自動評估面試對印象管理與應徵者反應之影響 - HRDA

例如，美國HireVue 公司（HireVue，2018 年）根據面部表情和身體姿勢評估求職者的面試記錄。

其不僅推動了自動評估訪談的使用，也有越來越多的研究表明自動 ... 跳至主要內容 求職者在求職面試中的表現大多是由用人單位主管評估。

然而，在過去幾年中，隨著公司一直在嘗試自動評估面試，技術的發展取得了相當大的進步。

例如，美國HireVue公司（HireVue，2018年）根據面部表情和身體姿勢評估求職者的面試記錄。

其不僅推動了自動評估訪談的使用，也有越來越多的研究表明自動評估可以預測工作表現。

例如，Naim（2015）證明自動評估的申請人行為與面試表現之間存在關係。

PhotobyHarryCunninghamonUnsplash 絕大多數申請人在工作面試中應用印象管理IM（Roulin等人，2014年），IM行為可以是自信的或是防禦性的（Levashina和Campion，2006年）。

例如，自信的IM包括試圖突出自己的技能和能力，而防禦性的IM旨在隱藏負面特徵（Roulin等，2015）。

此外，IM行為可能是誠實的和不誠實的（Roulin等人，2015年）：使用誠實IM的申請人可能會誇大其對過去項目積極成果的影響，而謊報過去的工作經驗則反映了欺騙性的IM。

尤其是欺騙性的IM會產生負面影響。

因此，以前的研究調查了減少IM的方法，除了使用高度結構化的訪談（Barricketal.,2009）之外，大多數檢測或減少使用IM的嘗試都沒有成功。

科技技術的使用對組織有許多積極的影響，但也有不利的一面，尤其是在應徵者的反應方面。

目前的研究重點關注以下應徵者的反應，這些反應最有可能受到基於算法的面試評估的影響：執行機會、工作相關性、隱私問題和一般公平看法。

此研究的目的是調查面試的自動評估感知對IM行為和求職者反應的影響。

針對IM行為，研究結果表示，使用自動面試評估可能會減少申請人對欺騙性IM的使用，代表擔心欺騙性IM對面試有效性的負面影響的組織會考慮將面試的自動評估安排至他們的面試流程中。

而針對自動面是評估對求職者的影響，該研究結果也表明，此方式可能會嚇跑某些對這種新穎的面試評估程序反應消極的應徵者，組織應意識到控制欺騙性IM行為和確保積極的應徵者反應之間的權衡。

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