身為部門主管,常常對員工不滿意嗎?三個面向瞭解主管職責
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在台灣的企業體系,許多人誤會了主管的職務內容,很多人認為把工作做得更高級、更好、更完美,將工作標準提高、將專案執行效率提升,就是主管的職責。
身為部門主管,常常對員工不滿意嗎?三個面向瞭解主管職責
行銷人
2021年11月16日
|文/葛捷思品牌經營學|原文出處/《嗨、上面的人》少待在辦公室,別跟下屬搶事做 |首圖/Pexels
在台灣的企業體系,許多人誤會了主管的職務內容,很多人認為把工作做得更高級、更好、更完美,將工作標準提高、將專案執行效率提升,就是主管的職責。
許多管理者會用自己的標準做為所有同仁的標準,導致工作事務評核上樣樣不滿意、樣樣不合格,常常專案的成果都還沒出來,每一個步驟的執行都困難重重,不是改來改去、就是會有一大堆莫名的標準出現,到最後就會變成沒有標準,而主管的標準才是唯一準則,形成專制、又沒有效率的執行團隊,沒有人敢做任何決定,只能等待主管上司的指示後行動。
效率會影響團隊最後的執行成果,成效不彰再經過檢討後,所有指標都會指向執行者的缺點,形成不斷換人、不斷內耗空轉的團隊狀態,這都是主管「管太多」的結果。
你的完美,不見得是最完美。
達到目標有很多種方式跟方法,不同的過程會有不同的結果,或許,會比你想像中的還要來的好。
甚至,有可能比當初成功的結果更好,真的嗎?其實不一定,因為沒嘗試過,就不會有答案。
或許有更好的結果,只是我們未曾達到過,也許以前的成果已足夠,但未來卻不一定能持續優秀。
因為過去的職場歷練以及優異的績效,容易把自身的執行模式設定為最正確的做事方式,希望團隊同仁都依照相同的做事準則去完成每一件事。
過去的成功,建立了現在的穩固基礎,但也會成為未來的絆腳石,久而久之,容易形成專制、不懂變通的執行準則。
主管職責是給予團隊希望與方向,給予空間,才會得到更多。
幫助同仁提升專業跟效能是主管職責,但這樣的行為通常很難掌握分寸,指導要到哪個程度才叫剛好?指引要到哪些方向才算恰當?每個人心中的那把尺都不同,最後這些一步步的管控在同仁們的眼裡,都變成在跟下屬搶工作做而已,在告訴大家,你比所有人都優秀,最終都成為領導的反效果。
給予空間,你會有更有時間去發現新的市場,也不會緊迫盯人的讓團隊無法喘息,讓團隊更有彈性空間去學習新的事物,學習犯錯、學習解決錯誤。
團隊都會失誤、誰都會犯錯,將傷害控制在可承受的範圍即可,誰沒有經歷過錯誤的時候,當初的我們也是這樣扛了很多鍋一路走上來。
回憶一下你的職涯,會讓人放在心上的前輩,是否都具有給予發揮空間的機會。
其他如媽媽般的「關懷型主管」,大多早已被我們拋在腦後,而且不再連絡。
若當你已有答案,也讓自己朝著這個方向去努力,成為讓人會放在心上的前輩主管。
複製主管本身的工作標準本就存在著難度極高的可能性,不要奢求每個人都能做到一樣的水準,不同性質的職務與個人特質,本來就會帶來不一樣的成果,試著將這些不同的結果,整併為一個優秀的團隊成果才是身為主管的真本事。
若每個人都能達到相同的水準,那麼現在這個主管的職位誰都可以勝任,很可能就不是你。
給予適當空間,能讓主管、員工雙方工作更有彈性。
/圖:Pexels
創造團隊的文化
每個企業的辦公室文化都不太相同,或許我們改變不了企業文化,但團隊的執行文化是可以另外被創造的。
有些高階經理人位置會特地跟同仁們隔開,則有些會與員工們坐在一起,兩種模式都有不一樣的涵義。
選擇與同事們在同一個辦公空間,真心需要有一定程度的「雅量」,這個雅量的適用範圍在於有許多的工作模式與個人習慣不同,很多管理者會看不過去,會想「出嘴」去調整所有人的上班模式,其實就是個人的控制慾而已。
獨立在個人的辦公室作業,好處是可以降低大部分會讓人分心的雜音,工作效率與思緒減少被打斷的可能。
但壞處就是時間久了,跟同事有一定的距離,也比較難了解日常工作中所碰到的狀況,接收到消息時,往往事件都已發酵了一段時間,需要多花一點心思了解現況。
小結
領導模式沒有絕對的好與壞,選擇在一起工作,就必須適當的尊重每位同仁的工作方式,只要執行方向都在軌道上,哪怕是大方偷懶一下都無傷大雅。
若選擇了獨立空間,千萬記得三不五時提升部門間的溝通機會,不僅只是報告式的例行性會議,營造輕鬆型態的對話模式,讓真正的問題可以提出被討論,這才有助於團隊的績效進展。
讓各個部門、每位同仁都擁有一定的主導權,讓他們感受到他們正在為自己工作、為自己負責。
主管職責是帶領團隊一起出眾,不要整天告訴大家自己有多優秀,「你們要跟我一樣,知道嗎」。
讓同仁對自己的工作負責、團隊領袖對整體的績效負責。
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|本文由 葛捷思品牌經營學 授權提供,僅反映專家作者意見,未經原作者授權請勿轉載。
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