不見得是對的決定。

我們公司有客服單位，負責接聽並處理客戶的抱怨。

這個工作無疑就是面對客戶怒火的最前線。

在甄選電話客服專員的時候，我們會讓應徵者聽一下某些「經典」的電話錄音，有一定比例的應徵者在聽到客戶破口大罵三字經的電話錄音後，就當場決定不要繼續參加接下來的甄選關卡了。

 壓力面試有沒有價值？我個人認為是有的。

我聽過不只一個「全年離職率超過100%」的真實案例。

這時候，從甄選上著手就成了可以考慮的解決對策之一，當然啦，更重要也更有用的是改善有形或無形的工作環境，但那有時候不在你我能力可及的範圍內。

圖片來源/取自shutterstock 想對求職者進行「壓力面試」？小心！刻意營造壓迫感藏有副作用 就算是這樣，壓力面試就像武俠小說裡的「七傷拳」一樣，有很多副作用。

回到我前面所說的，你預期的是7成的面試者都不來，來的那3成裡面大多數都會待下來...在現今這個時代，不來的那7成裡，只要有幾位在網路上陳述面試過程中得到的不友善對待，就足以讓公司陷入公關危機。

 壓力面試不應該任由面試官恣意進行，而是應該要經過評估利弊得失以後，經過適切的程序為之。

 我唸大學的時候，讀過各式各樣的心理學研究。

因為研究觀察的是人的行為，很多時候必須在實驗進行中隱藏真正的目的。

舉一個簡單的例子，我們選定了一個寬度不寬、幾乎沒有車流的路口，如果恰巧有行人在等紅燈，就會讓預先設計好的行人上場，他會快步走過來、左右張望、然後闖紅燈，而我們打算觀察的是，這個闖紅燈的人的性別、穿著打扮...是否影響到原先在等紅燈的行人，跟著也闖紅燈（真的有人做過這個研究，結論是會）。

 你可以想像得到，我們絕不可能事先告訴那些被觀察的行人，我們正在進行這項研究，因為他的行為很肯定地會因此改變。

同樣的道理，我們不可能跟來面試的應徵者坦承「等一下面試的時候，我們的面試官會故意不禮貌地挑剔你的答案，因為我們想測驗一下你在這樣的情境下的反應是甚麼」。

因為講了，這個測試就完全不可能有效果。

 但必須在面試的尾聲，告知應徵者「這只是個測試，我們有很多不禮貌的言語，那是故意的，也請諒解」。

經過這個告知，以及適切的收尾，至少公司會有機會讓應徵者理解，公司不是在應徵的過程中表現傲慢和無禮，而是有不得不的考量，也比較有機會化解應徵者對整個面試過程的不諒解。

圖片來源/取自shutterstock 與其花心思測試求職者，不如花時間改善工作環境！ 就算是這樣（對，又轉折了），應徵者還是有可能會不諒解啊。

因為，我幹嘛加入一家在真實的工作情境中，客戶或主管會對我無禮對待的公司啊？你們給薪如果非常優渥還說得過去，如果沒有，那就......。

 所以我聽過有人說，絕對不要加入那種面試的時候就對應徵者不友善的公司，就算是壓力面試也不要。

我認為這個說法確實很有道理。

如果有一個職務必須在惡劣的環境下工作，與其花時間把面試過程弄得和真實的工作狀況一樣，以找到那真正能接受的極少數人，還不如花力氣改善工作環境，來得更實際一點。

 至於那些沒有經過審慎評估、設計與妥善溝通的無禮面試，其實有很多真的就是面試官的沒有禮貌和缺乏訓練，然後拿「壓力面試」來塘塞罷了！（我想你還喜歡：總是「所用非人」？菜鳥主管必懂的3個面試新人技巧） 文章獲萬惡的人力資源主管授權，請勿任意轉載！ 作者簡介 萬惡的人力資源主管，一位跨國公司的人力資源主管。

大學念的是心理學，碩士念的是人力資源管理。

因為年輕時不懂事，曾經任職於學術單位、顧問業、高科技製造業、IC設計業、半導體設備商、通路業、金融產業、網路資訊業。

從事人力資源管理工作約15年，大部分的工作資歷在台灣，也曾經幸運地被派到海外去工作過。

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