高績效員工正在觀察你如何對待低績效者

五個手指頭有長有短，正如團隊裡面總有業績突出的員工，也有平凡的，甚至績效低下的。

作為管理者，如何對待低績效的員工，影響著整個公司的績效環境。

高績效員工正在觀察你如何對待低績效者

如果公司容忍低績效，那麼員工會認為低績效是可以接受的，即使他們自己堅持更高的標準。

如果你以殘忍和不敏感的態度對待低績效員工，員工也會注意到。

每個員工都可能在職業生涯的某個時候表現出困難。

當發生這種情況時，員工記得公司在這種情況下如何對待他人。

公司過去如何對待他們的同事將會影響他們是否與組織進行了建設性的接觸，以改善他們的表現，試圖掩蓋他們的挑戰，或者乾脆退出。

所以，影響員工績效的最重要的環境因素之一是其同事的績效水平。

人類是群體動物，我們總是會注意其他群體在做什麼。

我們認為令人印象深刻的、可能的、或完全預期的工作，部分是基於我們的同事所完成的。

一個人的動力和技能會受到周圍人的動力和技能的影響，這就是團隊的影響。

人們在關注他人的表現和對競爭的反應方面都存在著個體差異，但所有的人都會因同事的表現而受到影響。

詩人約翰·鄧恩說，沒有人是一個孤島。

高績效的人從其他高績效者身邊吸取能量和想法。

當被迫與那些不專注於做最好的工作的人一起工作時，他們會失去活力和靈感。

如果你想要高投入和高績效的執行者，那麼你必須有效地管理低績效者。

低效率的掙扎者和不稱職的人

職場中，有兩種普遍的低表現者：不稱職的人和低效率的掙扎者。

不稱職的是員工，其行為正在潛移默化的影響著同事的表現和士氣，正在破壞公司管理環境和績效成績。

這些人可能是做錯了工作，或者是有一個錯誤的工作態度，對這種人只有一個要求「要麼表現好一點，要麼滾蛋」。

大多數「不稱職的人」幾乎都是由於公司用錯了人。

出現員工不再有效執行工作，或者他們工作態度發生變化，通常都是因為崗位不合適造成的；或者出現了一些與工作無關的問題導致的工作態度散漫，或許是家庭原因、同事關係、個人感情等等。

此時，需要給失職者一個改善的機會，這是是很重要的，但是如果他們表現仍然沒有好轉，讓他們「滾蛋」也同樣重要。

低效率的人不是不能達到預期目標，他們只是沒有足夠的生產力。

儘管低效率的表現不好，但他們並不是不好的員工，他們只是很難在特定的時間內難達到你的預期目標。

對他們，管理者的做法不是一味地放任不管或者直接淘汰掉，而是應該引導他們，幫助他們提高他們的表現和績效。

既是為了提高他們的表現，也是容忍因為他們表現不佳，拖累其他人的表現工作進程，所以管理者更應該指導他們，給予他們信心，讓他們堅定自己也可以成功。

除此之外，你還需要採取激勵手段來幫助他們提高績效。

如何激勵低績效員工？一 目標激勵法

若是員工看重眼前，只求無功無過、平穩過渡，企業則希望他為企業的長遠發展多做貢獻。

對於這種個人目標與公司目標出現落差的情況，管理者宜制定建立在員工需要基礎上的鼓舞人心而又切實可行的奮鬥目標，既表明企業的努力方向，也代表員工對未來的憧憬和追求。

把企業共同奮鬥目標的方向感、使命感和員工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，形成激勵員工奮發進取的內在動力，員工就會把企業的需要，轉化為個人的需要，充分發揮主人翁的自覺性、創造性，調動員工的積極性和創造熱情。

二 心智激勵法

團隊管理者經常會發現自己開始對某位員工不滿意，而那位員工的表現似乎就越來越差，各種行為似乎都在印證：這是個問題員工。

但實際情況是，問題有時候恰恰是出現在管理者自己身上。

很多管理者時常把注意力放在員工的弱點上，卻注意不到員工的優點和長處，沒有創造機會讓員工發揮潛能。

從而導致了員工沒有受到激勵，無法發揮潛力，結果就是績效、士氣低落，甚至是員工離職。

三 信任激勵法

考核，是員工能力的參考工具，其意義在於檢測能崗匹配的程度，發掘員工可開發的領域。

因而，考核有一定的對比性和周期性。

優秀的管理者應當熟知員工的能力特點和競爭力，並且願意花時間和成本去培養人才。

但當培養的投入和績效的產出未能得到正面反映的時候，信任十分重要。

信任是一種最好的激勵手段，當你放手讓下屬在其職權範圍內獨立開展工作的時候，你也就在不知不覺中採用了信任激勵。

員工在得到領導信任和重用的時候，會不自覺地表現出一種主人翁意識，會積極主動地處理各種問題，創造性地做好工作。

當然，在採用信任激勵的時候，用人不疑的對象必須是德才兼備，在工作上能放心放手的人才。

作為管理者，在授權讓下屬開展工作的時候，必須讓其放手工作，不要橫加干涉，否則就談不上真正的信賴和授權了。

另外，切忌輕信閒言碎語，確保給被授權者營造一個寬鬆清潔的工作環境。

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