初創團隊碰到這八種問題員工該如何管理？

很多企業都有不同程度的「問題」員工存在，這些員工分布在團隊的各個層面，雖然數量不多，但對於團隊管理者來說，也足夠「鬧心」的了，他們的存在，令管理者「如鯁在喉」，不得不拿出更多的時間來「對付」這些「問題」員工：要麼是「專政」，即將這些難纏的「問題」員工或工作「禁閉」或「淘汰出局」；要麼就是「委曲求全」、「網開一面」，即對這些「問題」員工睜一隻眼閉一隻眼，甚至有時「太歲爺頭上動土」也姑且忍讓。

但筆者認為，以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法，作為管理者，應該有責任、有義務去深入探討這些「問題員工」所存在問題的深刻根源，從而及時做出「診斷」，開出「藥方」，實施方向正確、手段和效果良好的管理模式。

1、心理失衡型。

症狀

即由於對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡，而表現出來的心理失常。

比如，有的業務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司後，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經常給予不配合或「搗亂」，要麼就是散布一些上司在某些方面不如自己的「貶損」言論等，從而成為上司眼中的「問題員工」。

藥方

嫉妒之心，人皆有之。

對於此類的「問題」員工，一定要能夠放下架子，先做「哥們」，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。

絕不能在其面前以領導自居。

只有對其「先交朋友，後做上級」，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或「提及」，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵里效果會更好，通過這種「敬」與「疏」的方式，有時要比直接採取「堵」即調離或「殺掉」的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

2、習慣使然型。

症狀

即由於個性因素造成的自身「問題」。

比如，有些員工由於自身原有的習慣，平時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等，也是「問題」員工形成的一個主要原因。

藥方

對於有惡習，但在業務上有一套的「問題」員工，作為管理者，就必須發揚「傳幫帶」的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。

而其主要採用的有效手段，便是動用「家法」，即制度與規範約束，當然，這需要管理者首先要「身正」，正己才能正人。

通過「殺雞儆猴」，從而起到鞭策後進及有不良習慣的員工。

對於沒有潛力，但又「惡貫滿盈」的員工，那就需要「快刀斬亂麻」，一個「殺」字了得。

只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。

3、倚老賣老型。

症狀

有的下級業務員由於做市場的時間較長，因此，在銷售業績非常優秀後，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業領導對其的偏愛，便不把上司放在眼裡，從而也成為「問題」員工了。

藥方

對於此類員工，需要慎重而為之，因為此類「問題」員工，由於「城府」往往較深，有時甚至會「牽一髮而動全身」，因此，需要採取一定的策略與技巧。

首先，要懂得先揚後抑，即經常要通過看似表揚，實則「話中有話」的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅動的方式，「拔高」其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。

最後，給其提供更大的「展示」平台，滿足其表現欲。

比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，既能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。

當然，對於敢挑戰制度與規定的「業務老油子」，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的「鞭子」，狠狠地給予懲戒。

4、有恃無恐型。

症狀

有的員工，感覺「朝里有人好做官」，依仗自己的朋友、親戚在企業或本部門擔任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的「問題」員工一族。

藥方

此類「問題」員工在民營或私營企業里較為多見，需要好好「診治」，以「對症下猛藥」，治療這種「無知症」。

常用的診治方法是：首先要向其「傳道」，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。

其次，要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。

通過以上兩種方式，從而治癒這類「問題」員工的有恃無恐症。

5、工作失寵型。

症狀

即由於上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。

比如，筆者曾經任職的一家飲料公司的某區域經理，由於業績一直下滑，公司將其降職使用，面對新上任的上司，曾經風光無限的該區域經理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為「問題」員工。

藥方

工作失寵，是造成部分「問題」員工產生的關鍵因素，對於這一類的員工如果「處置」不其「談心」，即能與其推心置腹地進行交流與溝通。

要先指出其以前的「輝煌戰績」，以及給企業帶來的貢獻，然後適時給其指出其「失寵」的原因，分析其操作中的失誤，最後，幫其修正工作計劃，告訴他「從哪裡跌倒，就從哪裡爬起來」，鼓勵他重新樹立再創輝煌的勇氣。

6、家庭變故型。

症狀

個別員工由於家庭遭遇不測或離異等，而使自己心理失常，以致「心事」重重，「心疾」感染上了工作。

比如，有的業務員由於家庭失和，鬧離婚，家裡遭遇變故等，而情緒不穩，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷量下滑，工作出現問題等。

藥方

由於家庭的原因，而使自己的工作受到影響而成為「問題」員工的事情在工作中比比皆是，作為一個好的管理者，一定要能夠「體恤民情」，明察秋毫，及時發現員工這細微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的「知心人」、「貼心人」，盡其所能地幫助他們。

對於自己幫不了的，比如，由於經濟等因素而自己無能為力的，可以及時向企業或上司匯報，從而商量出一個好的對策，幫助他們渡過難關，讓他們從內心裡感激你，從而不僅可以讓他們跟著團隊走，而且還可以增強他們對企業的凝聚力、向心力，以及對企業的忠誠度。

7、壓力過大型。

症狀

由於工作目標制定過高，或下達的指標超出自己的實際承受能力而造成自己心理負擔過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁焦慮，思想消極，讓人感覺有「問題」。

藥方

對下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。

比如，在日常銷售管理當中，有時銷售目標制定得過高，會導致物極必反的效果，從而讓業務員產生逆反心理，而給管理者帶來諸多「難題」，比如，「軟抵抗」、消極怠工，「破罐子破摔」等。

作為好的管理者，不僅會「加壓」，而且還一定要能夠適時給下屬「解壓」，其方式有二點，一是授業，即傳授給下屬完成目標的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達成目標，藉此給其緩解壓力。

其二是解惑，即根據其心理癥結，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來鼓舞下屬信心，緩解其內在的緊迫感與壓力。

8、以牙還牙型。

症狀

由於誤解上司「不公平」、對自己有偏見，而「積怨」頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。

比如有的業務員認為給自己制定的銷售目標不合理，給自己提供的晉升機會少等等，對上司一直都是「橫眉冷對」，從而給自己戴上了「問題」員工的帽子。

藥方

由於下屬對自己的誤解而造成的「問題」員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以「老大哥」的身份，敞開心扉，真正傾聽下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的「以牙還牙」，對下屬進行「報復」與「瘋狂鎮壓」，作為管理者只有與下屬實現了「心與心」的溝通，「問題」才能「浮」出「水面」，才能使「問題」員工心理上沒有問題。

對「問題」員工的管理，最忌「不分青紅皂白」而「一棍子打死」，從而激化矛盾，也使自己作為管理者的權威一掃而光，甚至讓整個團隊變得「內訌」四起而最終一盤散沙，而作為一名優秀的管理者，應是一個能夠及時化解團隊內部矛盾，圍繞「問題」尋找方法的人，不僅能夠堅持原則性，更能突現靈活性。

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