你的領導罵過「你」嗎？｜高效領導者需要具備的一種能力

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你的領導「罵」過你嗎？

我的上家公司領導沒有「罵」過我，但我卻打心眼裡「恨」他。

2011年我轉型做手機應用開發，進入了一家創業公司。

工作一段時間後，發現大家都不擅長頁面開發，只喜歡寫業務邏輯。

我便抓住了這個機會，只要是頁面和動畫的相關工作都請求領導分給我，漸漸地能力有了很大提升，在組織中也有了些不可替代性。

又過了兩個多月，公司決定研發新產品，由於新產品涉及動效很多，我毫無懸念的作為研發Leader負責全部開發工作。

到了年底，由於工作業績出色，公司給我漲了3000塊錢。

第二年開春項目發展壯大，公司派了一個項目總監負責全部管理工作，他也是我的Leader。

我和他相處的還不錯，雖然他偶爾會發發脾氣，但也是衝著其他人，從來沒有責備過我。

到了年底績效考評，這是他第一次和我單獨溝通。

因為我一直負責研發組的管理工作，我自認為這次一定還和去年一樣會拿個優秀獎，加薪評優也不在話下。

可是，他說我這次的績效是C剛剛及格，我瞬間大腦空白，整個人都懵逼了。

我早已經和家裡人說過，今年肯定能拿個大獎，工資也能來個大幅增長。

我反問他：「我哪裡做的不好？為什麼現在才和我說？」

他噼里啪啦說了一大堆。

有些事我做的不好，有些做的也還不錯。

不過，為什麼有一整年的時間你不說，到了年底工資獎金都定了你才告訴我，這樣的結果雖然我很難接受，但也沒有時間改變它了。

每個領導者都需要具備即時反饋的能力。

員工做的不好要及時指出，使他們有機會改正和進步。

有的領導害怕和員工起衝突，有的領導剛剛上任還不了解他們的員工。

那麼怎麼做才能對員工的工作做出有效的反饋，發揮大家的工作積極性呢？

一、反饋要及時

對於下屬犯的錯誤要及時指出。

不要讓問題擱置甚至發酵。

下屬由於獲取的資源和信息不足，有時無法判斷一件事情的重要程度。

在你看來一件很重要的事，他看不出犯了嚴重錯誤。

如果作為領導者你沒有及時指正，這件事就會越來越嚴重產生負面效應，下一次他也許還會再犯。

領導者要時時掌握下屬信息，建立各種溝通機制，如早會、周會等。

讓下屬確信他們在一個公平的環境工作。

儘管他們可能不願意聽一些負面的反饋，但他們也會相信你這樣做是為了幫助他們進步和成長。

千萬不要給他們「驚喜」，等到年終才給他們做出反饋，那樣誰都無法改變最終的決策。

二、做好充分準備

管理者經常忙於自身的工作和要務，未能把指導下屬當作一項重要的本職工作。

這經常會導致和下屬溝通時，經常沒有做好充分的準備，而他們把原因歸結為太忙，抽不出時間。

創業初期或項目初期，領導者重要的工作任務是招聘員工、培訓員工和建設團隊。

尤其剛入職的新員工對於你的團隊和管理風格還不熟悉，要快速融入團隊離不開你的悉心指導。

管理過程學的創始人亨利·法約爾提出了一項理論，每個領導者的直接管理下屬不應該超過5個。

當超過這個人數時，管理效率就會隨之下降。

所以作為領導要清楚自己當前要務，做好時間管理，把最重要的事情優先做。

管理者應儘可能收集員工的信息，針對工作中做的差的地方更要給出具體可執行的指導建議。

你的下屬希望得到你的反饋，畢竟他們的晉升和加薪是由你來決定。

三、不要害怕衝突

有一些管理者性格外向，敢說敢做。

也有一些管理者性格內斂，害怕衝突，他們害怕與員工爭「吵」。

如果員工提出反對意見，他們會不知所措，不知該如何解決。

他們總想當一個老「好」人，分不清工作內和工作外。

對於重要的下屬，如果你遲遲不給反饋，當他們發現加薪時沒有達到自己的預期或者被迫離職時，會給團隊造成很大影響。

他們會心灰意冷，會非常憤怒，為什麼你不能夠事先提出改正建議和幫助，而是走到最後一刻無法挽回的地步。

馬雲在今年組織的湖畔大學第一課上，提到了一個案例，為了保持一致的價值觀，阿里巴巴公司曾在一個大年三十晚上「狠心地」開掉了一名高管。

馬雲總結說，開除人要「心要善，刀要快」。

不要做一個老「好」人，不要害怕衝突，如果你的反饋有足夠指導意義，他們能夠變得更好，相信誰也不會因為這件事輕易地離開公司。

如果因為這個原因離開公司，也比你遲遲不給反饋等到年度總結，再告訴他們時離開公司對他們的傷害更小。

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對於領導者需要做好充分準備，給予員工有建設性意見的反饋。

對於下屬如果領導者未及時找你溝通，也需要適時主動溝通。

發掘自己身上不足，畢竟一份工作，除了工資，你還需要不斷地提升自己的認知和能力。

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文：風萬里（點擊關注）三十五歲程式設計師，一個正能量大叔。

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願你我都可以成為更好的自己。