是什麼扼殺了員工的積極性?

文章推薦指數: 80 %
投票人數:10人

是什麼扼殺了員工的積極性?原本積極的員工為什麼也會漸漸消沉?如果不能弄清楚這個問題,你做的任何一個改進都可能進一步扼殺員工的積極性。

是什麼扼殺了員工的積極性,做企業的老總好好借鑑之。

世界一流的企業,諸如星巴克和迪士尼,都意識到讓員工感到滿意,激發員工的工作熱情是企業成功的秘訣。

相反的,如果無法調動員工的工作積極性,企業很難發展,工作效率也無法保障。

於是,管理者們不斷尋找各種方法來調動員工的積極性,推進企業發展。

但是,是什麼扼殺了員工的積極性?原本積極的員工為什麼也會漸漸消沉?如果不能弄清楚這個問題,你做的任何一個改進都可能進一步扼殺員工的積極性。

是什麼扼殺了基層員工的積極性?

1)我的上司無法正確的引導我

這一點在在工作經驗2年以內的採訪者身上反應的最為激烈。

這幾位採訪對象對工作均有主動追求,他們認為直系領導對他們工作狀態的影響非常大。

他們對於領導的不滿主要表現為:A只會單純的分配任務,不與自己做任何溝通;B出現問題不首先考慮如何解決,而是指責下屬錯誤;C不給學習的機會,看不到發展空間;D從不主動關心下屬,只有工作,沒有任何其他聯繫;E領導本身能力不強。

一位有5年工作經驗的採訪對象殷先生表示,「關於帶人我的感想就是,想要小弟替你賣命,自己的仗義最重要。

我4個員工是我自己挖過來的,對方老闆開兩千八我開三千五,他一天補助16,我一天補助40,一起做那個項目那幾個月,反正煙,燒烤,零食,啤酒我是沒少了他們的。

」話糙理不糙,殷先生的做法其實很好的解決了上述A和D的問題,並且很容易形成基層員工對上司的認同感與歸屬感。

2)付出與得到不成正比

「工作積極性沒啥談的,最主要的就是薪資待遇不到位,很直白。

」這是受訪者魏先生的原話。

但他們所理解的薪資待遇不到位,不是一份每月幾千的定額薪水,而是缺乏一個能夠體現每個人付出情況的差異性工資。

他們對於薪資的不滿主要體現在:A為什麼我做的比別人多比別人好,卻跟他們拿著同樣薪水?B沒有加班費或者加班補貼;C加薪、升職遙遙無期;D作出貢獻後沒有物質獎勵,甚至沒有口頭表揚;E沒有作出貢獻的同事也得到了獎勵。

3)過於冗雜的管理體制

「我們的會很多,很多都是在討論些沒用的事,浪費時間」、「我們這內部管理流程很多,很規範,每一步都有書面文件或者郵件」、「過多的領導!過多不可調和的對立面!過多無知的篡改!這種集團性的企業導致多頭領導,要去協調關係」、「很多時間與溝通成本花在這上面了」……談及企業管理,不少受訪者對冗雜的管理體制表現出極大的不滿。

他們並不會因為內部流程過多、溝通成本過高而故意降低工作積極性,對他們而言,繁瑣的流程與複雜的人際溝通導致了他們「被動降低積極性」。

不是不想做好,而是精力全部花在溝通與流程上,用來認真工作的時間實在太少了。

4)錯誤的激勵機制

「我們這每一個人每個季度都有業績要求,簽的單子要做到多少錢,不然降職降薪,反之升。

導致銷售一個勁的迎合客戶,和客戶說『加班很正常,我們本來就是要加班的』。

結果他們在家休息,我們加班。

」張小姐對公司業績至上的激勵機制表現出很大的不滿,在這個機制下,銷售人員為了完成任務獲得獎勵會不顧一切,而張小姐所在的部門卻必須為很多不靠譜的項目加班,直接導致員工怨氣衝天,更談不上積極性。

而這種業績至上的機制,不僅導致了員工工作積極性下降,還會帶來企業內部隔閡。

幾個部門之間私下都有嫌隙的,後期執行AE抱怨銷售老是簽不好做的單子,前期銷售怪AE執行不好,不能給他簽2單,怕做砸。

對於企業而言,任何獎勵與處罰機制的初衷都是服為了調動員工積極性,提高工作效率。

但是在機制實施之前,是不是應該先聽一聽員工的需求與心聲?

又是什麼扼殺了中層幹部的積極性?

1)有限的上升空間

杜先生曾在某知名4A廣告公司擔任策劃經理一職,策劃與創意能力都很強,理論上他的上升空間很大,但實際並不是這樣:「這是一家非常成熟的大型公司,企業實力、規模等都很不錯,但對於我們這些中層而言,最大的問題就是高層職位人員流動極慢,我們想要升職只能熬。

這樣下去,發展空間很小,創意與衝勁也會被體制慢慢消耗掉」。

高管階層十分穩定的大型公司,如何給能力強的中層以更多上升空間,這是一個必須思考的問題。

2)老闆權利過於集中,中層不夠受重視

「這是一家很嚴謹的公司,基層員工在這裡可以得到很好的鍛鍊,但是中層就很尷尬。

因為在這裡老闆的價值很大,他創立了一套很成功的商業模式,而其他人所獲得的成功都屬於老闆與這個模式。

我入職時他們同時還招了很多非常有能力的人,我們幫助他共同完成了模式、體制的建立,但是這些成功卻不屬於我們。

」杜先生坦言,在就職某知名網際網路公司時,老闆對中層人才不夠重視,給很多員工的積極性帶來了消極影響。

3)回報不夠豐富

相比於基層,中層除了基本薪資與獎金外,還增加了對期權、股權的需求。

很多成熟的公司都會給員工期權或股權,但是怎麼給、給多少卻往往缺乏詳盡考核。

中層既是管理者又是被管理者,優秀的中層管理者具備較強執行和運營能力,那麼在期權設計時是否也應該將他們考慮進去?

我是向前精益。

我將長期專注於精益學習(包括精益生產管理、精益創業、高效學習法)的推廣,加我
QQ或微信:1934389598!為你送上更多的精益乾貨!


請為這篇文章評分?


相關文章 

一個基層管理者應當具備的東西

一、管理是什麼?管理就是在特定的環境下,管理者為了實現一定的目標,對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領導和控制等一系列活動的過程。 管理者實際工作中是一個不斷處理各種事情,協調各種關係...

MTP中層管理才能發展

培訓講師:譚小芳培訓機構:交廣國際企業管理諮詢集團管理諮詢第一門戶:諮詢界網(版權所有)推薦講師:胡一夫、呂行、趙方傑、李孟豪等

中層不倒,企業不倒!將中層培養進行到底

如今在企業管理中,對中層管理者的培養是非常之難的,中層是將企業中不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑,擔負著企業績效實現,決策執行的重任。俗話說,中層不倒,企業不倒。但是往往這批人的流失率...