有大量應徵者的人才甄選，可善用職業問卷評估

因而，職業問卷評估法(Occupational Questionnaire, OQ；有別於職能治療界常用的OQ)被借重來取代傳統的筆試、短論…等方式。

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因為如果讓應徵者覺得招募、甄選與聘僱過程效率低、負擔重，優秀人才會望而卻步，以致雇主不容易爭取到好人才，程序繁瑣和曠日費時也可能導致招募與聘僱的成本提高。

  2010年美國聯邦政府改革招募與聘僱程序，重用職業問卷評估 美國白宮2010年5月發布歐巴馬總統簽署的改善聯邦招募與聘僱程序的備忘錄。

著眼於當時聯邦聘僱程序的複雜和低效率，阻礙許多高素質人才尋找和獲得聯邦政府的工作機會，因此該備忘錄要求各部會和機構大修招募與聘僱公務人力的方式，讓求職者能夠透過簡單易懂的程序應徵聯邦職缺，而徵才端也能快速有效率地甄選出高素質的候選人。

因而，職業問卷評估法(OccupationalQuestionnaire,OQ；有別於職能治療界常用的OQ)被借重來取代傳統的筆試、短論…等方式。

職業問卷是透過涵蓋關聯出缺職位職責與職能之應徵者訓練與經驗的一系列選擇題、是非題和檢核題(即選填所有適合題)，篩選或評比出合格應徵者的評估工具。

運用這種自陳式問卷評估時，通常由應徵者在線上自行就該職缺各特定領域評估其能力等級和/或符合程度，並上傳履歷和文件提供佐證，所以職業問卷的屬性是針對特定工作的自我評估問卷，常用在有大量應徵者下、面試前的初步篩選。

美國人事管理局(OfficeofPersonnelManagement,OPM)的選擇題示例如下： 選出你和各級員工口語溝通以取得或提供資訊的程度： A.我不曾有執行此一任務的經驗。

B.我曾和別人用口語溝通取得或確認資訊或提供例行資訊。

C.我曾和主管、經理或辦公室人員口語溝通，通知他們所做決定、發現問題或需進一步採取的行動，或者解釋組織的方案或服務。

D.我曾在部門或組織的簡報和會議上做過簡短的口頭報告，以傳達方案活動的資訊或描述新的組織政策對作業責任的影響。

E.我主導過針對高階管理人員或行政主管，進行高度技術性或複雜性的內容簡報或課程講授。

這類問題的A-E選項即能力等級，通常依序對應的是1-5分(5分最高)，雖然有些重要內容領域裡的題目會再被加權計分，但通常所有題目中需有9成以上(如30題中有27題以上)答4或5分的應徵者，才有較高的勝算被篩選進入下一階段甄選。

但是，應徵者答4或5，在履歷和/或支持文件中需提出充分的敘述和佐證，也要留意將會是後續面試時的重點。

美國聯邦政府採用職業問卷評估是基於該方法有下列優點：(1)職位可以相對便宜和高效率地填補—例如採10~40題選擇題，由應徵者於20分鐘內填妥，可既快速又省錢地篩選出具最低門檻資格(或最合格)的人選。

(2)應徵者負擔低、表面效度高—相對於改革前採敘事式論述，改採線上選答降低了應徵者負擔，而且所有應徵者都需作答，表面效度高。

(3)可評估各種職能和學經歷—可透過問題評估工作所需職能中的各種KSA(knowledge/知識、skill/技能和ability/才能)，而徵才機構也熟悉訓練和經驗的評量。

(4)容易自動化處理也少有測驗安全問題—易納入自動化人員配置系統(automatedstaffingsystem)，也透明化到幾乎不會發生傳統測驗的洩題等安全問題。

  愈來愈多企業採用職業問卷評估法，但該法有其挑戰，也有所改善 在美國聯邦政府重用職業問卷評估法篩選應徵者之前，就有公、私部門採用這種名稱不見得叫「職業問卷」自我評估(或自我評鑑)問卷(或報告)，但是自2010年起職業問卷評估法被聯邦政府重用之後，有愈來愈多有大量應徵者的公司也開始採用。

約有80%的聯邦機構職缺(主要為行政職)已用職業問卷取代傳統筆試進行篩選。

大量應徵者的職業問卷通常會借助評鑑軟體篩選出適量候選人，再由人資人員(常搭配內容專家)比對候選人的填答情形、履歷內容和佐證資料，決定那些候選人可進入下一階段甄選。

但是，單就職業問卷評估法而言，也遭遇下列挑戰：(1)發生回應膨脹或緊縮—即填答得太浮誇或太保守，而需在徵才時聲明經查證屬實的浮誇自陳會被扣分或取消應徵資格。

(2)效度和鑑別力低—自陳問卷難以評估如誠信或誠實等職能，也因為「最佳」選項很公開透明，回應趨同，難以區辨出最合需求的應徵者，因此需搭配其他評估法(如接續的面試)。

(3)較不適用於基層職位—主要在較難用應徵者的經驗評估和工作職責與職能的符合情形。

(4)常需費時發展—如需有工作分析資料以選取職能等。

(5)常需內容專家參與—如參與決定問卷內容領域的權重等。

因此，2020年6月美國川普總統發布第13932號行政命令，禁止聯邦機構在競爭性的職缺只採用單一自陳式職業問卷進行選才。

換句話說，職業問卷仍可使用，但需搭配其他非自我評分的職能評估法。

美國內政部2020年的《評估實務指引》曾就職業問卷和其他評估法的可行搭配方式舉二例如下：(1)詢問應徵者的技術能力或專門知識的職業問卷，和一般職能(人際能力、團隊合作、寫作)評估搭配，就通過篩選者再進行技術能力或專門知識面試。

(2)詢問應徵者的技術能力或專門知識的職業問卷，和較人工方式的評估法搭配，例如搭配內容專家小組面試、結構化履歷審查、或就通過篩選門檻者進行寫作樣本評鑑等。

換句話說，愈來愈多企業採用職業問卷評估法，它有其挑戰，但也已有所改善。

至今美國聯邦政府仍然重用職業問卷評估法甄選公務人力。

  有大量應徵者的招募，可善用職業問卷搭配其他評估法進行甄選 綜合上述，無論公私部門、公民營事業單位，在有大量應徵者的情況下，都可善用職業問卷評估法選才。

但基於前述該方法遭遇的挑戰和改善情形，更基於已有許多研究文獻指出適切混成的選才方法具有高效度，而方法的選擇也需考慮應徵者負擔和成本等等。

職業問卷法有應徵者負擔和成本都低之優勢，所以，在有大量應徵者的情形下，值得考慮採用職業問卷法搭配其他評估法進行選才，例如參採或搭配我國各目的事業主管機關所發展的職能基準，或依職能基準所舉辦的能力鑑定，皆可做為快速選才的選項。

美國功績制保護委員會(U.S.MeritSystemsProtectionBoard)曾在2014年報導職業問卷法選才，預測未來其工作績效表現的效度是.15~.28，在常用來評估應徵者的訓練與經驗之單一方法中，屬中高效度。

但結構化面試的效度則高達.51，所以先用職業問卷法篩選出候選人，再進行後續的結構化面試(甚至加上認知能力測驗)，也是一種可供參採的選項。

作者：李隆盛／國立聯合大學及中臺科技大學前校長 × 檔案下載 *E-Mail ※下載本網站資料之前，請先輸入E-Mail  檔案下載  關閉