指導員工的最佳方式是什麼？

有觀點認為，在理想的職場中，管理者應不斷向直接下屬提供反饋。

這之所以必要，是因為組織和職能總在快速變化，要求員工持續升級技能。

然而在現實中，不間斷的指導很少見。

管理者任務繁重、時間壓力很大，因此「幫助下屬培養技能」經常排到待辦清單的最下面。

一項調查顯示，HR 領導者希望管理者拿出36%的時間培養下屬。

但另一項針對管理者的調查顯示，這個比例平均只有9%，而在很多員工看來，這也很難達到。

四種管理者類型

為了解管理者如何更好地提供指導、幫助員工成長，研究人員調查了來自多個行業的7300名員工和管理者，並採訪100多名HR高管、調查225名HR高管。

研究者的關注重點是：在當下繁忙的工作環境中，最佳管理者如何培養員工？

研究者總結並歸納了四種指導員工的風格：

「教師型」管理者依據自身的知識和經驗指導下屬，提供的反饋以建議為主，並親自指導員工的學習和發展。

很多這類管理者具備技術專長，在成為管理者之前多年進行獨立工作。

「全天候型」管理者持續提供指導，積極幫助員工成長，並對員工的各項能力給予反饋。

這類管理者的表現很接近HR人士的期待，他們把培養員工視為日常工作的一部分，是所有類型的管理者中最投入的。

「牽線型」管理者會在自己的專業範圍內提供指導，或把下屬介紹給本部門或其他部門中更懂行的人。

相比其他三類管理者，這類管理者用更多時間來評估員工的能力、需求和興趣。

他們認識到，很多技能更適合由其他人來指導。

「支持型」管理者採取放手態度，常給員工正面反饋，並讓他們負責自己的成長。

這類管理者會在員工需要時出現並提供支持，但不像其他類型的管理者那樣主動。

最有效管理者類型——牽線型管理者

通過深入分析指導風格和員工績效的相關性，研究人員認為最有效的管理類型是牽線型管理者。

這類管理者的下屬成為高績效員工的幾率，是其他人的三倍。

形象地說，牽線型管理者有點像職業網球手的教練。

教練的指導對球手的進步最重要，但他不會事事親自傳授，而會引入力量、營養、具體技術（如發球、吊球、反拍擊球）等方面的其他專家。

儘管將部分工作外包，教練仍保持深度參與，負責尋找和聘用專業人士並監督整體訓練情況。

管理者採取牽線型指導方式，首先要改變心態。

傳統上，管理者就是要給員工下達指令，牽線人則更多意味著學會提問、提供個性化反饋，並把能提供幫助的人介紹給下屬。

很多時候，自我認識和坦誠是最困難的：成為牽線人，管理者必須認識到自己沒有資格傳授特定技能，並且要向下屬承認這點。

管理者應更加關心深度和質量

研究者認為，管理者首先應減少對指導頻率的關注，而更加關心深度和質量。

首先，你是否真正了解下屬的目標，以及實現目標所需的技能？其次，管理者不能只與下屬一對一溝通，而要在團隊中公開討論，鼓勵團隊成員相互指導，並點出具備特定能力、值得他人學習的員工。

接下來，管理者可以進一步拓展，鼓勵下屬與其他部門的同事接觸，學習無法在團隊中獲得的技能。

對員工來說，相比其他類型管理者，跟隨牽線型管理者工作顯然更好。

那麼，如何在入職前判斷管理者的風格？建議提前向未來老闆直接詢問，並私下與其下屬交流，了解管理者在培養員工方面的表現。

本項研究應能將管理者和員工的注意力從績效談話的頻率轉移到溝通質量，以及幫助員工獲得技能的方式上。

（來源：《今日管理》1808期）