未來需要教練式領導力

企業常常受困於缺乏人才，可事實上，很多組織更缺乏的是教練式的領導方式。

文/田效勛

美國著名管理大師杜拉克表達過一種觀點：正確的問題得出了錯誤的答案，我們可以糾正過來；但如果提出了錯誤的問題而獲得答案，再要重新提出正確的問題並得出正確的答案，則困難得多了。

比如說，很多企業都在喊缺乏人才，為此花了很多精力搞培訓或者招聘。

各級管理者也會抱怨組織配置的人才存在問題。

現實真的如此嗎？

我的觀點是：企業缺的不是人才，更缺的是合適的領導力，尤其是教練式領導力。

中國每年高校畢業人數已連續七年超600萬，2015年畢業生人數為749萬。

這些畢業生的基本素質應該是不錯的，如能夠充分發揮和挖掘他們的潛力，他們將會為組織的發展貢獻巨大的價值。

留住年輕人的一個不可忽視的條件是：讓年輕人有更多的話語權。

企業不應過多地看到他們的缺點，而應充分信任他們，激發他們。

這個時代下需要新的教練式領導方式，而不是傳統的指揮和命令式的領導方式。

教練式領導縮短權力距離

一直以來，中國社會具有權力距離（權力距離用來表示人們對組織中權力分配不平等情況的接受程度）大的文化特徵，上下級之間等級順序嚴格，缺乏對他人的信任。

目前這種情況已經發生了很大的變化，尤其是在高科技行業和金融服務業，新一代員工更崇尚平等、自主，對傳統的命令式管理方式非常反感。

為此，管理者更需要適應新的形勢。

複雜多變的商業環境，也需要接觸客戶的一線員工參與到管理中來。

管理者個人的能力再大，也很難確保作出正確的決策。

當員工參與到決策中時，也能夠更好地理解和執行決策。

此時，教練式領導就非常重要。

教練式領導基於行為科學，運用教練技能，促成員工的發展，包括態度、思維和行為的改變，工作相關知識、技能的習得。

早在1980年代初期，教練方法開始對企業產生重大影響。

到了1990年代，教練方法演變為跨國公司高級管理者重要的管理開發（management development）方法。

許多心理學家的研究對教練方法影響深遠。

比如：阿德勒對教練方法的貢獻在於，他認為人會努力實現目標，為優越而奮力，而不像弗洛伊德所認為的：人被自己的過去所控制。

他相信，人本身擁有設計解決方案的能力。

所有的教練方法均以此為基石。

在《卡特教練》這部電影中，卡特教練接手的高中籃球隊是一支屢戰屢敗的隊伍，經過調教後，成為無人能敵的常勝王。

之前，隊員紀律性差，缺乏相互尊重，在卡特教練的引導下，孩子們對自己建立了積極的自我期待，不僅僅贏得了比賽，更重要的是，其中的「問題孩子」樹立了正確的人生觀，很多孩子還考入了理想的大學。

當好教練，在於啟發式教育

成為教練式領導，要先從理念上轉變。

首先，管理者要充分信任下級和團隊。

蘇格拉底曾說過：思想應當誕生在學生的心裡，教師僅僅應當像助產士那樣辦事。

相信員工有動力、有能力解決問題，管理者的使命不是給出答案，「孩子」在員工身上，你所做的是扮演「接生婆」的角色。

其次，管理者要重視人才培養。

不僅僅是引導員工解決當前的問題，更要通過這個過程培養人才，為未來發展作準備。

同時，還要在實踐中掌握教練的技能，如傾聽、提問和反饋的技能。

其中，核心是提問技能。

好的問題往往屬於拓展型的、未來導向的、積極的問題。

以下是實踐中常常用到的好問題：

● 這會產生哪些具體的影響？

● 對方會怎麼想？

● 這項工作的最終目標是什麼？

● 如何衡量這項工作是否達到目標？

● 換個角度看這個問題呢？

● 你都做過哪些嘗試和行動？

● 是什麼阻礙了你的行動？

● 你會如何克服這些阻礙？

● 有值得借鑑的先例嗎？

● 為了達成目標，你打算採取的

● 第一步行動是什麼？

● 從中可以學習到什麼？

● 這件事情的積極方面是什麼？

● 對你來說，你最看重什麼？

● 我們剛才聊的內容，

●對你有什麼啟發？

……

這些問題都是帶有啟發性的問題。

孔子早就強調啟發式教育，他說：不憤不啟，不悱不發，舉一隅不以三隅反，則不復也（《論語?述而》）。

意思是：教導學生，不到他想弄明白而不得的時候，不去開導他；不到他想出來卻說不出來的時候，不去啟發他。

教給他一個方面的東西，他卻不能由此而推知其他三個方面的東西，那就不再教他了。

教練式領導的場景應用

在工作實踐中，教練式領導會用在兩個主要的場景中：一對一輔導和團隊引導。

管理者每天都會面臨和員工一對一溝通的情景，但往往是布置和安排工作，很少有耐心給予員工有針對性的啟發。

啟發是需要耐心和時間的，而在忙碌的職場中，管理者的心思更多關注如何快速地解決問題，而非如何通過探討和啟發來賦能於員工。

聰明的、有長遠眼光的管理者善於利用實際工作來輔導員工，培養員工的思考力，能夠在短期業績和長期業績之間找到平衡點。

管理者不能等到員工績效出現問題時再去輔導，而應該未雨綢繆。

一對一輔導是讓個人發揮出最好的狀態，團隊引導則是讓團隊發揮出最好的狀態。

引導是團隊教練的核心。

在面臨複雜問題，且需要所有團隊成員參與、理解並執行時，團隊引導會發揮巨大的威力，通過群策群力，作出更為正確的決策。

並且，這個過程也是達成共識的過程，有利於決策的高效執行。

團隊引導常常以引導會議的形式出現。

引導會議是結構化的，引導大家通過預先設定好的步驟，共同產生大家理解、接受的結果。

此時，管理者可以外請專門的引導師，也可以自己採用引導的技術主持團隊會議。

這種引導技術改變了傳統會議的沉悶氣氛或者抱怨氛圍，團隊成員能夠沉靜下來傾聽和思考，按照科學的問題解決思路（即定義問題—分析問題—解決問題）來討論。

當然，並非所有的場景都需要採用教練式領導。

和其他領導方式一樣，教練式領導也有其適用的情景，管理者需要考慮具體問題和具體的員工情況，加以靈活運用。

在知識驅動的行業中，教練式領導方式是一種比較有效的管理方式，也是一種趨勢。

（本文作者系智鼎管理諮詢公司首席諮詢師）