【履歷撰寫攻略】履歷表中的「推薦人」要怎麼選擇,才能為 ...

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如果以這個標準來說,職場新鮮人最合適的「推薦人」應該是學校的師長(例如:系主任、所長、論文指導教授、修業成績特別優異的老師...)或實習機構的部門 ... 艾倫.李─職涯規劃策略顧問的部落格 跳到主文 歡迎光臨【艾倫.李─職涯規劃策略顧問】 在這裡分享我在職場行走20年、在跨產業擔任管理職主管15年以上的經驗,告訴你(妳)職場中的大小事,協助發現個人價值、打造獨特品牌,以自信與實力邁向職場,奠定穩健的基礎。

部落格全站分類:職場甘苦 相簿 部落格 留言 名片 Jan02Wed201917:54 【履歷撰寫攻略】履歷表中的「推薦人」要怎麼選擇,才能為自己加分 履歷表中的「推薦人」要怎麼選擇,才能為自己加分 前幾天我突然接到一通電話,對方是一家國內大型金控旗下投信子公司的人資主管,希望諮詢我先前某位同事的工作經歷與職場態度等問題,我當下才知道我被那位前同事列為他履歷表中的「推薦人」了。

那位人資主管很客氣地詢問了幾個常見且關鍵的問題,我也相當中肯、正面的答覆他,放下電話後,讓我深思究竟轉職者履歷表中的「推薦人」欄位應該要如何填寫,才能真正為自己加分。

我覺得履歷表中的「推薦人」的選擇,應該要考慮以下幾個原則: 一、慎選「推薦人」:「推薦人」應該要真正清楚瞭解你的個人特質(含優缺點與潛力)、過往的工作能力與績效、組織間的人際互動等...面向的人才較為合適。

如果以這個標準來說,職場新鮮人最合適的「推薦人」應該是學校的師長(例如:系主任、所長、論文指導教授、修業成績特別優異的老師...)或實習機構的部門主管(或直屬單位主管,職位較高者尤佳)。

至於轉職者的「推薦人」原則上以最近一個工作的直屬主管較合適(如果是部門主管更佳,但前提是對你的各方面表現要非常瞭解)。

但是實務上有時會有難度,可能因為直屬主管更換頻繁、早已離職,或本身離職的原因就是直屬主管.....等因素,不方便將前一工作直屬主管列為「推薦人」,這時就必須考慮(1)最近一個工作的其他主管(如:曾經共同推動某項重大專案的高階主管或是更高部門的大主管,但前提仍然是對你的某些方面的特殊優異表現,要相當程度的瞭解,至少對你留下好印象...),或是(2)再前一家公司的直屬主管(比較不推薦,如果真的現任公司裡找不到一個推薦人,似乎顯示你在這個工作職務上乏善可陳)。

  以這次的案例而言,我那位先前的同事是與我先前待過同一個業務部門,但嚴格來說,我不算是他的直屬主管,我是管理處的主管,而他在業務單位擔任通路業務的職務。

我在想,他會選擇我做為「推薦人」的原因,應該是他的業務直屬主管先後都已經離職,而當時我在這部門已經待了六年多(經歷過三個部門主管、申辦多項新種業務並順利上線),算是最資深的處級主管了,平時在業務推廣與後勤支援方面也有配合之處,所以,以我上述的「推薦人選擇原則」來說,「我」堪稱是「次佳選擇」吧! 「推薦人」選好之後,應該就高枕無憂了嗎?噢!等一下,還有一件事非常重要,這就是我要說的第二個重要的原則─事前徵詢「推薦人」並提前告知。

有些求職者在履歷表上「單方面」地將某人列為「推薦人」,事前未曾徵詢對方擔任「推薦人」的意願,寄送履歷表或求職過程中也沒有知會此事,直到有一天「推薦人」忽然接到某家公司人資部門的履歷徵詢(referencecheck)的電話,他一方面可能連「被推薦人」是誰,都要努力回憶一下(有可能共事的期間不長,或此人已經離職了一段長時間…),另一方面,就算「推薦人」想要「美言」二句,也會因為時間倉促或沒有充分準備的情況下,無法具體明確地舉出實際案例或事蹟,為應徵者加分。

我建議求職者在思考「推薦人」人選時,千萬不宜「相當然爾」地將某人「片面」列為「推薦人」,一定要事前徵詢意願,一方面表示尊重與禮貌,再者也可以得知他是否對你的工作表現(能力、態度、績效…..)真正肯定與瞭解。

如果在徵詢的過程中,對方表示推辭或保留的語意,那也不要勉強,這就表示此人不是很想推薦你,建議你趕快尋覓下一個「推薦人」,此時你應該慶幸你未來「心儀」的公司沒有向此人徵詢你的履歷,否則徵詢的結果恐怕不是「加分」而是「扣分」。

不過,一般而言,求職者若提出徵詢擔任「推薦人」的意願時,只要在共事期間大致相處良好、印象不差,大多主管會欣然同意,也會有「成人之美」希望老同事盡快找到好的工作。

至於我為何說要「提前告知」呢?這必須要從一家公司的人資部門在什麼情況下會做「履歷徵詢」的問題思考起。

首先,這應該是個相對重要的職務,而且通常是以主管職居多。

其次,就時機點而言,當公司要決定是否錄取應徵者時,也就是當求職者通過初試後,公司方面認為應徵者在專業能力、相關經驗、態度與企圖心均符合條件時,才會進一步要透過「推薦人」的佐證,來確認應徵者的實際工作經歷、團隊間的人際互動與個人特質等符合公司所需。

因此,我建議求職者在接獲公司通知參加初試時,即應主動告知「推薦人」關於應徵公司名稱、應徵職務與預計面試時間等資訊,一方面讓其知悉你目前正在找工作,若有工作機會也可幫你留意;另一方面也能讓他有個心理準備,將你過去的工作資歷與應徵的職務做個完美的連結,真正幫你的履歷加分,為你求職的最後關頭成功地補上「臨門一腳」。

除了上面提到的二個重要原則外,還有幾個關於「推薦人」的細節也要注意。

建議不要只找一位推薦人,至少要有2位。

如果你只有寫一位推薦人,碰巧推薦人剛好在國外旅遊或出差,一段時間聯絡不上,而你應徵的公司又急於向他徵詢卻無法得到答案,此時可能會對是否決定錄取你產生變數,不可不慎。

定期更新「推薦人」資訊:由於現在的職場變化快速,有可能你的推薦人也會轉職、調單位或外派至國外,這時他們的服務部門(或公司)、職稱或者聯絡資訊會變更,為了確保你應徵的公司順利地聯絡到推薦人,建議求職者定期更新履歷表時,也一併檢視推薦人的聯絡資訊。

最後,簡單地做個總結,建議求職者在建立「推薦人管理」方面,應注意以下三方面: 事前管理:平時在工作領域中應盡力貢獻,無論向上管理、平行部門溝通與對部屬的培育,都要兼顧,廣結善緣,並思考哪一些主管可以當成未來求職上的「推薦人」。

事中管理:定期更新履歷表與建立「推薦人」的相關資訊。

除了一開始要慎選「推薦人」並徵詢其意願外,在接到應徵公司通知參加初試時,即應主動知會「推薦人」相關資訊,以示禮貌與尊重。

事後管理:在順利轉職後,別忘記一定要跟「推薦人」感謝致意,不論新公司在甄選面試過程中是否真的諮詢,還是要感謝「推薦人」願意支持,這是職場上的基本倫理。

此外,在定期更新履歷表時,也一併檢視推薦人的聯絡資訊是否有變更。

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