履歷真假知多少- 經歷篇| 安僱觀點

這些經歷資料造假的樣態大多為延長的聘僱期間、誇大的薪水、位階較高的職稱、以及不實的離職或解聘原因。

圖一、工作經歷資料造假率. 在這些造假的案例當中，性別及年齡層 ... Togglenavigation 安僱資歷查核 首頁 關於安僱 服務項目 基本調查項目 就學記錄調查 任職經歷調查 工作績效評價調查 套裝調查報告 學經歷綜合調查 一般員工調查 重點幹部調查 高階主管調查 常見問題 安僱觀點 聯絡我們 中文(current) English 安僱觀點 履歷真假知多少-經歷篇 在招募有工作經驗的員工時，相關工作經歷的質與量，通常決定了一個人才所具有的基本價值。

很多時候工作經歷的組成也會直接影響任用的職等或是核薪的級距。

要判斷求職者是否具有與招募需求相符的工作經歷，除了仔細的面談外，進行任職經歷調查是不可忽略的基本步驟。

根據安僱資歷查核受託案件的統計資料顯示，每100份履歷表中約有39份的工作經歷資料有問題，經歷誇大或不實的情況遠比學歷造假(14%)還要嚴重。

(關於學歷造假的情況可參考：《履歷真假知多少-學歷篇》)。

換句話說，和你面談的求職者中，有三成多的人對自己過去的工作經歷沒有完全坦白及誠實交代。

在我們實際調查的案件當中，工作經歷資料造假率最高的項目是到職日，造假率達15.1%，其次依序是離職日(14.3%)、薪資(7.0%)、職稱(5.5%)、離職原因(2.9%)以及任職公司(0.4%)，如圖一所示。

這些經歷資料造假的樣態大多為延長的聘僱期間、誇大的薪水、位階較高的職稱、以及不實的離職或解聘原因。

在這些造假的案例當中，性別及年齡層的不同並沒有對造假率造成顯著的差異，顯然這是一個跨越性別及年齡層的普遍現象。

若從履歷中工作經歷數量的多寡來分析則發現，隨著工作經歷數的增加，資料造假率也明顯的上升，如圖二所示。

當求職者擁有三份或以上的工作經歷時，約有五到七成的人並沒有誠實呈現過去的工作資歷，這意味著當求職者的工作經歷越豐富，其履歷資料需要費心查證的必要性及迫切性也越高。

許多公司因為內部缺乏適當人才而需向外覓才時，總以為遠來的和尚會念經，但數字告訴我們，向外舉才時只有小心查證才是真的。

以下讓我們來看看兩個實際發生的案例： 案例一、待不過試用期的問題員工 這位求職者在他的履歷上填寫了三份工作經歷，大約共3年多的工作時間。

一開始當我們發現他的學歷資料完全不正確時，心中已經浮現了第一個問號。

在稍後的任職經歷調查中更發現，原來這三個工作經歷沒有一項是在試用期考核後被繼續留任的，換句話說，三年多來，他真正有受雇工作的時間大約只有9個多月而已。

履歷和事實的差異，已經可以預告將來錄用之後期望和失望間的距離。

案例二、偽造薪資單據的求職者 案例中的求職者在履歷上陳述了他現有的待遇(糟的是，這還是一份來自獵人頭公司的履歷)，但經過與雇主查證後，發現實際發薪數字只有約莫他所說的七成左右。

由於客戶頗希望借重他的專才，便向他詢問這數字中間差異的緣由。

第一時間這位求職者並沒有試圖坦承面對，反而還提供了一份薪資單據來佐證自己的說法。

於是我們再次向原雇主查證，並根據這份薪資單找到了他偽造文書的證據。

最終，客戶當然沒有冒險進用這位誠信有瑕疵的應徵者。

過去幾年來因為全球金融海嘯的衝擊，許多員工被迫接受減薪甚或非自願性離職，但背後實際狀況卻各有不同。

倘若能在新雇主查詢時，藉機主動說明情況，剖析原委，據實以告，相信多數的雇主對於履歷上略為誇大的資歷陳述並不會無法原諒。

但若不能及時回頭，執意造假欺瞞，不能面對自己的過去並從中學習、成長，相信新雇主不願給予工作機會也是理所當然。

轉眼季節性的年度轉職潮即將再現，隨著金融海嘯遠去、國內景氣持續好轉之際，可以預見又是一場大規模的人才爭奪戰。

儘管如此，千萬別為了害怕搶不到好人才，而忽略了標準的資歷查核動作。

錄取前沒有時間仔細進行資歷查核，報到後就有時間後悔當初用錯人。

所以，別只是坐在電腦前用招募系統過濾篩選履歷資料，預約真正具有價值的好人才，請開始進行：任職經歷調查。

延伸閱讀為什麼你應該回覆新雇主的調查請求當你接到其他公司打電話來查詢關於離職員工的任職記錄時，身為該員工主管或人資部門主管，你都怎麼回應呢？繼續閱讀»別讓資歷查核壞了你的雇主品牌隨著大家越來越重視人才素質與風險，今年來可以看見許多公司都對人選展開員工僱前資歷查核，雖然說這是個好現象，但也間接聽到了許多令人覺得遺憾的故事。

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