人資角度談招募流程-應徵技巧分享 - 1111人力銀行

人資角度談招募流程-應徵技巧分享 · 公司的企業文化，對招募的重視程度。

· 公司規模大小和產業類型，會影響面試過程的層級、次數、簽核流程。

· 應徵職位 ... 面試心得、求職秘笈與工作經驗分享－面試經驗談 個人中心 我要投稿 我要發問 面試經驗 工作甘苦 求職知識家 行業職務 個人中心 知名企業 關鍵字搜尋 進階搜尋 所有文章類別 面試經驗 應徵技巧 工作甘苦 求職知識家 最新文章最多檢視最新回覆最多回覆 嚴選好文 面試經驗 新鮮人 聯發科 工程師 轉職 二度就業 文字放大 置頂 人資角度談招募流程-應徵技巧分享 職務：人事／人力資源專員行業：人力仲介╱代徵╱職業介紹 文字放大 論壇發文 3641 發表2020-10-2316:26:07 原標：人資角度談招募流程 圖文／(本文由marginer分享授權轉載) 最近有許多年輕朋友在問這個問題，接到一家公司的面試邀請後，到底有哪些流程？為什麼有的很快決定，有的說再聯絡，有的無聲卡？面試後適不適合再打電話去詢問？ 一、影響公司招募流程的因素 我只能說，不同公司的面試流程都不同，大概會有以下幾點因素： 公司的企業文化，對招募的重視程度。

公司規模大小和產業類型，會影響面試過程的層級、次數、簽核流程。

應徵職位高低、重要性。

有無專職負責招募的人員，及其性格。

需求人才的數量、頻繁程度。

​二、最簡易形式(無專業人資) 公司規模小，沒有專職負責招募人員，有需求才透過人力銀行或別的管道開職缺。

通常是老闆自己看履歷，看到適合的人選，就找助理或其他員工(非人資)或是自己連絡。

這種狀況的，通常就是老闆自己面試，不要太奢望老闆會太一本正經詢問，不過企業經營者往往閱人無數，常常會從隨口閒聊中，自行判斷是否錄取。

這種狀況的錄取速度通常會比較快，除非老闆已約了好幾位要整體評估，否則有時候可能看到適合的人選，就有機會當場決定。

不過這種公司要留意勞動條件，與是否合法。

三、人資負責篩選履歷與通知 這種狀況其實最多，通常老闆或各部門有需求，往往是要求人資（不管專職或兼職）負責去找人，找到人選後，先提供給需求部門的主管，主管再挑出人選，要求人資去約來公司面試。

以前我們人資常常碰到的，是主管一直催著要人，但是挑選了履歷給主管後，主管又都不回應，經常要三催四請的。

還有例如挑了10份履歷，主管看中3份，結果人資打電話去約，不是打不通、找到工作了、或是沒立刻答應。

導致又要重新挑履歷，可是最適合的人選，可能已經第一輪的10份就挑過了，又要再找新的沒看過的，有時候真的很困難。

人選到公司之後，一般會被要求先填公司版本的面試資料表，接著有的公司可能有筆試，常見的有適性測驗、英文測驗、專業考題測驗。

也有的沒有任何筆試，人資負責聯繫接待，就直接請負責的部門主管或相關的人來面試。

負責面試的人，可能是直接需要人才的部門主管，也可能是該部門較資深的人員，也可能是其他部門主管，都有可能。

這種狀況下，人資的角色多半是協助相關流程的處理，但沒有具體決定權，也沒辦法核定薪資，是否錄取與薪資高低還是由部門主管或更高層決定的。

如果面試完，打去問人資，可能問不出太具體的結果，但是可以了解大概的流程，或是進度大概到哪了。

四、人資參與面試 也有的公司，人資除了挑選履歷、安排面試，其實人資自己就是第一關，通常人資會詢問的，除了履歷上各項資料的正確性，也會透過測驗或是面談的方式，了解人選是否符合公司的企業文化，若是人資人員對公司業務有一定熟悉度，也可能詢問專業性的問題，來判斷人選是否適合，或是依專業程度判斷是否適合較低或較高的職位，應該引薦給哪位主管面試等等。

有的時候，是分為兩次以上，人資談完第一次之後，覺得不適合，就不用浪費用人單位主管的時間了；覺得適合的，就再進行內部程序，徵詢主管可以面試的時間，再由部門主管進行第二次專業部份的面試。

有的公司則是幾位主管一起參與面試，人資也直接參與，就不分兩次，這種狀況，通常參與的人資主管也會有用人的建議權。

有的公司到第二次部門主管面試後，大概就確定了，不過部門主管未必有最終的決定權，還要再走核薪流程，或是最高層主管的核定流程，甚至有的會安排給最高層主管或是大老闆再見一次面。

通常最後一次只是老闆見個面確認一下，有的老闆會慰勉或期許未來的表現，問題通常不大，當然也可能被否決。

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