CHRMA - 社團法人中華人力資源管理協會

成功率又會被使用在招募效能分析，這個分析可以幫助您計算不同招募工具的投資報酬率。

6.用人單位主管滿意度. 與招募品質的概念一致，用人單位主管滿意度是另一個反映 ... English 搜尋 登入 加入會員/忘記密碼? HOT 精選課程 前三名公告 最新消息 最新消息 活動花絮 校園深耕 國際接軌 職缺公告 HR相關網站 會員活動 會員服務 會員專區 申請入會 會費標準 會員福利 常見問答 課程報名 認證課程總覽 訓練課程總覽 課程簡介 企業內訓 學員須知 講師團隊 知識庫 文章分享 專業知識庫勞資問答 線上微學習 關於協會 協會簡介 協會組織 聯絡我們 回首頁 HOT 最新訊息 會員活動 會員服務 課程報名 講師團隊 知識庫 關於協會 回首頁 登入 首頁 最新訊息 國際接軌 【文章分享】19RecruitingMetricsYouShouldKnowAbout（19個你應該知道的招募指標） 活動訊息 活動花絮 校園深耕 國際接軌 2020-12-25 【文章分享】19RecruitingMetricsYouShouldKnowAbout（19個你應該知道的招募指標） 想透過數據來提升招募雇用效能時,運用招募指標是不可或缺的,；然而，如果要採用網路上所有找到的招募指標，那麼就沒有時間進行實際招募了！在本文中，我們將列出最重要的19項指標。

首先，我們先回答這個問題：招募指標是什麼？ 招募指標是什麼？ 招募指標是用於追蹤招募成功與否，以及優化組織招募過程的測量工具。

如果正確使用這些指標，將有助於招募過程的評估，以及公司是否僱用了對的人選。

做出正確的招募決定很重要。

上圖（來自Greenhouse）顯示員工在公司任職期間貢獻的價值，會受到所有人力資源決策的影響。

藉由此圖表，我們可以看到僱用適合此職務的人，有潛力創造更大的投報率(ROI)。

這也是為何招募對的人選如此重要。

無論你是開始要使用招募數據，或是優化招募指標，以下所建議的指標可以提供您一個完整的觀點。

在說明這些前提之後，讓我們一起來看這19個相關的招募指標。

  1.人員遞補時間 這是指開始找人到雇用新人所需的時間，通常用職缺公布到人選確認的天數來衡量。

人員遞補時間受個別勞動力市場供需比，以及招募部門運作速度影響。

這是進行商業計畫的重要指標，並為經理人提供了真實的狀況，以評估補足離職員工空缺所需的時間。

補充說明: https://www.youtube.com/watch?v=ZyQYZ2unZcs&feature=emb_logo   2.人員招募時間 人員招募時間是指人選從接觸到接受聘雇所需的時間。

換句話說，它衡量的是人選在開始申請此職缺後，完成整個聘雇流程所花費的時間。

因此，人員招募時間也等同於提供招募團隊明確的績效指標。

此指標稱為「接受聘雇時間」。

較短的人員招募時間通常可以找到更好的候選人，防止最佳候選人被其他招募時間更短的公司搶走。

由於沒人喜歡長時間的招募過程，所以它也會影響候選人的決定。

此指標很大程度上也會受招募漏斗效益的影響。

如果您要招募的職缺是相對簡單的流程，只需要一次面試，則招募時間將比用電話、事前評量加上三輪面試的時間短。

因此，在解讀以下的參考招募時間時，您需要注意一下。

  3.招募管道 追蹤會吸引新員工到職的招募管道，是最常見的招募指標之一。

該指標還有助於追蹤不同招募管道的有效性。

例如：求職網站、公司的招募職缺網頁、社群媒體和獵才公司等。

  4.第一年流失率 新進員工第一年流失率是一個重要的招募指標，它反映了招募成功與否。

如果新進員工任職不滿一年便離職，除了無法讓新進員工的生產力充分發揮外，也為公司帶來很大的損失。

第一年流失率可以分成可控流失(由雇主發動)與不可控流失(由新進員工發動)兩個部分。

可控流失指的是聘僱合約是由雇主所終止，不可控流失則是由新進員工所發動，通常前者是因為新進員工績效表現不佳，或是與團隊無法適配導致。

後者多來自新進員工不切實際的期待，而導致他們離職。

這個原因可能來自當初應徵的職務描述與實際工作不相符，或當初招募人員過度美化公司或工作而致。

第一年流失率這個指標，通常也可稱為「員工留任率」。

  5.招募品質 招募品質通常由新進員工們第一年的績效表現而定，若新進員工們取得高績效表現，通常代表了招募的成功，反之亦然。

若第一年的績效表現不佳，通常也代表招募品質不佳。

一次不好的招募會為公司帶來可觀的直接或間接成本損失。

如果讀者對於這個成本概念有興趣，可以進一步閱讀人力資源成本這篇文章。

如果我們將招募品質這個概念與招募管道結合，也可以進一步探討招募管道的品質，讀者可以進一步往下閱讀本文第17項指標。

招募品質是招募成功率的一項因素，而招募成功率的公式是將所有表現符合期待的新進員工，除以全體新進員工。

所謂高成功率，指的是多數招募進來的新進員工都有符合期待的績效表現，若成功率偏低，這就代表您得重新檢視並調整您的招募流程了！ 成功率又會被使用在招募效能分析，這個分析可以幫助您計算不同招募工具的投資報酬率。

  6.用人單位主管滿意度 與招募品質的概念一致，用人單位主管滿意度是另一個反映招募是否成功的指標。

當用人單位主管對於團隊內的新進員工的表現感到滿意時，通常代表新進員工不僅績效表現良好，同時也順利融入團隊。

換句話說，這位新進員工通常代表了一次成功的招募！   7.新進人員工作滿意度 新進人員工作滿意度是一個很好的指標，可以用來追蹤員工在招募過程中所產生的期待，是否與現實情況相符。

如果滿意度很低，就代表我們對於這個期待管理不善，或者是當初溝通的職務描述並不完整。

如果工作滿意度偏低，可以藉由提供一份實際的工作摘要來改善。

這個工作摘要可以幫助潛在員工瞭解這份工作的優、缺點，進而提供一個更貼近實際的觀點。

  8.職缺應徵人數 每個職缺應徵人數可測量該職缺的熱門程度。

應徵人數多表示在該職缺領域的需求人數多，或工作說明可能不夠明確。

然而每個職缺應徵人數不能完全和合適人選人數劃上等號。

透過更精準的工作說明、明確指出此工作的必要條件，應徵人數可能減少，但合適人選人數不受影響。

  9.錄取率 錄取率指的是任用人數與應徵人數的比率。

此比率亦被稱為應徵任用比。

  錄取率＝任用人數/總應徵人數 錄取率和職缺應徵人數非常相似，當應徵人數非常多的時候，錄取率就會趨近零。

錄取率也用來表示不同評鑑與招募工具的價值，且可用於預測所使用的遴選與招募系統是否有用。

要進一步計算這些工具的實用性，可參考Stuurman在2003年發表的遴選工具投資報酬率的文章。

  10.平均招募成本 關於招募成本，我們可以寫出滿滿的一篇文章！平均招募成本這個招募指標，是用總招募成本除以總任用人數來計算。

平均招募成本=總招募成本/總任用人數=(總內部成本+總外部成本)/總任用人數 平均招募成本由多種成本組成，可分為內部與外部成本，將所有項目量化後就可以算出總招募成本。

總招募成本 外部成本 內部成本 廣告費用 招募人員花費時間-(平均薪資x花費時數) 招募管道費用 每位主管花費時間-(平均薪資x花費時間) 應徵者成本 新人入職引導時間-(平均薪資x花費時間) 新人訓練成本 生產力損失 其他外部成本 其他內部成本   11.應徵者體驗 談到招募指標，應徵者體驗不應該被忽略。

應徵者體驗指的是求職者在招募與任用過程中的感受，通常透過應徵者問卷調查來衡量。

這項問卷使用淨推薦值(NetPromoterScore)https://vide.hpx.tw/3234)來確認可以改善應徵者體驗的重要內容。

  12.報到率 報到率＝報到人數／發出去的所有錄取通知，低報到率顯示公司在薪酬溝通上有些狀況，如果某些職缺經常發生婉拒錄取通知的情形，可以在招募流程的前期先和應徵者溝通期望薪資以降低婉拒錄取的後續影響。

例如在招募職缺公告列出薪酬範圍，或在面試時詢問應徵者的希望待遇。

  13.待補職缺比率 待補職缺比例＝所有公開職缺／整個組織或是特定單位的總職缺數，比例越高則表示公開招募的需求越高(可能是因為公司快速成長)或是市場無法供給足夠的人才。

  14.線上履歷完成率 線上履歷完成率對於有使用線上招募系統的公司是一個很有趣的指標，因為許多大型公司要求應徵者在公司自建的招募系統裡填寫完整履歷。

在建立過程中半路放棄代表這個流程有問題。

例如瀏覽器與招募系統不相容或是不友善的網站介面，也因此會影響到下一個指標的效益。

  15.招募漏斗效益 招募的過程就像是一個漏斗，從蒐尋履歷資料到簽定雇用合約，應徵者會在每一個步驟被篩選掉。

為了衡量篩選過程中每一個環節的效益，可以設定每個環節的產出比例為何，以建立優質的的招募指標。

招募漏斗效益＝階段性通過人數／階段性所有應徵人數。

例如： 6.67%初步篩選率＝750位申請表中，只有50份被列為初步合格的履歷 20%正式篩選率＝50份被列為初步合格的履歷中，只有10份履歷表送給招募主管審核 50%初步過關率＝10份送給招募主管的履歷中，只有5份被招募主管接受 40%面試通過率＝5位接受面試的人選中，只有2位進入最後面試 50%正式錄取率＝2位進入最後面試者中，只有一位收到錄取通知 100%報到率＝這位收到錄取通知的人選如願進入公司任職   招募漏斗理論在過去幾年有很大的變化，因為HR科技的演進使得前幾個招募步驟變得自動化，而有些軟體也能夠自動過濾履歷並選出最適合的人才。

即使是第一次面試，許多公司也要求應徵者以視訊替代履歷表投遞，換句話說，我們可以預期招募漏斗理論還會持續改變。

  16.招募管道效益（Sourcingchanneleffectiveness) 招募管道效益指標可以評估各招募管道的轉換率和效益。

藉由比較各通路來源的面試者和職缺曝光次數，就可以評估各招募管道的效益。

若想用簡單的方式，則可以用GOOGLE分析，來檢視職缺應試者的來源，或藉由設定目標（如完整填寫履歷）來更精準地評估效益。

像linkedin和Twitter並不適用，但FB來源的面試者就很適合使用這個方法。

  17.招募管道的成本Sourcingchannelcost 也可以統計各招募管道的招募費用，來評估其成本效益，用支出除以實際完成招募申請的面試者，就可以計算各招募通路的個別招募成本。

 招募管道成本＝個別管道支出費用/該管道成功完成履歷申請的人數   18.新人戰力最佳化成本(OPL,OptimumProductivityLevel) 協助到職者達到戰力最佳化的相關費用，包括報到、入職引導、培訓、主管和同儕投入在職訓練的成本與其他費用。

通常在新人的戰力達到100%的最佳狀態前，到職者一部分的薪水也應該被計算。

除此之外，也應該包含「轉換」成本，通常也稱為平均招募成本(costperhire)。

OxfordEconomics(2014)研究列出OPL的費用，零售業是£16,240(美金約$20,200/NT$60.6萬);媒體產業是£21,633(美金約$27,000/NT$81萬);法務是£35,307(美金約$44,000/NT$132萬)   19.新人戰力最佳化時間Timetoproductivity 新人在戰力達到最佳化前的學習期間需要多久。

這是指新人從到職當日到能完全貢獻價值所需要的時間。

同樣依據OxfordEconomics的調查指出，通常需要28週。

相較於跨產業的狀況明顯較長(32週)，如果是同產業，所需要的學習適應時間會短一些，其他狀況如下：大學畢業生(40週)，輟學生(53週)，失業族(52週)則需最長時間。

These19recruitingmetricsformthebasisofrecruitmentanalytics. 參考來源:19項招募指標 1.人員遞補時間 2.人員招募時間 3.招募管道 4.第一年流失率 5.招募品質 6.用人單位主管滿意度 7.新進人員工作滿意度 8.職缺應徵人數 9.錄取率 10.平均招募成本 11.應徵者體驗 12.報到率 13.待補職缺比率 14.線上履歷完成率 15.招募漏斗效益 16.招募管道效益 17.招募管道成本 18.新人戰力最佳化成本(OPL,OptimumProductivityLevel) 19.新人戰力最佳化時間   Ifyouwanttoreadmoreaboutdifferentorganizationalmetrics,checkoutourarticlesonthe21employeeperformancemetricsor14HRmetrics.Tolearnmoreaboutthisspecifictopic,werecommendourTalentAcquisitionCertificateProgram,whichhasafullcourseonRecruitmentMetrics&Analytics   指導顧問：劉文章常務顧問 國際事務委員會主委:狄家葳主委 翻譯者：陳道文副主委、王程皓委員、忻維冰委員、張素徵委員、温健宏儲備委員 文章來源：AIHR-19RecruitingMetricsYouShouldKnowAbout 上一頁 最新消息 活動花絮 校園深耕 國際接軌 職缺公告 HR相關網站 會員活動 會員活動 會員服務 會員專區 申請入會 常見問答 會費標準 會員福利 課程報名 認證課程總覽 訓練課程總覽 課程簡介 企業內訓 學員須知 訂閱電子報　 電子郵件 訂閱取消訂閱 Copyright@2018ChineseHumanResourceManagementAssociation.AllRightReserved. 本網著作權及責任社團法人中華人力資源管理協會CHRMA所有，禁止未經授權轉貼節錄本站最佳瀏覽解析度建議:1920*1080