帶出好團隊，需要練就這5項基本功

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文 | 康至軍

編輯 | 王倩 美編 | 李秋傑

導讀：千難萬難，管人最難。

從員工晉升為管理者，如何從自己干到帶著別人干、通過別人把事兒做成，是許多領導在尋找的答案。

帶好團隊不需要激動人心的概念，而需要回歸5項基本功，本文也許能打開你的思路。

管人最難。

在高管培訓中，我最經常問的一個問題是：大家從員工到主管、從主管到職能負責人、從職能負責人到公司總經理，你覺得哪一次的晉升是最有挑戰的？

每次都有60%左右的學員認為，第一次的晉升是最有挑戰的，從自己干到帶著別人干、通過別人把事兒做成。

我經常與學員半開玩笑地說，自己一晃做管理工作、講管理也有十幾年，但直到今天，依然有掐死某個下屬的衝動。

慚愧。

這個「隔山打牛」的本領，實在是管理者一生的修煉。

平時與很多領導者交流帶隊伍的體會，包括回顧自己學習管理的過程，用一句話可以概括大家的心路歷程：驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。

帶好團隊不需要激動人心的概念，最需要的是回歸基本功：

選拔人

要求人

培養人

評價人

激勵人

1選拔人

看人走眼是大機率事件。

第一印象幾乎左右了我們的判斷。

研究發現，10秒鐘，僅僅10秒鐘，我們就已經對候選人做出了判斷。

當然，是在潛意識裡。

剩下的99.5%的時間，我們以為自己在認真面試，實際上不過是在印證之前的判斷。

除了先入為主之外，光環效應也是常見的陷阱。

頭頂大公司光環的候選人，往往會贏得更多的關注和好感，「贏」在了起跑線上。

看準人很重要。

人選錯了，後面的培養、激勵，事倍功半；人選對了，事就成了。

如果選的是管理層，就更是如此。

按照通用汽車傳奇CEO斯隆的說法，用錯了人，其他決策如同在水面上寫字。

2要求人

在這方面，管理者幾乎都會高估自己。

在訪談公司董事長的時候，我們最經常聽到的是：公司戰略已經很清晰了，缺的是人才！再訪談副總裁的時候，5個人中有4個會說：公司亟需制定戰略，不知道老大到底是怎麼想的！

很多管理者最頭疼的問題，就是下屬的表現達不到自己的要求。

進而懷疑，是不是下屬的責任心有問題。

一旦到了這個地步，就是惡性循環。

試想一下，如果得知上司懷疑自己的責任心，你會作何感受？

調研發現，員工表現達不到上級的要求，排在首位的原因是「不知道上級想讓我做什麼」！

我經常與管理者分享的例子，是當年去買蛋糕，在紙上囑咐寫上生日快樂，結果第二天蛋糕拿回來，打開一看赫然六個大字：寫上生日快樂！

啼笑皆非。

想想還真不能怪人家。

是咱的要求有「裂縫」。

溝通，是一件再怎麼強調都不過分的事情。

「我不是早已經跟你說過了嘛？！」如果你在跟下屬溝通中經常吼出這句話，值得好好反思一下。

下屬不是咱們肚子裡的蛔蟲。

那些能深刻理解領導意圖的下屬，是「稀有動物」，千萬不要把他們的這種能力，看作是員工的及格表現。

3培養人

管理者，包括HR，常常會有這樣的誤區：先忙活「業務」上的事情，抽出時間來配合HR做些「培養人」的工作。

其實，培養人幾乎不需要另外的時間。

在員工成長方面，有個7-2-1原則：70%的學習來自工作歷練，20%來自人際互動，10%來自正式課堂。

也就是說，若想員工成長，管理者只需在日常工作中有意識地揉入一些「栽培」的手法。

比如：鼓勵員工挑戰高一些的目標；給員工壓壓擔子；有意識地分配一些挑戰性的任務；溝通中不直接給答案，給時間和空間讓員工自主思考；過程中隨時隨地多一些反饋……

這些看似不經意的細節，既不需要管理者額外的勞神費力，又對員工的成長大有裨益。

4評價人

最難的是搞定表現不理想的員工。

有位在阿里的朋友，說每次績效反饋之前，都有大批管理者尋求HR部門的幫助，如何跟績效表現不佳的員工進行輔導。

這是一個艱難的挑戰。

不僅在績效評價結果的反饋，日常工作中如何幫助表現不好的員工改正行為，都是很有挑戰的事情。

很多談話都收效甚微。

管理者最容易犯的錯誤，也是低效的行為，總結了一下有這樣一些：

1.以為憑藉自己的真誠，曉之以情動之以理，就可以讓員工順服。

2.以為員工很清楚自己表現不足，實際上員工可能都不認為自己存在問題。

3.上來就著急給建議、提要求，員工要麼心存牴觸、要麼心不在焉。

4.自己說完後就匆匆收場，員工對回去後要做什麼並沒有真正重視。

5.談完了也就完了，沒有及時跟進，以為員工會自動自發、痛改前非。

回顧一下，上述錯誤你犯過幾條？

5激勵人

這個最有挑戰。

管理的本質是激勵。

激勵的本質，是對人的需要的梳理、引導和把握。

優秀的管理者都明白，直接下命令的方式不可取，需要通過滿足優秀下屬的需求，來激發大家的創造力。

所以，管理者要做到「己所不欲，勿施於人」。

但這只能算是及格。

同時，管理者還要在「己所欲，施於人」上保持謹慎。

在激勵中，以己度人，未必是合適的。

每個人的需求都不一樣。

這就要求管理者的情商要高一些。

好的理論是最實用的。

比如這個研究成果：最能激發員工積極性的，是諸如成就感、成長、承擔更大責任、晉升、認可、信任等等。

這是赫茲伯格的實用結論。

後來，德魯克給了一個簡潔的概括：最有效的激勵，往往來自於工作本身。

您可以看到，日常的管理動作而不是團建之類的活動，扎紮實實地影響著員工、激勵著員工。

以上是對5項基本功的簡要介紹。

真正掌握這些技能，需要更深入的學習，和必要的演練。

基於這個簡單易懂的框架，管理者可以在日常工作中有意識地修習，HR也可以設計更務實、有效的培養項目。