不會帶團隊，你就只能幹到死—帶隊伍精華篇

據統計，全球職場中人面臨得最大問題是－－－不會帶團隊！如何讓團隊自動自發地去完成任務？如何把團隊人員培養成將才？如何讓團隊幫你解決80%的問題？這裡會告訴你答案。

優秀和卓越的差距在於，優秀能讓人仰視，而卓越能讓人凝視。

仰視是羨慕，凝視是崇敬。

優秀的團隊管理者能將團隊的最高目標定為高效，創新和不斷進步，但卓越的團隊管理者將團隊的底線設置為高效，創新和不斷進步，他們帶領的團隊是難以被超越的，也是不可戰勝的。

第一章：領導力的建立：領導是團隊的核心，領導力是構建團隊的核心。

卓越領導力能將團隊打造成無敵的航空母艦，在商海搏擊中戰無不勝；優秀領導力能將團隊打造成常勝戰隊，但達不到戰無不勝的層次；一般領導力只能打造出一般戰鬥力的團隊，掌控不了自己的命運，能否在商海中站住腳要看運氣；而不合格的領導力只能讓團隊一盤散沙，毫無戰鬥力，在商海大潮中早早被淘汰。

緊握管理的基石－信念；信念是一種偉大的力量。

很多事情的演變過程，其實就是信念凝聚或者消散的過程。

佛說：「一念起，天涯咫尺；一念滅，咫尺天涯。

」事情本身沒有變，但因為人們一念之間的變化，事情便有了天涯或咫尺之分。

一念可以理解為信念。

事情不是因為難以做到才讓我們失去信念，而是因我們失去了信念才讓事情變得艱難無比。

古今中外所有偉大得領導者，都有著堅定得信念。

如果領導者搖擺不定，跟隨他得人便會時刻處於焦慮之中。

下屬沒有安全感，對領導就不可能有信任感。

偉大的古羅馬前三巨頭之一蓋烏斯.尤利烏斯.愷撒說：「影響我的絕不是環境，也並非遭遇，而是我在面對這一切時所持有的信念。

」事實上，管理者就是一個苦修之人。

一個偉大的管理者，必然有堅毅如山的信念力！

三項定位決定領導層級：第一類：人際關係的領頭人，領導者，聯絡者。

第二類：信息資源的監控者，傳播者，發言者。

第三類：制定決策的戰略決策者，對外談判者，混亂處理者，資源分配者。

活到老，學到老：學習型領導必須具備的四個素質：1.自我提高，銳意進取，能夠帶動團隊革新；2.不斷改變即有的思維模式；3.營造團隊學習氛圍；4.創造共同的願景。

用廣角鏡看世界：防止分割思考，注重整體思考；2.防止表面思考，注意本質思考；3.防止靜止思考，注意動態思考。

是做「大哥」還是做「領導」：現實中，很多管理者沒有建立科學的管理體系，僅憑「江湖義氣」帶隊伍，給企業發展留下巨大的隱患。

如果你不清楚怎麼才算是「義氣型」領導，我們來看一看他們具體的特徵：（1）憑藉第一印象來判斷他人的品行，武斷做出判斷，又武斷給予結論。

（2）做事豪爽，雷厲風行，但感情用事，缺乏原則，更不懂得和下屬溝通。

（3）意氣用事，對於看不慣得下屬，沒有絲毫容忍心，沒有理由地進行貶低甚至攻擊；而對自己青睞得下屬，容忍度極高，無論做什麼錯事都能睜一隻眼閉一隻眼。

（4）建立小團體，刻意謀求小團隊利益，而忽略大多數員工，以維護小團體利益為最高任務。

（5）將個人恩怨凌駕於企業制度之上，喜歡一手遮天的感覺。

避免成為義氣型領導注意一下幾點：1.不可搞一言堂；2.不可厚此薄彼；3.不可意氣用事；4.不能拉幫結派。

帶給員工可靠性和安全感：如果有一天，你買彩票中了500萬大獎，如果不存銀行，不放家裡，你想存放在某人哪裡，讓對方寫好收條，你會選擇誰？如果連收條都不寫，你又會選擇誰呢？對方到時會不會返還給你呢？一個人一生中如果能讓別人覺得靠得住，信得過，是非常不容易也非常可貴得。

管理者能讓員工當成主心骨，帶給員工安全感，員工便能一條心跟隨管理者得步伐完成工作，也實現自己的人生目標。

用自己的樂觀向上鼓舞團隊的士氣：人生難免都有不開心，不如意的時候，管理者因為面臨的事情紛繁複雜，煩惱的時候會更多，但無論如何，都不能萎靡不振甚至垂頭喪氣。

作為企業的管理者，必須要用內心的積極驅走陰霾，用自己的樂觀向上激勵自己奮進，也鼓舞團隊的士氣。

高明的領導懂得「高低結合」：要帶出一直執行力和勝任力兼備的隊伍並非易事。

企業家也是人，有著做人和做事的雙重難處。

因此管理者若想有所成就，必須學會為人處世，要低調做人，高調做事，這樣才能促進隊伍不斷成長。

下面列出四項指導管理者低調做人，高調做事的方法：1.少些「持才自傲」，多些「虛心納諫」；2.少做「疑心之舉」，多「用人不疑」；3.少點「高不可攀」，多點「和藹可親」；4.少學「穩坐指揮」，多學「親力親為」。

第二章：團隊管理的基石是制度：制度是企業的準繩，是管理者手中的標尺，是領導力的載體。

優秀的制度不僅有助於領導者掌控團隊，也有助於領導者發現人才，運用人才，更有助於領導者帶領團隊走向輝煌。

制度成功，團隊就走在成功的通路上；制度失敗，團隊一定難逃瓦解的命運。

領導要起表率作用：著名的國際跨國公司－殼牌集團：沒有專門為領導者服務的員工，每名員工都有固定的職責，領導者必須親自去做自己的工作。

如果領導者請他人代勞，便被認為是對自己職責的褻瀆，更是對下屬的剝削，這不僅不利於領導者自身水平的提高，還無法讓自己贏得下屬的尊重。

不能打造優秀的自己，怎麼談得上打造優秀的人才！只有優秀的領導人才能打造出優秀的人才，再由優秀的人才去製造優秀的商品。

規程原則大於情面：1.在制度面前人人平等，沒有特殊化；2.量化考核精準明確，量化考核是企業衡量員工工作效率的標準；3.處罰和人情無關。

不需要理由：能者上，庸者下：企業要想得到良性發展，賞罰必須要兼顧，只賞不罰，員工會滋生惰性；只罰不賞，員工必會產生怨氣。

真正想要將企業做大，屹立於商海大潮之中，領導者必須要有膽識，有魄力，對於已經不能再用的人，對於給公司製造惡劣影響的人，決不能一再容忍，徒增困擾。

只有清理掉這些無用的殘渣，真正的人才才會得到閃光的機會，企業得到了人才，才會走上良性發展的軌道。

問責從領導開始，獎勵從下屬開始：管理者若想將管理才能發揮到最佳，必須要勇於承擔責任。

要想成為一名優秀的管理者，首先應該懂得認錯，為錯誤事情所產生的不好結果負責。

其實，敢於承認錯誤的都是強者，內心強大的人才會從容地面對自己的錯誤，也能很寬容地理解他人的錯誤。

當自己分管的部門出現問題時，管理者不應該推卸責任，甚至職責和埋怨下屬，應該主動承擔責任，從自身的管理中尋找原因。

問責從領導開始，獎勵從下屬開始，這是一名優秀領導人必須具備的胸懷。

學會感恩，承擔責任，才能成大事：這個世界上，有兩種人絕對不會成功：一種是除非別人要他做，否則絕不會主動負責的人；另一種則是別人即使讓他做，他也做不好的人。

而那些不要別人催促會主動做事的人，如果不半途而廢，他們將會成功。

因此讓員工學會感恩和擔當，不僅可以塑造員工積極的心態，也可以打造員工勇於擔當的精神：具體三點：1.必須對他人感恩；2.不容置疑的責任心；3.敢於承擔。

整合員工小目標，成就團隊大目標：「團隊成員最希望管理者能正確指引目標和方向；而管理者最希望員工能堅定地朝者目標努力」。

三點要素：1.團隊目標要以人為本；2.團隊目標要有助於實現每一個成員的價值；3.個人目標與團隊目標發生矛盾如何取捨。

第三章 團隊內部的高效溝通：溝通是連接團隊每名成員的橋樑。

團隊需要高效運轉，離不開團隊成員的默契配合，而構建這種默契的就是溝通。

團隊成員個性迥異，工作能力有差異，強弱傾向性各有不同，如果缺少溝通，團隊成員很難形成一致性，做事情一定有分歧，團隊將沒有辦法形成強大的凝聚力。

溝通無漏斗，共識比達成：美國哈佛大學商業學院針對企業管理中溝通的重要性做過詳細的研究，結果表明企業管理的基石是制度，但核心是溝通。

作為企業的管理者，每天用在溝通上帝餓時間達到80%。

而作為團隊領導者，溝通的時間也不會少於70%。

在工作中，溝通通常會被劃分為五個階段：第一階段 ：確定人選；第二階段：委派任務；第三階段：明確重點；第四階段：監控過程；第五階段：評估結果。

對一個管理者來說，最大的危險不是下級經常提出反對建議，而是下級從來不會提出反對意見。

優秀的管理者周圍要有一批敢於發表不同意見的人，這有利於他們集合多方面的信息，做出最完美的決策。

「頭腦風暴」席捲溝通死角：所謂頭腦風暴，是一群人圍繞一個特定的主題進行探討。

具體說是通過會議的形式，讓所有參與者在自由愉快，暢所欲言的氣氛中，能毫無顧忌地說出各自的想法，實現充分的信息交流，讓思想的火花在交流的過程中進行充分碰撞，這就好比一場頭腦風暴。

頭腦風暴法的具體好處如下：1.激發想像力；2.渲染熱情；3.帶動個人展現欲；4.提升自信心；5.促進競爭意識；6.提高團隊凝聚力；7.提升工作效率。

頭腦風暴法是思想與思想的碰撞，智慧與智慧的結合，碰撞和結合註定會產生新的思想和智慧。

一個卓越的領導，一個學習型團隊必須要學會頭腦風暴法，集思廣益，找到解決問題的最佳答案。

包容下屬的「狂妄」意見：優秀管理者容納下屬不同意見必須規避的四項禁忌：1.盲目否定；2.心不在焉；3.急於表態；4.埋頭苦記；下面總結四項有利於聽取下屬不同意見的方法：1.啟發式提問；2.記下要點；3.和平討論；4.內心堅定。

提問不是擺派頭，而是促交流：提問本身是一種發揮領導力和融合力的重要方式，有效的提問將極大地激發下屬的鬥志和潛力，激勵下屬突破現有的思維局限和能力局限，同時增強下屬擔當責任的意識，並使上下級之間的思維保持協調一致，共同前進。

批評的藝術：管理者批評下屬時需要注意的五個方面：1.批評不是宣洩，指責抱怨對下屬不滿的機會；2.批評不是發泄私憤的機會；3.批評之中要有關愛；4.批評的方式要靈活多變；5.批評要多選在私下的場合。

深度會談，營造開放式的團隊氛圍：團隊中最核心的信息都應該被最高管理者所掌握，駕馭，運用，這樣才能為團隊做出最正確的決策，讓團隊在競爭中占得先機。

而能否做好這一點的關鍵，在於團隊內部是否有完善的信息交換機制。

要做到團隊深度會談，需要滿足四項條件：1.拋出「假設」；2.建立相互信任的親人關係；3.學會傾聽；4.學會尊重他人。

第四章 項目的決策與考核：企業和團隊是否成功的標誌是能否做好項目。

項目分前期調查，分析，中期決策，後期執行三部分。

關鍵點在決策和執行，決策是一個項目真正被拉開序幕的階段，項目以後的發展如何，在決策時就已經決定了。

決策正確，項目才能成功；決策錯誤，員工再努力也沒有用。

因此決策必須依賴考核，用考核來監測決策的正確與否。

決策能力的開發與培養：美國金融界有句名言：「華爾街最怕不確定」。

不確定就是缺乏決策力，猶猶豫豫錯失商機，也錯失挽救敗局的機會。

商場競爭拼什麼？中層的領導力占一部分，基礎的執行力占一部分，這兩部分加在一起形成了成功因素的一半，另一半就是高層的決策力。

《卓有成效的管理者》書中指出決策有八個要素：1.了解市場的供求關係；2.了解競爭對手；3.了解產品的本質；4.了解創新力度；5.了解公司的實際狀況；6.要找出解決問題時必須滿足的條件；7.要仔細思考解決問題的正確方案；8.要兼顧執行措施，讓決策具備可行性。

放鬆過程，考核結果：做好「流程自由」的管理需要注意以下幾點：第一 ，讓員工關注結果；第二，將時間還給員工；第三，流程半自由；

人心不齊，決策難出：造成企業缺乏凝聚力的因素不僅僅是勞資關係，還有許多方面：1.管理者目光短淺；2.管理者急於求成；3.管理者自以為是；4.管理者拒絕擔責；5.管理者朝令夕改；6.管理者缺少規劃；7.管理者亂開會議；8管理者不懂溝通；9.管理者缺乏合作；10.管理者意氣用事。

打造凝聚力強悍的團隊所需要的四點要素：1.樹立核心精神；2.找到每個人適合的角色；3.發揮大家的能力；4.做合格的團隊帶頭人。

意識和行動都比對手快一步：成功與失敗，生存與死亡，有時只差一步。

作為管理者，想要獲得成功的喜悅，勝利的微笑，王者的風範，就必須永遠比對手快一步。

其實，商業競爭就像一場接力賽，只要領導能做到在每個時段都比對手快一步，而且永遠不放鬆，最後的勝利一定屬於這樣的管理者和他帶領的團隊。

不會放風箏式管理，只會自己累到死：優秀的管理者必須具備四項素質，才有做好放風箏式管理的能力：1.縝密規劃；2.果斷決策；3.人際溝通；4.情感協調。

管理者想要通過放風箏式管理帶好企業或者團隊，必須做到以下五點：第一，上下級價值觀統一；第二上下級目標一致；第三，制度公平合理；第四，富有人性化；第五，員工形成敬業習慣。

懂得授權與放權：作為企業的管理者，必須要關於放權，還要善於放權，這是管理者成熟的表現，也是管理者取得成就的基礎條件。

企業管理者的首要任務是一手抓種子，一手拿化肥和水，讓種子成長。

讓你的公司發展，讓你身邊的人不斷進步和創新，而不是控制他們。

授權是一種境界，是一種依託企業文化而建立的至高無上的經營方式。

第五章 沒有任何藉口的執行力：如果說決策是企業培育的胎兒，執行就是將胎兒養育成人。

執行力強大的團隊，能讓胎兒茁壯成長；執行力不足的團隊，會讓胎兒瘦骨嶙峋，甚至胎死腹中。

即便決策迅速而準確，如果執行不到位，也是一紙空文；即便制度制定得再完善，如果缺少執行，也是廢紙一張。

決定企業執行力得四要素：1.決策的可執行度；2.員工的執行力：員工的執行力＝員工的基本素質＋員工的工作經驗＋員工的工作熟練程度＋現代化工具；3.員工的執行動機；4.員工的執行態度；態度決定能力，態度決定高度。

如果一個人有一流的態度，只有三流的能力，那麼這個人的能力會逐漸提升到一流；但是如果一個人是一流的能力，三流的態度，那麼這個人的能力必將滑落到三流。

這就是態度的作用。

領導自律，團隊自覺：古語道：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。

提高員工的執行力：管理者要提高員工的執行力，需要將員工分成兩類來看待。

一類是執行力較強的員工，對於這部分員工只需做到獎罰分明，公平合理對待即可，不需要過多的監督或者督促，那樣反而會讓這類員工心生反感，導致執行力下降；另一類執行力不強的員工，就需要管理者根據不同的情況具體分析、具體對待了。

執行力不強的員工通常分為五大類：第一類，懶惰的員工；第二類，自認為聰明的員工；第三類，三分鐘熱度的員工；第四類，馬馬虎虎的員工；第五類，不服不忿的員工。

敬業成為習慣，敬業成就執行：敬業精神是提高執行力的基礎。

員工的敬業精神和責任感是提高執行力的內在動力，當員工有了強烈的敬業精神，會對所在企業忠誠，熱愛本職工作，內心充滿熱情，盡職盡責地承擔起自己的責任，全心全意投入工作中，發揮出最大的潛力。

下面列出影響員工敬業精神的幾種常見因素：第一，管理者自己不敬業；第二，管理者沒有做到獎罰分明；第三，管理者朝令夕改；第四，管理者嚴厲高傲；那麼應該怎樣提升員工的敬業精神呢？1.態度決定一切；2。

干一行，愛一行；3.企業利益高於私利；4.熱愛並忠誠於企業；5.增強員工的主人翁意識。

第六章 高效團隊的時間管理：時間就是金錢，時間就是效率。

團隊是否高效，關鍵看對時間的利用效率如何。

而能否最高效地利用時間，核心又在管理者能否在最正確的時間派最合適的員工做最適合的工作。

只有將時間，人物，工作三項有機結合，員工才能各盡其材，團隊也將實現效率騰飛。

凡事預則立：凡事預則立，不預則廢。

任何人做任何事情，想要取得成功，都必須要制定周密的計劃，並且按照計劃實行。

做好工作計劃一般分作三步：第一步，將事情各類處理，分輕重，按緩急逐個解決；第二步計劃內容要科學而詳細；第三步計劃必須要細化；

以位選才，因才定位：正所謂：用人所長，天下無不用之人；用人之短，天下無可用之人。

管理者的工作重點不是如果監督員工，而是做好員工和崗位的匹配，將員工的才幹和企業的崗位需求匹配起來，那樣員工才可以發揮出最大潛能，企業也會收穫更多。

管理者在用人方面一定要避免以下誤區：1.任人唯親；2.論資排輩；3.只上不下；4.渠道不暢；做好以下五點為人才打開通路：第一，建立「人事相宜，人崗匹配」的用人機制；第二，進行崗位分析；第三做好員工分析；第四，進行人崗匹配；第五，實現人盡其才。

在工作中，「人盡其才，才盡其事，事盡其功」是最理想的管理境界。

做好目標管理：一個員工犯錯那是員工的問題，多數員工都消極怠工難道也是員工的問題嗎？一定是企業的管理出了問題。

員工之所以如此頑強地不好好工作，主要原因是他們缺少清晰明確的目標和動力。

沒有目標和動力，會讓員工養成懶散拖拉的工作習慣。

拖拉會給工作造成嚴重的危害，會像滾雪球一樣，拖得越久問題越大，解決起來越困難，員工的工作效率只能持續下降。

物質獎勵能起到短期效應，精神激勵有中期作用，而目標獎勵具有長期效應。

怎麼才能做好目標管理：1.建立目標分離系統；2.每天結清工作；3.將目標落實到個人；4.審查目標完成的情況；5.有效的激勵手段。

將時間劃出優先級：在任何一組事物中，最重要的只占其中一小部分，約20%，而其中的80%雖然是多數，卻是次要的。

重要的事情一定是涉及的因素多，牽動的方面廣，給企業帶來的危害或機遇大，屬於刻不容緩必須要解決的，要求管理者拿出百分百的精力，全面去面對。

第七章 團隊的創新與變革：創新是團隊生存和競爭的基石。

任何技術，思維，觀念都是隨著時代的變遷而變遷的，團隊要想順應時代，走在行業前列，形成強大的競爭力，必須長存創新意識，依靠創新提高效率，依靠創新打造精品。

管理者在構架自己的團隊時，也必須考慮到團隊的持續學習能力，只有使團隊堅持學習，才可以走在創新和變革的前沿，才不會被殘酷的商業競爭淘汰。

管理者需要考慮以下幾點：第一，團隊的未來大方向是什麼，具體的短期目標又是什麼？第二，將團隊的目標，按照從易到難的順序排列。

第三，團隊需要有怎樣的學習能力，以及期望達到怎樣的目標？第四，為實現目標所需投入的人力和物力大概有多少？第五，相信通過不折不扣的執行，總有一天奇蹟會發生。

美孚石油公司的一位高管曾說：在我的職業生涯中，知識就是一盒牛奶，保質期就印在上面，迫使我必須不斷補充和更新，我不能讓知識的新鮮程度過了保質期，成為無用品。

學習力和核心競爭力：商界的高層管理者都認可這樣的觀點：企業競爭主要表現為產品和服務的競爭，產品競爭的實質是技術和創新能力的競爭，而技術競爭本質上又是人才的競爭，而人才競爭的背後其實是團隊學習力的競爭。

作為管理者，可以領導員工從以下四個方面努力：1.找尋榜樣參照；2.善於接受新知識；3.不斷提出問題；4.了解企業的優勢。

思維固化是創新與變革的攔路虎：管理者幫助員工擺脫思維定式必須做到以下三點：1.擺脫權威思維定式；2.擺脫經驗思維定式；3.擺脫後果思維定式；

負面情緒會遮蔽所有靈感：1995年，劍橋大學商學院進行了一項有關員工「工作熱情」的調查，調查顯示：僅有不到2％的被調查者能夠一直保持工作熱情，而43%的被調查者在接觸一項工作一年後會失去熱情，26%的被調查者在熟悉工作一年後會逐漸失去熱情，其餘29%的被調查者就從來沒有過工作熱情。

正能量可以激勵一個人，負能量只能耽誤一個人。

影響員工工作熱情的負面情緒概括為：1.惰性心理；2.抱怨不斷；3.消極情緒；4.熟練後的麻木；以下四種可以幫助管理者保持員工工作熱情：第一，大力治懶；第二，嚴防拖延；第三，拒絕馬虎；第四，分享成績。

第八章 團隊危機的緊急處理：任何團隊都會遭遇危機，這是無法規避的事情。

防範危機考驗團隊的預警機制；處理危機考驗團隊的凝聚力和團隊管理者的應變能力；而從危機中尋求機會，檢驗團隊的綜合能力。

卓越的團隊懂得防範危機，不懼怕危機，能及時處理危機，能抓住危機中的機遇。

長存危機意識：沒有危機感是最大的危機。

所謂「生於憂患，生於安樂」在危機的壓力下，企業中的各級人員會充分調動起工作的積極性，也能將創新能力發揮極致。

危機意識是企業發展的原動力，是企業革新的催化劑。

能看到第一塊被打碎的玻璃嗎：破窗理論，在企業管理中給我啟示是：領導者必須高度警覺那些輕微的，看起來不起眼的「小危機」，不及時修補。

好，第一塊被打破的玻璃，就可能會帶來無法挽回的損失。

立即行動，防止惡化：危機處理，最能體現管理者的領導力和情商。

一個成功的管理者，其智慧與才能，正是在應對危機的過程中逐步提高的。

身為管理者，面對突如其來的商業危機，消極地應對只能使企業邁向深淵。

管理者只有抓住時機，臨危不亂，立即行動，才可以從容不迫地化解危機。

危機當頭，領導必須沖在最前面，危機來臨時，勇於帶頭做出奉獻甚至犧牲，棋走絕步，並行險招，置之死地而後生。

兵來將擋，水來土掩，沒有過不去的坎。

第九章 構建隊伍的進化機制 人類又今天的文明，進化是第一功臣。

團隊若想不斷進步，也離不開進化機制，團隊進步，首先要團隊成員集體不斷地進步；其次要構築起進化機制，讓進化成為團隊的主題。

當團隊走上進化軌道後，團隊才能有持續不斷的戰鬥力，如同許多百年品牌一樣，人換了一茬又一茬，但品牌始終屹立不倒。

團隊中時刻需要「鲶魚效應」 適當的危機可以促使團隊不斷進步，一個成熟的團隊是離不開「鲶魚效應」的。

讓員工時刻感到危機的存在，讓員工有主動工作的意識。

跳出自我，從不同的立場和角度考慮問題：站在員工的立場思考問題，具有大格局，統籌全局利益。

團隊中的1+1>2法則：注意四點：1.人心齊；2.內部和諧；3.關係平等；4.分工明確，優勢互補。

由「打工者」到「主人翁」的轉變： 管理者，都喜歡向員工強調「把公司當作自己的家」這句話。

但管理者在向員工強調「把公司當成自己的家」的時候，也要能「為員工創造一個家」。

在團隊里營造「家庭溫暖」，員工自然就能一心一意撲在工作上，對團隊產生一種，「魚水之情」。

這樣的管理成效是常見的獎金，晉升所無法比擬的。

第十章 從優秀到卓越

習慣決定命運，能力造就卓越 作為管理者，要想取得傲人的成就，必須要培養自己非同一般的氣質和性格。

其實，培養超凡的氣質和性格並不複雜，管理者可以通過改變日常生活的習慣來彌補自己性格中的缺陷，讓自己的性格逐步趨於完善。

能力創造成績，成績造就卓越：能力是評定一個人價值的基礎，管理者不必具備多麼高超的專業技能，但需要具備滴水不漏的操控本事。

拿破崙總結出管理者必須具備的六種至關重要的能力：洞察力，思考力，決策力，組織力，領導力，執行力。

這不是隨便寫的，不可顛倒位置，也不可以輕易刪除添加。

鼓舞團隊士氣，引爆團隊能量：團隊士氣的提高需要滿足三個方面：利益價值，歸屬地位，榮譽業績。

這就是一個高效團隊的成長史。

提高團隊的士氣有兩點：第一，「跟我沖」而不是「給我沖」；第二，「感謝員工」而不是「酬謝員工」

超越自我，實現由「管理者」向「領導者」的蛻變 管理者和領導者是由區別的，領導者是做正確的事，管理者則是正確的做事。

管理，是一個發揮影響力的過程：管理者如何才能形成自己的影響力？其實，一個具有卓越影響力的管理者，需要的素質是多種多樣的，包括個人專業能力，領導力，個人魅力，管理水平，融合團隊的能力等，但最根本的還是個人性格因素。

有三點：第一，獨立人格；第二，強大的自制力；第三，高尚的品行。

一名合格的管理者，必須要具備高尚的品質，對企業忠誠，對員工要誠實，在是非面前堅持原則，不因為私利而踐踏原則。

在工作中實事求是，出現失誤後勇於面對，敢於承擔責任，及時改正。

如果一個管理者的行為令人不齒，自然不可能有多少影響力。

施展自己的非權利影響力：權利影響力和非權利影響力是構成管理者影響力的兩大組成部分。

權利性影響力的致命弱點是權力會消失，也就是說靠權力積累的影響力，其實是虛幻的，不真實的，不構成真正的影響力。

另一種是非權力影響力，也被稱為非強制性影響力，其源泉是管理者個人魅力和專業素養。

非權力影響力在管理者與被管理者之間可以形成相互感召和相互依賴，這種影響力可以持久，與權力的存在與否沒有多少關係。

構成非權力性影響力的因素主要有：品格因素，知識因素，情感因素，共識因素。

《政治領導論》中稱特蕾莎修女為人類的「非委任領袖」。

沒有權力並不意味著沒有影響力，而有了權力，也並不一定就意味著有影響力。

作為一個管理者，著力提升自己的人格魅力，著力去培養自己的非權力影響力，是一項重要任務。

管理者若想讓自己的影響力達到一種較為理想的狀態，權力性影響力和非權力性影響力都是必不可少的。

有科學家指出：99%的非權力影響力與1%的權力影響力，組成了領導的成功定律。

縱觀古今中外成大事的領導者，他們卓越的領導力往往不是由於手中的權力帶來的，而是通過他們的非權力影響力來體現的，也就是高尚的人格魅力。

人格魅力散發出來的光芒，能一直吸引著眾人矢志不渝地追隨領導者的腳步。

一個人的職位和權力是有限的，而非權力性影響力卻是無限的，在人類精神文明發展史上折射出永不磨滅的光芒。

自主管理，無為而治：卓越團隊表現為每名成員都能自主管理，主動學習，不斷激勵自己奮發向上，為團隊的強大貢獻自己的力量，讓自己和團隊一同成長。

需要做好以下四點：1.該撒手時就撒手；管理者呀想「無為」，就要讓「團隊」有位；2.建立制度作保障；不要認為實行了「無為而治」，就不需要制度，全憑員工自己約束就可以了，試想，如果沒有了制度約束，員工還能做好「自主管理」嗎？3.善於發揮自己的影響力；團隊的高速運轉，70%靠制度體系推動，30%靠管理者的卓越領導力來拉動，這樣團隊才會擰成一股繩。

4.樹立良好的團隊文化：一個卓越的團隊，必須用積極向上的團隊文化來引導員工的行為。

在團隊運作的過程中，要善於總結已有的經營理念，比如：企業使命，企業目標，企業精神，人才引進方略等，進而通過完善制度，強化管理者領導力等形式，灌輸給員工，讓員工形成健康向上的心裡狀態，能夠以飽滿的熱情投入到工作中。

這樣，團隊才具有凝聚力和向心力，才能長期高效運轉，企業也才會得到良好的發展。