如何給低績效員工做反饋？

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作者：許鋒

導讀：在遊戲中我們常常會開玩笑說：不怕神一樣的對手,就怕豬一樣的隊友。

事實上，豬一樣的隊友在我們的工作中也普遍存在。

豬一樣的隊友通常是指比較笨或者績效比較差的同事；

前者作為隊友的我們可以用心教他提升，而對於後者，我們就要非常警惕了。

因為他們往往會拉低整個團隊的工作效率、打擊團隊的工作積極性；

更可怕的是這些人還會營造一種抵制優秀員工、並以平庸為榮的氛圍。

一旦這種氛圍蔓延開來，便會阻礙更有才能的員工發展，團隊的激勵因素就會失衡，從而給管理帶來隱患。

作為一個管理人員，是必須要有責任和勇氣去面對低績效員工。

因為我們所處的是一個商業社會，我們需要以績效為導向來看待我們的工作，這樣對所有人來說才是公平的。

那怎樣去給低績效的人進行績效面談呢？

如何讓他能夠接受這樣一個現實，從而改變這種現狀呢？

首先，要注意反饋的時機和氣氛。

如果在雙方的關係已經比較緊張，甚至到了劍拔弩張的情況下，彼此已經不再相互信任；

那麼這個時候進行的就不是反饋，而是吵架了。

所以做績效反饋一定要選擇雙方都比較心平氣和，並且還存在信任關係的情形下進行；

其次，要注意選擇私密的場地。

因為不管是低績效員工還是高績效員工，每個人都是好面子的；

所以我們需要照顧被反饋人的面子，選擇一個相對比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨的會議室。

另外，在做低績效員工反饋的時候，要儘量的做到一對一的反饋。

作為直管領導是不能迴避面對面反饋工作的，更不能把績效反饋交給第三方；

無論是交給人力資源部，還是其他不相關的人員都是不可行的；

儘管我們每個人都知道自己的工作上可能會存在問題，但是我們都希望是當事者直接和我們溝通，而不是通過第三方了解到的；

所以作為直管領導進行反饋工作是責無旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足，並且允許去做低績效反饋；

那麼，在反饋的過程中，便可以運用一種叫做BEST反饋原則的方法去對低績效員工進行反饋。

所謂BEST反饋原則是指在進行負面反饋的時候，按照「行為描述、闡述後果、徵求意見、以積極方式結束」這四個步驟來進行：

B就是行為（behavior description，描述行為），即描述第一步先幹什麼事；

E就是後果（express consequence，表達後果），表述幹這件事的後果是什麼；

S就是徵求意見（solicit input，徵求意見），問員工覺得應該怎樣改進，引導員工回答，由員工說怎麼改進；

T就和"漢堡"原理的最低層麵包意思一樣，以肯定和支持結束（talk about positive outcomes，著眼未來），員工說他怎麼改進，管理者就以肯定和支持收場並鼓勵他。

例如，安娜是加入公司半年的新員工。

在團隊中，她的績效一直排在最後，那麼如何用BEST做反饋呢？

首先是B：描述行為，直截了當地告訴這個員工：

「安娜上次和你拜訪客戶時，我觀察到你有做的不到位的地方，就是沒有搞清楚客戶核心的決策人是誰」；

然後是E：闡述後果，也就是把員工做得不好的後果告訴他，比如說：

「試想你溝通了兩個月，卻發現對方只是參與建議的角色，而真正決策的關鍵人對我們知之甚少，那麼白費了你這兩個月所付出的心血，甚至還錯過了整個公司溝通的最佳時機」；

接著是S：徵求意見，即在指出問題和可能導致的結果之後，反過來詢問員工他的想法和觀點，比如說：

「接下來我想聽聽你對這個問題的看法和你的解決思路，你打算做哪些事情以避免類似的情況再次發生」；

最後是T：以積極的方式結束，就是我們在做任何反饋的時候，都要Always end with something positive；

因為山水有相逢、三十年河東三十年河西，就算這個人在公司績效不好，有一天他去了另外一家公司績效有可能會變好。

所以在做低績效反饋的時候不能把事情說的絕對化，還得回過頭來看未來。

例如在反饋結束的時候說：

「嗯，聽了你的想法，我覺得你對這個問題有了很深刻的認識；

對於你提出的解決方案，我還有幾點補充，相信你也一定能夠做到。

」

像這樣以某種建設性的正面的方式來結束談話，這樣雙方都可以相對比較平和愉快的結束。

需要強調的是，圍繞BEST反饋原則進行低績效反饋和溝通的過程中，一定是對事不對人的；

是對整個績效過程的員工的一些表現，一些行為以及所帶來的後果進行反饋；

當然還要確認該低績效員工的意願、態度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個經理人，在和低績效員工進行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題，從而充分地幫助他進行分析，找到原因。

當反饋結束以後，一定要給他一些建議；

也就是說，反饋的目的不是要打擊他，而是要著眼於未來。

如果他的態度和意願是希望改善現狀，那麼你就需要去幫助他改善；

通過自己在職業發展過程中的一些經驗體會乃至教訓，從而對他提出一些建議，那麼如果他不願意改善，就只有祝福他了。

最後，以績效為導向的管理，要求每一個管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸，低績效員工要麼繼續前進，要麼出局。

有效靈活的運用BEST反饋原則管理低績效員工是每一個經理人需掌握的一項重要能力。

如果運用得好的話，無論是對於管理者自己本身，還是對於組織的整體績效的改善都有很大的幫助。

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