績效面談怎麼談？

我曾多次在培訓課上向學員提問：作為管理者，你最不喜歡的工作項目是什麼？其中「績效評估」作為最日常的管理工作卻最頻繁上榜，我深入了解了原因，多數管理者不喜歡做績效評估是因為牴觸績效面談這一環節，因為很多時候績效面談意味著管理者將陷入費力不討好的的「衝突情景」之中，面談過程中經常會有員工對管理者給出的績效評估成績十分不滿，使得整個面談過程火藥味十足，常常鬧的不歡而散。

績效面談一定會使面談雙方陷入敵對或是衝突情景之中嗎？其實不然，只是管理者在面談過程中往往因為忽略了一些技巧或是觸犯了一些雷區，才會導致面談失敗，雙方陷入尷尬的窘境。

那麼績效面談過程中有哪些要避開的雷區，如何才能做一次有效的績效面談呢？

❖雷區一：把面談變成大審判❖

所謂績效面談，強調的是一個「對談」，而對談的目的是協助員工們改善、再進步，不是為了打分數、作為分獎金紅利的依據。

績效面談不是用來審判和指責員工的，也不是讓員工來抗辯的。

有的管理者在做績效面談時，直接將將打好的分數、評語放在進來面談的員工面前說「這是你上半年的工作表現，你看一下，有沒有甚麼話要說？」

這種作法非但不尊重員工，也忽視了績效面談的意義，把員工直接擺在了對抗和自我辯護的位置上。

這種方式一方面會使得下屬認為上司對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，會增加不滿情緒，是使面談現場變成硝煙十足的戰場的主要原因；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，並懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

❖雷區二：面談對人不對事❖

一些主管在和下屬面談時很容易將事和人混淆，本來面談的目的是對工作，也就是對事總結、分析和規劃的，但是面對績效不佳的下屬時，很多管理者會將全部原因歸結於下屬自身的問題，進行指責和責難，比如：「你這個工作態度有問題，總是馬馬虎虎」、「你業績差的一塌糊塗，就是因為你對工作不盡心」、」你怎麼不能向XXX學習一下，你這樣的做法不僅個人業績完不成，公司發展也好不了......」諸如此類。

把人和事分開，對事不對人是管理者絕對要注意的雷區，只有就事論事雙方才能進行有效的面談，而對事不對人的第一步就要從客觀正向的語言表達開始，因為當你說：我不是針對誰，其實「你一定是針對了誰」；當你說：我不是說他壞話，只是.......那你一定開始說壞話了；當你說:不是我小心眼，只是........那你一定開始小心眼了；正念正行從正向的語言表達開始，這點對管理者而言尤其重要。

❖雷區三：千篇一律的面談方式❖

很多管理者在做面談時應付了事，針對所有員工的面談方式都是「一視同仁」，要知道交談中的很多因素，比如措辭、語調、同一詞語對於不同的員工傳達的不同意思、以及肢體語言產生的效果等，這些都會影響到溝通的效果。

績效面談應該一對一，依據員工不同的個性與特質，管理者應花點時間準備不同的開場白，並營造相異的、適合員工個性的談話氣氛，使員工能夠感受到主管對於員工的細心觀察與個人特質的重視。

績效面談的過程中應該做到不指責、不判斷、認真聆聽、真誠建議。

除了要注意以上雷區，管理者還應注意一些面談技巧，才能把績效面談從兩敗俱傷轉變成雙贏的局面。

❖技巧一：深入挖掘績效成績背後的成因❖

當員工績效不佳時，作為管理者不能簡單的憑表面問題做判斷與處理，應該深入挖掘造成績效不佳的真正原因，也只有這樣才能對症下藥，解決問題。

比如說造成員工績效不佳的主要因素包括：

個人因素：個人性格、能力、天賦、興趣、知識體系、技能、價值觀、風格偏好等。

如果員工之前績效一直不錯，只是一段時間內出現明顯波動或下滑，也要考慮下員工的家庭因素，是否近期發生了什麼狀況影響了其工作狀態。

管理因素：公司是否建立了明確的績效目標、是否提供了展現機會、是否有溝通渠道、工作流程是否合理、是否有明確的獎懲標準、公司文化環境是否與追求的目標相匹配等。

員工的表現是管理者的一面鏡子，很多時候員工表現不佳只是表象，管理不善才是本質。

❖技巧二：明確績效面談的目標❖

績效面談的目的是為了提供上司和下屬及時有效的溝通，讓上司對下屬的個人工作現狀、目標有更多充分的了解，讓下屬對自己工作狀況有客觀的認識，與上司就未來的工作目標和發展方向達成共識。

許多管理者在績效面談過程中，都注重在檢討過去的績效表現，而在未來績效發展方面則輕描淡寫的帶過，這也是使得員工對績效面談產生牴觸情緒的重要原因之一。

績效面談的過程中，不僅讓員工看到差距，還要幫助員工制定出縮減差距，達成目標的執行方案。

❖技巧三：採取因人而異的溝通技巧❖

績效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會讓員工保持正向的情緒，使存在的問題得到解決，而非開篇中很多管理者遇到的那種陷入對抗的情景。

作為管理者，要掌握跟不同性格特徵的人溝通的方式，如此一來才能讓員工更願意將有效的信息與我們分享。

面談結束時，要讓員工感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那裡得到了很多指導性的建議，透過面談可以消除雙方的認知差異，建立共識，達到提升組織效率的目的，這才是一次有效的績效面談。