淺談如何激發員工工作的積極性

該如何調動員工積極性呢這聽起來好像是一個老生常談的問題。

可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。

原因在於，人們對什麼是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至於我們所採取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。

其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰慾望。

員工是企業前進的發動機，如果這台發動機馬力十足，企業就會迅速的發展，反之企業就會停滯不前。

很多企業都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實我們從人性的角度來激發員工的積極性。

相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。

實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。

因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。

作為企業領導，就要善於發揮調動下級的領導藝術。

吾嘗思索一個問題：人是自然界的一部分，然為何自然界之事與「人事」有偌大不同?冬去春來，不期而至，不因人喜之而早臨;生死相替，避而無用，不因人惡之而不至。

但人之事卻大不然。

不勤不勞，五穀不豐;不辛不苦，一事難成。

幾十年思來想去，於此漸有了一個答案：自然之事天成，與人之意志、力量無關;而人之事乃「人為」，非人力、人的意志不可。

這即是說，人之事是要靠人去做的。

人乃萬物之靈，也是世間最複雜之「物」。

人做事，當然要受自然規律的約束。

一個人總不能拔著自己的頭髮從地上飛起來。

但同在自然規律主宰之下，同一件事，有人為，有人不為;有人做成，有人失敗。

這就完全是「人」的因由了。

人這部複雜的「機器」，完全在神經系統的指令下運行。

故啟動「神經系統」，便是讓人去做事的前提條件。

「啟動」，就需要動力。

人做一件事，固然需要物質「能源」為動力，但同時需要精神「能源」動力去激發人做事的慾望，支持人堅持不懈、克服困難將事做成。

後者，常常是起始。

無始，自然也就無終。

故此，人的精神動力，是做成事情不可或缺的條件。

人的精神動力，表現為人做事的慾望、積極性、意志力。

這種精神動力，從根本上說是從物質利益產生的，但也可以因精神的刺激而產生。

無論是物質利益的驅使，還是精神的刺激，都會表現為對人做事「積極性」的調動。

轉了一大圈，只說了一個路人皆知的事實：人是需要調動積極性的。

員工是需要調動積極性的。

但是，如何調動積極性呢?著名領導力訓練專家王改雲老師認為，領導者要想調動員工的積極性就要做到以下三點：一要盡人之責，合唱不獨唱;二要盡人之智，果斷不武斷。

三要盡人之力，放手不撒手。

這兩點說起來簡單，做起來就不是那麼容易了，下面，我們詳細講一講裡面的道道兒。

一、盡人之責，合唱不獨唱。

努力讓每一個人都有所作為。

要尊重下級的意見，善於根據部下的能力和特長，促使他們各司其職、各負其責、各展其才，形成齊心協力、你追我趕的良好局面。

同時，領導者要適時肯定有成績的下屬，從而進一步激發他們的潛能，提高工作成效。

還要敢於承擔領導責任，適時為下屬攬過，讓犯錯誤的部下及時改正錯誤，感受組織的溫暖，激發鬥志，創造性地開展工作。

1、協調分工

分工與協調是組織的兩項基本職能。

班子分工合理化是彰顯一把手統籌水平、增強班子凝聚力的重要前提。

合理得當的領導班子分工，不僅有利於鞏固領導班子團結，而且有於強化核心領導、樹立領導權威、提升工作績效。

一把手必須堅持「有所為有所不為」，尤其在人權、財權和決策權上，要依據領導成員自身能力合理分工，科學放權，避免大權獨攬影響整體工作績效，甚至滋生。

所謂合理分工，就是一把手把本級領導機構的職責權限在領導班子成員中依照各人的專業知識、工作能力、性格特點等綜合因素進行合理分解、劃定、委託的行為。

因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副職心理因素，維繫和發展領導成員相互間關係和領導班入子整體關係，調動和發揮整體效能的基礎。

合理分工基礎上的放權藝術，是指一把手把具體的工作責任以及完成責任所應有的權力(特別是相應的人、財、物、事處置權)切切實實下放到各有關副職，使之真正有職有權，在其位能謀其政，放開手腳大膽工作，又對重大事情、重大原則和方向的最終拍板權和處置權，這就是所說的「大權獨攬，小權分散」。

下面，王改雲老師(預定領導藝術培訓，請聯繫13733156404)與您分享兩個案例——在阿波羅登月計劃中工作被精細分工到難以置信的地步，數以千計的專家同時在從事不同的工作，標準化的協調機制也被建立起來。

但是，此時僅僅依靠標準化的效率很低，而且容易出錯，組織內部很多時候需要依靠專家們在不確定環境下的相互適應和溝通進行協調。

空降到峽谷滅火的15位隊員發現火勢根本無法控制，自己狂奔逃命反而將被排山倒海而來的火牆趕上吞沒。

關鍵時刻，道奇隊長反向點燃草地以利用逆火快速清出一塊無任何可燃物質的圓形區域。

但是，當他躍過火網跑到圓心位置，並大力揮手要求其他夥伴跟進時，所有隊員對此或不理解或不屑於。

最終，除道奇死裡逃生外，15位隊員中只有2名躲到岩縫中僥倖活命。

道奇隊長明智的命令為什麼無法得到執行?

有著「領導力教母」之美譽的王改雲老師指出：那些由上級指派但能力不夠的領導者所管理的組織或許能應付一些日常事務，但面對真正威脅時組織就會崩潰;面臨極端困境時的領導者，其行動有效的前提在於信任、忠誠和勝任力。

面對臨時組建起來的救火團隊，道奇儘管經驗豐富也無法通過個人權威進行監督協調，他希望採取的相互調節方式也失效了。

血的教訓告誡領導者，協調機制的前提在於彼此的信任。

2、典型激勵

樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示範效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什麼思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫後進，積極進取團結向上。

作為主管要及時發現典型，總結典型，並運用典型(要用好、用足、用活)。

比如可以學習保險公司，設龍虎榜;成立精英俱樂部;借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名;還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。

表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的讚許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以後的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業務團隊的領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，簡訊群發表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善於用表揚來激勵你的團隊!

二、盡人之智，果斷不武斷。

要善於納言，充分發現和集中每個班子成員或者是下屬的正確意見，使之成為集體智慧的結晶。

要善於傾聽同事、下屬坦露心扉，拉近相互間的思想、感情距離，使相互之間更加融洽、更加親近。

還要善於溝通，對於重大的決策、關鍵問題，要做足會前的溝通、交流功夫，做到正確的意見集中好，分歧的意見統一好，否定的意見說服好，使大家都能夠心情舒暢地開展工作。

1、納諫如流

私營企業，一人當家獨步天下的現象司空見慣，老闆自以為是、一意孤行，聽不得任何意見和建議，往往導致企業高風險的經營，很容易出現一步走錯滿盤皆輸的慘況。

如果老闆能放下身段，對下屬的建議、意見聽得懂、聽得進，並能積極採納正確的建言，及時修正企業戰略、策略、目標等，可以最大限度降低企業的經營風險，保證企業順利地走向成功的康莊大道!唐太宗李世民曾有「夫以銅為鏡，可以正衣冠;以古為鏡，可以知興替;以人為鏡，可以知得失。

我常保此三鏡，以防己過。

」，古人尚知納諫的重要性，何況今日之老闆?老闆能否從諫如流，同樣影響私營企業的成敗。

有「全球第一CEO」之稱的通用電氣第八任總裁傑克.韋爾齊，他認為：一個成功的CEO，他本人不一定是天才，因為天才也會有疏忽的時候。

因此身為一個天才的CEO，最重要的一點是一定要懂得群策群力、集思廣益。

他說：「我最大的成就就是發現人才，發現一大批人才!他們比大多數的CEO都要優秀。

」通用之所以成功，傑克.韋爾齊認為與通用的用人之道和納諫制度大有關聯。

談到這一系列的問題，我就聯想到「唐太宗李世民」的帝王之道，對人才的重視是太宗成功的最大因素，包括他廣開的納諫之路，並對納諫之人採取用、引、責、激、譽、賞、評、正、制、戒、罰等十一字，特別適合現代企業的管理，在獎罰之外另外開闢的一條新的途徑，引用前人知識，吸取競爭對手之精華，採取對臣子的責、激、譽、賞、評、正、制、戒、罰等方式激勵和獎罰並存機制。

2、做好溝通

在企業管理中，善於與人溝通的人，一定是善於團結夥伴的人;不善於與人溝通的人，也一定是不善於與人合作的人。

善於與人溝通的管理者，能用誠意換取下屬的支持與信任，即使管理過於嚴厲，下屬也會諒解而認真地執行;不善於與人溝通的管理者，即使命令再三，下屬也不願接受，其結果必然怠慢工作。

這樣的團隊領導肯定難成大氣候，難有大作為。

兩點之間最短的距離是直線，但在人和人之間，最短的距離是曲線，有些話就是不能直接說，這就是職場溝通的潛規則。

有一位企業家說過一句話：企業80%的矛盾和誤會都來自於溝通不暢。

一家企業的發展20%靠戰略，80%靠執行，執行的80%在於充分的溝通，而企業80%的矛盾和誤會也基本都來自於溝通不暢。

怎樣做才能達到一個充分的溝通效果?

比如，你看「悟」字，豎心旁，五個口，那你就經常跟人溝通嘛，用心跟五個人交流，這五個人也用心跟你交流。

如果你能找到五個跟你用心溝通的朋友，那你這一輩子真的就能悟到道了。

了解對方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的，以及對方的擔心、顧慮等，如此便打開了人與人之間溝通的大門。

高品質的溝通，應把注意力放在結果上，而不是情緒上，溝通從心開始。

溝通能力是評價一個人素質高低的重要指標。

在團隊管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。

假如溝通不暢，就像血管栓塞，最後導致嚴重的後果。

因此，要學會溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語言，還包括動作、姿態、眼神、表情等。

有時，一個眼神，一句「我來了」，抱一下肩膀，笑一笑……都會有很大的作用，讓你工作開心、事業有成。

在當今企業中，管理者良好的溝通能力已經成為激發組織智慧和活力的關鍵因素，甚至關係到企業未來的發展。

三、盡人之力，放手不撒手。

要捨得放權，善於放權，發揮部下的聰明才智，讓他們享受完成工作的喜悅，增強自信心。

優秀的領導應該是善於授權的領導。

隨著企業經營愈來愈國際化，世界各國企業在過去十年里都已逐步由「父母型」的管理風格，轉型為強調建立團隊、重視授權、員工參與管理的「成人型」管理風格。

1、領導授權

「吃飯有人找，睡覺有人喊，走路有人攔」，你是這樣的領導嗎?就算已是大權在握，然而每天「兩眼一睜，忙到熄燈」，日復一日，總是忙於臨時事務，計劃中想做的事就是無法去做。

別忘了，三國時的諸葛孔明就是這麼累死的。

其實任何一級的領導都可以做到不這麼累，能夠完成任務的同時又能享受其中樂趣那是最好不過的。

在我的領導力課堂上曾多次提醒企業管理者：授權重於領導。

王老師的《領導授權培訓》，可以指導領導者該如何授權一詞的特定含義引入工作之中;指導領導者建立一種新機制以使每個人、包括經理在內獲取權力;指導領導者成為更優秀的領導者;指導領導者在工作中求得發展，變得更加有學問，從而更加容易相互理解，最終獲得更充分的權力。

傑克韋爾奇有一句經典名言：「管得少就是管得好。

」乍聽此言，覺得有些不可思議，可是深入細想，豁然開朗：管得少並非說明管理的作用被弱化了，效率管理，可能會產生1000%的效果。

我們先來看看美的的案例吧——

在中國家電業內，何享健被看作是最瀟洒的企業家。

他甚至從不用手機，也沒有手機。

「很多事，他們不用請示我。

我要找人，幾分鐘就能找到。

每天我一下班就回家，一步都不再離開，晚上從來不幹活。

」何享健笑說。

在業界，他對高爾夫的鐘愛很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也總有一兩天在綠茵場上度過。

而同在順德，同為家族企業的格蘭仕，兩位創始人老闆據說現在每天工作還超過10個小時。

一位非常熟悉美的內部運作的同業人士指出，何享健的本事指導領導者「能把職業經理人放得很遠，又能收得很緊」。

經理人在享受充分授權的同時，也接受著嚴峻的業績考驗。

長久以來，何享健十分認可一些跨國企業的做法，經營單位兩個季度未完成指標尚可原諒，第三個季度還沒完成，經理人就要下課。

在美的，每個人證明自己的時間很短，基層的業務員一般只有3至6個月，事業部總經理也是一年一聘。

美的人習慣於接受這樣一種文化，業績指標達不到，即刻換人，如果達到了，上至經理人下到一個普通的銷售員所獲得的獎金激勵也是行業內最為可觀的，甚至有知情人士用「多得嚇人」來形容。

讓別人替自己操心正是何享健最讓同行艷羨的地方。

美的經理人對企業未來3至5年的危機感顯而易見，他們中一些人的憂慮感甚至更強於企業真正的老闆。

「辦企業靠的是人才，在行業里我認為我的經理人是最優秀的。

在企業里，我什麼都不想干，不想管。

我也告訴我的部下，不要整天想自己怎麼把所有的事情做好，而是要想如何把事情讓別人去干，找誰干，怎樣為別人創造一個環境，你要做的是掌控住這個體系。

」何享健笑言。

2、團隊精神

著名心理學家榮格曾列出一個公式：IWe=FullI。

意思是說，一個人只有把自己融入集體中，才能最大程度地實現個人的價值，綻放出完美絢麗的人生。

認識自己的不足，善於看到別人--尤其是同事的長處，是具有良好的團隊精神的基礎。

現代社會並不缺少有能力的人，但每個企業真正需要的是既有能力又富有團隊精神的人!

沒有完美的個人，只有完美的團隊，單打獨鬥的時代已經過去，唯有團隊合作方能取得勝利。

擁有一支卓越的團隊，就等於擁有了成功。

一個沒有團隊精神的組織，將是一盤散沙;一個沒有團隊精神的民族，將會難以強大。

王改雲老師認為，單打獨鬥的時代已經過去，我們需要一個高效的團隊企業的核心競爭力是經過有效磨合的團隊。

無論在國企還是在私營部門(比如家電裝配、民航客機)中，其工作都是由所在機組、所在群體或者所在班組共同完成的。

成功的績效取決於在決策活動中的相互傍調能力、團隊精神的業績以及處理潛在危險情況的思想準備。

而團隊精神培訓作為一種很大眾化的培訓方式，它仍然是當代企業管理中的基本培訓方式。

它在協調團隊精神成員關係，促進成員之間的合作。

從而更好、更快地達到組織的目標方面發揮了不可替代的作用。

隨著管理科學的不斷發展，它將得到更深層地發展，繼續煥發新的活力。

在企業無國界競爭到來的時代，在世界500強企業幾乎全數進入中國市場的今天，團隊精神為什麼一直是中國企業長久的痛?團隊精神為什麼會成為中華文明和中國企業的最大軟肋及我們向世界先進文明、向世界上最優秀和強大的企業與組織跨越的最大溝壑?高績效團隊精神的組織基因、文化基因、制度基因和技術基因到底是什麼?仰仗於戶外拓展、團隊精神技術、企業文化活動等等諸多方面的努力，可以融洽我們組織的氣氛，卻根本不可能從基因上讓團隊精神融入我們的血脈，這是為什麼?團隊精神的標本兼治的方法到底是什麼?這些問題，幾乎是中國絕大多數企業領導人和管理者苦苦尋思而不得其解的痛苦話題。

歡迎進入王改雲老師的團隊精神培訓系列課程尋求全面解決方案!

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