最優員工和最差員工如何管理？

管理學中，員工可分為三類。

最優員工，一般是企業的中高層或核心骨幹，占比20%。

中間員工，是企業里存在的大多數，績效表現普通，占比70%。

最差員工，則是企業想要淘汰的少數人，占比一般在10%。

而最受老闆關注的就是「最優員工」和「最差員工」。

最優員工，是企業寶貴的財富。

如何避免他們被同行挖角，如何激勵和留住他們，以及給企業培養一批和他們同樣優秀的團隊和接班人，是老闆考慮的重中之重。

而最差員工，也令老闆非常頭疼。

如果是能力差，就職時間不長，且沒有可以培養的潛質，反而好辦。

反而是那些跟著老闆一起走來，隨著企業發展，越來越跟不上企業的步伐，或是能力不足，制約了公司的發展，但對老闆又忠心耿耿。

我就聽過一個副總和我說過，他們公司的人事經理L，是跟了老闆五年多，頭二年因為企業小，人員不多，L在體系的搭建和執行力方面非常不錯，忠誠度也很好。

但隨著公司在擴充，不同性格、年齡的員工進入公司，對於人員的管理和企業文化的塑造，L不僅專業能力不夠，還因為情商不高，而將員工關係處理的非常糟糕，導致公司後來每年的員工離職率都在50%以上。

這對發展中的企業，是非常不利的。

副總也多次和老闆溝通，通過一些方式處理L的事情。

但老闆一直沒有明確自己的態度。

最優員工，和最差員工的管理是否有效、到位，不僅考驗了企業的人力資源管理的專業和深度，更體現了這家企業老闆的人才觀和做事的風格。

而谷歌在《重新定義團隊》一書中，關於最優員工和最差員工，是這麼概括的。

一、將最優秀的人放到顯微鏡下觀察。

1.要從最優秀的員工身上學習。

-職業決策更加公正。

績效評估公正。

人員流動率低。

-個人的職業目標能夠達成，給員工提供幫助的支持者和引導者。

-工作高效，決策迅速，資源分配合理，從多種視角考慮問題。

-團隊成員之間沒有等級制度。

-得到一定授權去完成工作。

-可以自由平衡工作和私人生活。

這部分總結下來，就是最優員工作為企業的中流砥柱，在完成自我任務角色基礎上，更多的是需要管理好自己的團隊。

無論是工作安排、授權、統籌和資源分配的能力，還是在下屬工作的支持、引導或團隊人才的穩定性和培養上，都是最優員工需要去學習和達到的能力所在。

2.高分經理具備八種低分經理所不具備的共性（8個氧氣項目特性）：

做一名好的導師；

給團隊授權，不隨便插手下屬工作；

表達出對團隊成員的成功和個人幸福的興趣和關心；

高效/結果導向型；

善於溝通-聆聽和分享信息；

在職業發展方面助力團隊；

對團隊有清晰的願景和戰略；

具備重要的技術技能，可為團隊提供建議。

這是對「最優員工」高分經理的特性概括。

雖然貌似要求很高，但也正因為這些優秀的特質，才能將其與平庸區別開來，且值得企業付出更多精力和金錢去培養和激勵他們。

3.每半年進行一次的向上反饋調查，請團隊成員匿名給經理做工作評估。

這一步也是非常關鍵的。

這是企業管理在中高層幹部的一種自省方式。

老闆對最優員工的看法，與員工對自己上級的綜合評估，有時是會存在差異的。

而管理一般都是自上而下的方式，這種由下至上的評估，能讓領導者更清醒的認識到自己的定位和不足，戒驕戒躁。

我們企業之前也做過一次類似的調查。

在績效評估時，加入了一項員工對於中高層管理者的滿意度調查。

可能會有人說，會不會有員工藉此機會而對領導打擊報復。

這種情況不排除，所以在設計滿意度調查表的時候，我們首先是實名的。

其次，我們需要其在進行評價時需要量化和有具體的案例或數據支持。

一定程度上去保證結果的公平和客觀。

結果出來之後，與人資部以及老闆對於管理者的評估，還是有80%的一致度的。

並且可以從調查結果中去發現下屬對於上級存在哪些不滿或想法，以及產生的原因。

進而更好的去促進部門的溝通和提高管理者的素質。

二、助力有難處的員工。

傑克韋爾奇曾推行過「不升職就離職」的管理模式。

即通用電氣的員工每年都要接受一次評估，排名最後10%的員工被解僱：你要麼在組織中升職，要麼就要離開組織。

而我們有些企業，崇尚所謂的人性化，感激員工對於企業的忠誠，覺得沒有功勞也有苦勞。

就像《在雲端》那部電影中，當「裁神」與在公司工作了十多年的老員工做辭退面談時，對方更多的不是怕裁員本身，而是要離開如此之熟悉的公司，面對技能和思維的老化，如何面對後面未知的職業生涯，而深深的無助和恐懼。

他們說，明知道他們早已不適合企業，為什麼不在他們還年當力壯的時候，告訴他們。

就像諾基亞被收購的時候，CEO最後說了一句話，我們到底是哪裡錯了。

我相信員工也會是同樣的想法。

其實罪魁禍首，不是他們自己的不學習，而是企業給他們養成的舒適。

如果你相信最差員工本質都是好的，認為他們值得信任，那就必須對他們坦誠相待，保持透明度。

讓他們知道自己的績效拖了後腿。

可以給他們以改進的機會。

但若還是達不到企業的要求，讓他們離開，在還來得及的年齡。

受到一些挫折和挑戰並非都是壞事。

只有幫助他們成長，尋找到真正適合他們的企業，才是對他們的真正負責。

最優員工，需要企業去放大，宣揚和影響更多的人。

賦予他們以責任和使命，發揮他們的價值。

讓他們越來越好。

最差員工，最重要的不僅僅是給予改進的機會，而是讓他們及時了解自身的不足，幫助他們及時做出改善或改變，更好的去成長和蛻變。