招募成效好不好？三個追蹤報表幫你解析| 人資KPI 專欄

MAYO 累積多年的人資專家與顧問經驗後，建議你可以利用文中的資訊，設計出招募職缺進度追蹤表、招募結果分析表、招募成果紀錄報表。

招募成效好不好？三個追蹤報表幫你解析|人資KPI專欄 2017/08/12｜人資基本功 首頁 文章報導 招募成效好不好？三個追蹤報表幫你解析|人資KPI專欄 分享 招募成效好不好？三個追蹤報表幫你解析|人資KPI專欄招募成效好不好？三個追蹤報表幫你解析|人資KPI專欄一文，由 MAYOHumanCapital 創辦人 James 分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。

招募成效三大報表 之前幫大家釐清了招募KPI時態，緊接著跟大家討論招募報表要如何設計，我們可以把招募報表分為以下三類：1.招募職缺進度招募職缺進度表  主要是針對還沒有撥補完成的招募需求進行計算，這個部分可以掌握目前招募單位接收到的訂單執行的狀況，有多少訂單超過一定時間尚未被完成，是否履歷量不足以及目前所有招募的進度。

2.招募結果分析  主要有三種，分別為「轉換率」、「cycletime」以及「品質」，這一類的指標要等需求被填補完成後的才能拿來計算，否則常見的錯誤是容易造成低估。

 轉換率 轉換率可以有以下幾個指標： 平均(有效)履歷數–(有效)履歷數/職缺數 有效履歷–招募人員審核合格的履歷/收到的履歷(以職缺為準) 面談率–面談人數/有效履歷(若同一職缺面談多次，皆以一次計算) 到談率–面談人數/預計到談人數 錄取率–錄取人數/面談人數 Offer接受率–Offer接受人數/Offer人數 報到率(考慮Offer接受率)–報到人數/Offer接受人數 報到率(不考慮Offer接受率)–報到人數/Offer人數 通常Offer接受率跟報到率，monitor的是不同面向，一個是Offer的條件好不好，是否可以被應徵者接受；一個是是否有來報到，一般公司不一定要分得這麼細，主要是看企業關心的是什麼。

 上述幾個指標唯一的共同點是不可能超過100%，若是有這樣的現象或可能，那麼一定是定義出現了問題，這樣的指標不但浪費時間準備而且一點意義都沒有，更嚴重的是會誤導決策，如果沒有辦法做好，那我的建議是乾脆不要做。

CycleTimeCycleTime可以有以下幾種建議：  主管履歷回覆時間–HR提供有效履歷到主管回覆時間 面試安排時間–主管回覆到第一次面試時間 OfferCycleTime–平均職缺開啟招募到Offer的時間 報到CycleTime–平均職缺開啟到人員報到時間 不同的CycleTime可以用來Push進度的加速，通常不同階段有不同的Owner，可以分得清楚，那麼才不會人員補的慢最後都是HR的問題，常常會出現在主管回覆的速度。

招募成果指標通常用來檢視整個招募流程是否有問題，哪個地方可以改善，不同部門間是否有差異，這樣可以讓招募的管理更有條理。

品質品質部分通常是看招募進來的新進員工中碩士以上、1stTier學校、有超過一年經驗的比率，另外，也可以追蹤新進人員超過三個月的留任率(EffectiveHiringRate)。

3.招募成果紀錄這個名字是我硬擠出來的，它只能說是一個紀錄，這類的指標通常是呈現招募部門的苦勞，例如履歷數、有效履歷數、面試人數、Offer人數以及報到人數，面試人數多，不一定是HR做得很好，只是因為這個月職缺數目變多而已，所以可以參考招募人員的Loading，對於改善或掌握招募流程其實沒有太大意義。

 招募結果分析以及招募成果紀錄可以依月分來進行比較，這些數字可以幫助我們針對未來招募活動規劃有很多的參考價值，例如：2016職缺預計有300個，我們可以利用這樣的經驗推算到底要多少履歷量才夠，而這些履歷要去哪裡找，傳統的管道是否足夠等等，否則HR在做任何分析與規畫都是靠經驗值，這樣是很難說服我們要面對的主管的。

招募成果紀錄 以上是我過去的經驗整理來的，提供各位參考。

我一直在『幻想』是否有那麼一天HR的指標也可以像會計一樣有標準的定義與程序，並且也像會計一樣有標準的報表，如：損益表、資產負債表、現金流量表等等。

 因為數字做出來不是好看的，而是要去了解自己做的好不好，至於要看自己做的好不好有三個方法，跟自己過去比較、跨部門比較以及跨公司比較。

前面兩個容易，至於第三個就需要有標準化的定義與程序，否則你永遠不知道自己做的好不好。

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