乾貨｜管理者可以從《延禧攻略》里學到什麼？

導讀：最近，宮斗劇《延禧攻略》熱播刷屏，隨著白月光皇后下線，大家共同的敵人爾晴領了盒飯，華章妹最想pick的大豬蹄子乾隆皇帝也火了。

劇火了之後，關於《延禧攻略》的職場指南可真不少。

深耕管理的華章妹趕忙為大家奉上1篇管理攻略：這大豬蹄子是怎樣做皇帝？他的身上也有優秀理念可以借鑑哦~以下，Enjoy:

最近半月有餘，《延禧攻略》中乾隆帝攜富察皇后及眾妃嬪霸占了電視台及微博熱搜，在惋惜於白月光皇后的下線的同時終於等到「爾晴」領盒飯。

劇中可愛的「乾隆帝」的扮演者聶遠也吸引了大票粉絲，他演繹出了皇帝的多重身份與責任。

面對國家大事時的理智，堅持原則；而看待後宮的爭鬥時而糊塗時而明智，大智若愚的「協助」皇后更好的管理後宮。

皇后的職責就是在得到皇上的充分授權後管理後宮，「一人之下萬人之上」的角色，使得皇上安心統治天下，這樣的「分工」讓皇上少了很多「小事件」的煩惱。

同樣，作為一個企業的管理者或主管，對於公司內大大小小的事情或決策，都要親自過目嗎？

隨著企業的成長與發展，事務繁雜繁重，人員劇增，想必到時想管都不可能管的過來吧。

01 「大智若愚」也是一種領導力

可是在中國的大部分企業的現狀卻是「老闆越來越忙，下屬卻閒到發慌」，處於這種情況下的企業已處於亞健康狀態。

歷代傳統，中國人通常會表現的聰明過人，智慧超群，以及戰無不勝，究其原因大抵是源於以儒家思想為正統的中國傳統文化的薰陶，它崇尚的是「人」和「智慧」，所以中國人善於鬥智。

上司智多，下屬多智，使正常的管理變成了鬥智。

對於「聰明」的領導，下屬不願意拿主意其實是上下心智的博弈，是傳統文化在管理思想上的毒害。

真正的管理哲學思想是老子的《道德經》，老子說「古之善為道者，非以明人，將以愚之。

民之難治，以其智多。

以智治國，國之賊；不以智治國，國之福」。

歷來善於管理的人，並不是教人如何聰明，而是教人質樸（愚）以順從規律。

以智管理企業，企業的災難至；遠離智術貼近規律，企業福至。

前美國參議員及貝爾公司董事長查理波西談及他的管理心得時曾說：

「在我從事管理工作的早期，曾經得到的一個教訓是：不要想一個人獨撐大局，要仔細挑選人才，雇用人才，然後授權給他們去負責，讓他們獨立作業，並為自己的行動表現負責。

我發現，幫助我的下屬成功，便是幫助整個公司成功，當然，這也是我自己個人的最大成就」。

所以，企業領導者在管理企業時不妨學習一下鄭板橋先生的「難得糊塗」，管理不再是命令和管控式，而是轉變為授權和賦能，給予自己的下屬成長的機遇和時間。

Marja Kurki中國區總裁、世界經理人博主薛銳霞分享了領導如何做才能提升下屬能力的貼示，如下：

1. 如果下屬帶著問題來找你解決，不要急於給出你的答案，要他自己提出思路。

你需要對他的解決方案加以評論即可，即使解決方案可行性不高，也要肯定他思路中積極的方面。

2. 領導時不時要學會「隱身術」，短時間內不接電話，培養下屬自己做決定的習慣。

3.即使是你的意見在先，他的意見在後，一定要讓下屬感覺到這個主意是他先想出來的，把成就感「讓」給他，他會有積極性繼續動腦筋。

有時需要引導他說出正確的意見，暫時做一下「磚」，把「玉」放到他的嘴裡。

02 授權要掌握好抓與放的度，否則就是自找麻煩

凡事親歷親為肯定是不對的，完全放之南山，不加以監督和要求回饋也不行。

有一位朋友就曾經在跟別人合開公司時，完全放手不管，後來被人把錢全都捲走了。

他說我不怪別人，是自己不對，放任不管了，如果我及時監督也不會發生這樣的事情。

同樣，通常情況了，很少有下屬一點都不需你的監督。

但該放的時候還是要放，抓得太緊了自己累，下屬也累，而且培養不了能幹的下屬。

抓與放，只是一個度的問題。

把握好這個度，就能做到遊刃有餘。

還有一種領導，跟大家說的領導有意放手讓下屬成長極為相似，這種領導能力與實際崗位並不勝任。

他或她所要做的，就是每天從他或她的領導手上接過工作任務，然後原封不動地安排給下屬做，然後拿別人的工作成果去並交差和邀功，自己從來不做任何事情。

這種領導就是純粹的「南郭先生」。

高層領導應慧眼觀人，不單要聽其話，還要觀其行，不然給團隊帶來的負面影響極大。

大智若愚的背後是以智慧來駕馭和培養下屬，「勤勞」了下屬，「懶惰」了自己，無為而治中取得了團隊的進步和團隊的業績。

03 授權的成功關鍵是選好授權的對象

領導要想無為而治或擔心授權之後的效果，就應該在招聘或授權時選好員工，否則執行方案再好、資金再充裕，最終都會歸於零。

不同的類型的員工需要區別對待，如果對每個員工都「大智若愚」的話可能效果不一定都那麼好。

那麼，什麼類型的員工得到授權完成任務的可能性較大呢？

一般來說，一線員工能勝任授權的可能性較高，可能實現的價值會比較大，授權的風險性也會降低。

有的管理者會盲目地授權給無法勝任的員工，最終結果比授權之前還差，並且可能會導致這位被授權的員工因壓力過大失去工作熱情，造成不可挽回的負面影響。

因此，領導在實施授權之前，有必要對於員工對授權的勝任情況進行一些必要的評估。

被授權的員工的責任較之前會加大，工作的複雜程度增加，因而對其工作的能力、行動力、責任心等都會有一個更高的要求。

對於能否勝任，一是要觀察其是否有承擔更大責任的企圖心，一位有主動迎接挑戰的員工，其進取心、用心程度肯定要優於被動接受型的員工。

二是看是否具備與即將授權工作相應的能力，正如後宮的皇后不是隨便一個嬪妃就能做好的，對於工作應有自主判斷力、決策力以及完成任務開創必要資源的能力都需要考慮到。

三是考察員工的基本素質，是否具備良好的品德操守，比如不會推卸責任、投機取巧、假公濟私等等。

同時，被授權人在獨立管理時，雖說上司會放開一些，但千萬不要認為領導無權管理，把自己當「領導」，任意妄為。

碰到棘手的問題時，要虛心向上司求教，在工作中不斷吸取經驗，並尊重上司，對上司的信任表示感謝。

當被授權人工作達到限定期限或達到目標時，切不可忘記向上司復命，交回授權。

當然，如若企業和經理在挑選面試的新人時便做好第一道關口的把關動作，這樣更利於整個企業的發展。

正如陳春花老師所說：管控的時代已經過去，賦能的時代已經到來。

授權是作為上級領導的一個很重要的技能，如果把這個變成領導的基本工作原則，可以推掉很多很多事情。

很多領導會面臨的一個問題是，如果沒人干我就自己干，一旦自己干就沒時間想培養人才，陷入一個死循環。

所以，領導必須要擠出時間做好人才培養，把時間花在刀刃上，做最重要的事情。