很多老闆抱怨，現在員工難管，我們究竟做錯了什麼？（原創）

時常聽到企業老總和部門經理們抱怨重重：「真搞不懂80、90後員工到底怎麼啦?公司對他們已足夠容忍和讓步了!工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經心，眼:高手低…。

到底要我們怎麼樣做，他們才能夠滿意?」而80、90後員工卻抱怨說：「為什麼做領導就不能換位思考?理解一下我們?為什麼工作總不信任我，我的能力很差嗎?成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎?」

「要管理好80、90後員工，企業想通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規範、約束和改造他們，本人覺得很難。

深圳華為集團某高管曾感嘆：「遇到 80、90後，我多年的管理經驗可能要清零，從頭再來了!」在珠三角和長三角地區，有一些規模小的企業不知不覺患上80、90後管理恐懼症。

因此，企業想要適應80、90後員工個性化發展，企業高管層及幹部必須順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，在對80、90後員工進行管理時，做好以下八項注意：

一、注意管理方式

80、90後員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。

他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。

因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況採取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。

工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。

如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟體研發項目就行。

換一種寬鬆的風格、換一種人性化的手段，會更貼近於80、90後員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式

溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。

與80、90後員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。

因此，與80、 90後員工溝通要把握好兩點：「1真誠待人，說真話，絕不打官腔;2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。

」管理者在具體操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角;B、多採用開放式溝通和集體討論式溝通。

如IBM的溝通方式即打破有障礙的牆，經理和員工在一起面對面辦公。

公司鼓勵經理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發表見解，並聽取意見，以確保決策高效執行。

C、與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新方式，如微信、QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。

另外與他們溝通時不發號施令，可採用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式

80、90後員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。

美的微電事業部HR黎總對我說：「美的非常重視員工培養，每年事業部培訓經費達1000萬以上。

主要用於員工心態和技能培訓，培訓師都是聘請外面實戰型專家和來自內部各領域優秀管理者擔任。

隨著美的不斷壯大，員工隊伍將呈現年輕化，80後逐漸接棒，90後也開始成長。

」但對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90後員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意制度引導方式

如今，企業制度的設計要人性化，合法化。

80、90後員工維權意識比60、70後員工強，法制意識更高。

他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。

因為他們認為：完善與透明的企業制度可以減少被老闆剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。

所以，企業應制定明確的工作權責，並按公平、透明的績效考評管理去執行。

平衡好工作量、工作業績與薪酬關係，因為80、90後員工覺得：「企業付我多少薪水，我就做多少工作，多餘的我願意就做，不願意也無義務奉獻。

」這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90後員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解並接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

五、注意文化引導方式

企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。

而在中國大多數企業，文化管理和世界500強企業相比差距較遠，很多企業還沒有文化管理雛形和基本文化理念。

企業文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。

科學的企業文化能激發員工責任心，進取心。

人性的企業文化能使80、 90後員工更感到被關懷，被愛護，所以更願意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰鬥力。

因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90後員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，紮根企業，傳承企業精神，使他們能沉澱於企業，服務於企業。

六、注意壓力排解方式

如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。

80、90後員工認為：「如今大學畢業即面臨失業。

」他們承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗壓力差。

作為80、90後在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。

所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。

多關心、理解、包容、對他們有耐心。

對80、90後員工的壓力排解可採取以下措施：提供職業培訓，完善他們的職業生涯規劃;提供專業心理指導，幫助他們做好心理調節;營造和諧企業氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環境中得到壓力和情緒排解;工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心;所以管理者要採用多渠道壓力排解方法來調適80、90後員工的工作情緒，提高自信心，增強工作競爭力。

七、注意獎懲方式

有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。

80、90後員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。

他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。

在對80、90員工進行激勵時，企業管理者要調整自身，調整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現常態化。

對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住80、 90後員工。

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八、注意情緒調整方式

80、90後員工員工經常小情緒較多，常成為公司「管理麻煩製造者」。

如果處理不得當，公司每天必「雞飛蛋打一團糟」。

所以，管理者要學會運用情商，多採用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。

對80、90後員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。

同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。

適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效夥伴，從上司到心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到家人。

使他們進入公司後能平穩度過不適期。

如今，越來越多的80、90後員工進入企業成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業帶來新的力量。

所以管好80、90後員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業做好80、90後員工管理，激發人性的光輝，創造管理成功。

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