能帶好團隊領導者的經驗與共性

要想帶好團隊領導者要做到六點：

一、做好溝通管理。

團隊領導人平時就應該注意與成員做好溝通，隨時隨地的溝通，實事求是的溝通。

只有溝通好了，團隊才會好，工作效率才會高!溝通技能是團隊領導人最重要的技能之一。

二、專業要過硬。

雖然是領導者若沒有專業實力，在管理上很容易會被瞧不起。

只有具有過硬的專業素質，才能對行業發展有較強的洞察力，能夠講得出未來發展方向、又能身體力行的領導人，是最令人心服口服的出色的領導者：能力、魅力、行動力三、培養團隊合作精神。

要培養團隊精神，除了花時間、花錢與團隊成員「套交情」，別無他法。

比如，剛得到升遷，馬上請客吃飯，表明自己有今天都是大家的功勞，以後有好處大家一起分享，一旦有過錯就由自己一人承擔。

多參加一些公司組織的培訓活動、團體戶外拓展訓練、郊遊活動等。

借著這類非正式的溝通，來輕鬆化解職場上的衝突，重新修補關係，就像膠水一樣將整個團隊緊緊粘在一起。

四、激勵授權，保留責任。

授權是給成員磨練成長的最佳機會，授權能讓領導人減輕工作，還能讓成員站在主管的角度思考問題。

身為領導人，必須相信自己所領導的團隊是最優秀的。

主管在團隊績效好時，一定要將功勞歸給成員;反之，則要挺身承擔責任。

作為團隊的領導人，應該信任、尊重、關懷、讚賞、肯定自己的成員。

要時刻讓成員了解你對他們是多麼信任、尊重與關懷，並且通過具體的行為表現出來。

這樣，你肯定能擁有一個卓越團隊。

五、計劃周詳，善於安排時間。

一個好的管理者有無能力往往體現在做計劃上面。

一個組織有無效率首先取決於你的計劃。

計劃不合理，全員受累;計劃不周密，瓶頸產生;計劃有錯誤，勞而無功。

許多平庸的管理者，完全認識不到計劃的重要性，往往走極端，一是不訂計劃，過了今天再說明天的事，一點前瞻性安排都沒有，往往工作被動、效率低下出色的領導者：能力、魅力、行動力領導力培訓。

另一個極端就是計劃超過能力，從來達不到實現目標計劃的目的，讓大家對計劃失去信任，計劃也成了擺設。

六、構建團隊共同願景。

卓越的領導人不是整天坐在寬敞的辦公室里，簡單的發號施令、指手畫腳。

而是要根據團隊成員的特點，結合組織所處行業與發展階段，來構建團隊共同美好的願景

領導人必須為成員描繪一幅未來的願景，讓成員了解在這個組織，將來可以有美麗人生，讓成員與組織的雙贏成為可能，成員才會努力工作。

無論組織是在順境還是在逆境，領導人都應該營造正面和積極的氛圍。

讓成員覺得未來的夢是好的。

總而言之，一個出色的領導者必須有能力、有魅力還要有行動力。

把握自身優勢、克服自己的短處，融入所處的團隊，以寬廣包容的心胸待人處事，朝著既定的目標努力奮鬥，就一定可以成為一名出色的領導者。

出色領導者的五大共性

管理個人，不是小組

當你處於壓力之下，很容易忘記員工都是特殊的個體，由不同的興趣、能力、目標和學習方式。

重要的是要親自和員工有互動，確保對他們的充分了解。

一對一的面談是種不錯的途徑，可以提供一些有主個體發展需要的經驗。

當看到結果有所提升時，再回溯過去嚴格的能力模型，以及為每個員工的志向，才華和能力定製的職業進階機會。

放大願景

大多數員工認為工作的價值是做出貢獻和發揮與眾不同的作用，許多組織懷著培養參與感的希望去強調意義和目標，這同樣也是管理者的職責。

不能僅僅依靠獎金、股票期權或者加薪。

你要激勵他們的願景，設定具有挑戰性的目標，增加他們的信心，相信他們能贏。

勾勒一個清晰的目標可以點燃團隊，設置高期望並傳達下去。

傳奇領袖如房地產界的比爾 • 桑德斯、對沖基金的朱利安 • 羅伯特、職業足球行業的比爾 • 沃爾什，他們都和員工溝通願景，並使得他們死心塌地為之奮鬥。

聚焦反饋

一項2013年的美國人力資源管理社會調查發現，僅有2%的領導給予員工持續的反饋。

很多領導僅限於制定可怕的績效考核制度。

往往經常和員工進行薪資和晉升機制的討論和給予反饋，會比前者有效得多。

運用至少一周一次的單獨面談，給予員工知道，提出一些真誠和使用的建議，這將會促進員工的獨立性和主動性。

對沖基金經理查爾斯•科爾曼記得他的前任領導和支持者，「非常擅於怎樣去激勵和拓展員工的最大潛能。

」對於一些人來說可能是鼓勵，但對於另一些來說，可能會感到不舒服，他會根據反饋去調整。

注重傾聽

員工最快樂的往往是他們可以自由貢獻創意和積極參與，大多數經理也聲稱需要這樣的人。

那為何這不是一件容易實現的事情呢?通常大多數領導過於強烈地推銷他們自己的觀點，員工常常在想：「為什麼老闆的觀點經常是一成不變的，而帶有風險的新點子總是被排斥呢?」

最優秀的領導會花大量時間去傾聽。

他們提出問題和挑戰，然後促使團隊去尋找解決方案。

他們用獎勵創新和主動去鼓勵團隊中的每一個成員。

足球教練沃爾什有他自己的絕招，不僅僅是鼓勵他的助理教練，還有他的球員們。

他在比賽之前這麼做，並且會在之後觀看比賽錄像。

這種方式幫助他的舊金山49人小組創下了記錄：六個分區冠軍，三個NFC冠軍，和三個超級碗冠軍。

保持一致性

誰能忍受老闆一天一變?當任務被不停切換，很讓人覺得很難有積極性，因為你無法期待如何取得進步。

所以，專注於你的管理風格、視野、期望、反饋和開放精神。

如果改變是必要的，那就公開承認並做出快速反應。

凱爾•克雷格於上個世紀80年代和餐廳經理諾曼在漢堡王一起工作過，對他領導的一貫謙卑印象深刻。

「他從來不會羞於承認自己的失敗和錯誤，這讓周圍的人覺得很放鬆」。

而比爾•沃爾什是個一貫自信的人，他的同事認為他永遠保持自信的態度。

這是截然不同的兩種領導風格，但他們的共性是保持了一致性。

總 結：

沒有保證能讓員工感到快樂的舉措，但是管理者遵循以上五個關鍵策略會幫助他們改善員工的幸福感、參與感和生產力。

儘可能給予每個員工密切的關注，花額外的時間來給予他們自信、為他們闡述願景，並提供持續性地、高質量地反饋，傾聽他們的想法，確保自己傳遞出的信息是連貫性的。