如何成為教練式管理者，你需要知道的技巧（2）

教練式管理，之前我們談到領導者自身心理資本的提升及言傳身教的作用，下面我們再來說說責任承擔與設定目標。

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1.啟動承擔責任模式

在中國企業中很多管理者的一天通常是這樣度過的：剛一上班辦公室門口就排著幾個人等著請示工作，剛聽完一個員工匯報，又來一個請示的，說著說著電話可能又響了；隨後可能又到了會議時間，在會上下屬們一個個提問題提要求，然後等你拿出解決辦法。

天天如此，日子越過越累。

員工遇到問題就來找上司「這個問題怎麼處理」，上司想也不想，搶過話就說「某某，這麼簡單的問題還用問嗎？就是這樣這樣的嘛！」，於是員工拿著上司的「錦囊妙計」出去了，上司的電話響個不停，因為有N個員工都正在發生相同的事情。

於是筋疲力盡的上司非常痛苦的怒吼：這幫笨蛋，我請你們來是幹什麼的？！

如果你時常在員工遇到問題時，把問題攬到自己身上。

於是就會有做不完的工作，解決不完的問題。

同時你的下屬也不能得到成長，更不用說有所突破？

員工犯錯，他們第一反應是為自己找辯解的理由，管理者的第一反應可能是：「為什麼會這樣，為什麼你要做錯」，管理者這樣是把下屬放在了錯的地方，下屬不清楚自己責任，會引起他們的對抗，因為每個人都想證明自己是對的，這樣更不利於下屬的工作效率。

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所以這邊推薦一個方法：讓下屬自己打分

張三在工作中出現錯誤，這時做為管理者你該如何去引導他呢？如果拿著他錯的地方自己質問：「張三，這次為什麼會失誤？」

張三一定會反應：「不是的領導，是……原因」，他們會去一味地解釋逃避。

因為我們把焦點頂住了他不足的地方，他是不願意承擔而選擇了逃避。

我們應該先讓他看看他做的好的地方。

你可以這樣問：「張三，在你的工作中，你對自己的表現0-10分，你給自己打多少分呢？」

假如他說：「我覺得挺好的，有8分」

「嗯很好，做到八分已經很不錯了，但如果做到8.5分的花，你覺得那些地方不足？」，此時他就會願意主動去找他剩下的1.5。

管理者應該先肯定他的大部門，然後再帶他找不足的小部分。

成功上員工自己承擔起責任，還需要的是始終記得，別讓員工反過來領導你，因為你不能永遠幫員工解決問題。

授之於魚，不如授之於魚。

引領他們尋找解決策論才是最有效的管理方法。

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2.設定目標

除了幫助員工找到工作中間問題的解決方案，教練另一個重要的職責是激發下屬的主觀動能性。

作為教練的管理者在實際的操作中要幫助下屬將大的願景分拆成一個一個的小目標，並且每次小目標的執行結果都比最初的承諾更多，下屬才能一直保持高度的士氣和向心力。

目標管理是教練式領導普遍運用的一種方式。

3.如何設定目標

首先，設定目標的內容要兼顧結果與過程，根據崗位職責和公司整體目標，由教練和被教練者一起討論最終確定的。

其次，被教練者要自己制定工作計劃。

整體規劃並設計階段性目標，提出達成階段目標的策略方法和需要的資源。

第三，目標進展情況跟進與總結。

教練跟計劃執行進展情況，由教練，被教練者和團隊一起，分析預期與目標差距，找到問題點和解決辦法。

第四，將績效管理和目標管理相結合，獎勵目標造成優秀人員，鼓舞士氣和團隊其他成員分享成功經驗。

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管理者的職責關鍵是帶好團隊，激發每個成員士氣，發揮最大潛能從而取得最優績效。

教練式管理者的任務是，要教會成員做事情，解決問題個思考問題的方法，而不是直接給出答案，更不是簡單地下命令。

要有意識培養下屬良好的思考習慣，鼓勵他們動腦筋想辦法，要給下屬指明方向，讓他們在知道努力的目標和價值。