從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗 - 104職場力
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越來越多的企業部門要做數據分析,HR也不例外。
以招募為例,就可以對人力缺口、人事支出、招募渠道有效性和拒絕Offer原因等進行數據分析。
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日期|2022.06.28
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從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗
文:為你而讀
原文標題:HR招募分析怎麼做?從3個層次建立高效數據儀表板
3階段管理重點洞察數據:
如何製作有洞察的HR招募分析戰略儀表板?一、初階作業的管理重點日常招募活動數量日常作業目標達成率每月各招募階段的人數二、中階運營的管理重點開缺數量招募平均所需時間各招募階段轉換率新進員工報到率試用期通過率各招募渠道的履歷有效率專員績效三、高階策略的管理重點人事費用預估招募(平均)成本內外部招募率各招募渠道投資報酬率新進人員三個月內滿意度
越來越多的企業部門要做數據分析,HR也不例外。
以招募為例,就可以對人力缺口、人事支出、招募渠道有效性和拒絕Offer原因等進行數據分析。
究竟HR或其他企業部門執行數據分析時,有哪些工作、步驟要做?本文將從定義問題開始談起,談數據分析的六大步驟。
隨著資料視覺化工具(或稱為BI工具)盛行,職場工作者越來越容易從數據當中,挖掘新價值,並用數據優化企業營運方針。
人資部門當然也不例外,因此今天來和大家分享,如何利用招募數據,建立起招募全局觀,提升企業人才招募質量,並強化雇主品牌。
但有許多人認為,BI工具就只是將Excel平面資料,轉換成立體圖表的軟體。
但如果只是畫圖表,那用Excel就可以做到了,大可不必使用新工具。
BI工具,除了拿來畫圖表,更重要的目的是「建立戰情儀表版,提升企業運營綜效」。
因此,我們要從更高的角度,來看待建立儀表板這件事情,才不會枉費使用了新科技與新工具。
如何製作有洞察的HR招募分析戰略儀表板?
在招募情境上,你可以將儀表板分為「初階作業」、「中階運營」、「高階策略」等三個層次,分別給「基層員工」、「部門主管」、「經營階層」不同的人看。
每個層次想看到的資訊都不盡相同,因此會對應不同的管理重點,所以產出的儀表板也會有所差異。
接下來,我會和大家詳細說明,這三個層次的管理重點。
一、初階作業
在這個層次,著重在「個人的日常例行性作業」,因此比較適合給基層的招募專員使用,協助基層員工更精準掌握個人的工作進度與目標達成率。
這初階層次的儀表板,主要有以下的管理重點:
日常招募活動數量
如:電話邀約面試數量、發招募郵件數量等DailyOperation。
可以透過監控招募活動的數量,掌握自身的工作「產能」,以及是否有異常情形產生。
日常作業目標達成率
上一階段的招募活動,會依據每個人的能力而有所不同。
因此也可以用達標率來進行衡量,監控招募活動與日常作業的「效率」。
每月各招募階段的人數
若能精準掌握每個月每一招募階段的人數,將可以更精準協助個人,安排每月的工作進度。
例如要打多少的面試邀約電話?要與哪些用人單位主管約面試時間?要辦幾場新人訓練?
延伸閱讀>>>用數據提升人資管理,前置作業做好了沒?
二、中階運營
在這個層次,著重在「部門管理效益」,因此比較適合招募部門的主管使用,協助主管調整部門內的工作分配,以及跨部門的資源協調。
這中階層次的儀表板,主要有以下的管理重點:
開缺數量
能確切掌握每個部門,或者是每一個職級開缺的數量。
除了可以更精準分配工作產能給各部門,也可以衡量部門成長速度。
招募平均所需時間
每種類型的人才在市場上的稀缺程度不同,因此招募所需時間也不一樣。
可以分不同部門或不同職級的來看,若招募時間越長的職位,招募專員就必須抓更長的前置時間。
各招募階段轉換率
為了把關招募進來的人才,每一階段的面試通常會篩選掉一些人。
如果轉換率很低,有可能是面試門檻太高了。
若要衡量面試關卡的難度,可以從轉換率來看。
新進員工報到率
發出Offer後,員工不一定會報到。
可能發出100封Offer,只有50個人報到,這樣報到率就是50%。
若要補足100個缺額,可能就要發出200封Offer,才能補足人才缺口。
延伸閱讀>>>發出不少面試邀請,但人都沒來?提高到談率的6個實用技巧
試用期通過率
新人剛加入公司,通常都會有一段試用期,而試用期結束後是否能順利轉正,是一個關鍵衡量指標。
如果通過率過低,可能表示在試用期階段的培訓能量不足。
各招募渠道的履歷有效率
投遞至公司的履歷,不一定都是有效的。
有的可能資格背景不符,有的可能是能力不足。
而每一封履歷都會占用HR同仁瀏覽的時間,因此若能提高履歷的有效性,將能大幅節省HR時間。
透過比較不同招募渠道的履歷有效率,將能協助HR主管,把招募重心放在效益最大的地方。
招募專員績效
要管理招募團隊的成員,主管可以衡量各招募專員的達標率或績效,並給予個人化的協助,或者工作再分配,以達到招募效益最大化。
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三、高階策略
在這個層次,著重在「投資報酬率」,白話一點就是和「錢」有相關的事情,因此比較適合經營階層使用,如:總經理、董事長、董事會成員。
這層次的儀表板,能協助經營階層將資源做更有效的綜合運用。
這高階層次的儀表板,主要有以下的管理重點:
人事費用預估
從開缺人數,就可以粗估年度新增的人事費用。
有助於經營階層更掌控預算支出,以因應未來變化。
招募(平均)成本
每個職位依據招募難度增加,招募成本也會隨之提高。
可以比較各個職位,或者各招募渠道的成本支出。
內外部招募率
有統計指出,招募一位新進員工,比訓練內部員工的成本還要高。
若能從內部找到適合的人才,是投資報酬率比較高的做法。
可以關注外部招募率是否一直居高不下,如果是的話,可能表示公司內部人才有嚴重不足的風險。
各招募渠道投資報酬率
可以衡量從各招募渠道而來的員工,在工作崗位上的績效表現,進而計算出每個招募渠道的投資報酬率。
例如:從LinkedIn而來的員工有高達75%的人拿到A級評價,而104而來的員工只有30%的人拿到A級評價。
就可以明確知道,應該加大從LinkedIn的招募力道。
新進人員三個月內滿意度
新進人員調查,有助於了解公司對新人的印象與觀感,作為調整招募策略的依據、找出內部潛在問題。
除了避免失去更多人才,更能招募更多優秀人才。
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