老闆再不注重績效，你的員工就跑光了

老闆說，每月發固定工資，員工按時拿錢，一切都看起來井井有序，可是企業的業績上不去，企業的利潤升不上去。

員工說，每個月就是死工資，做多做少都拿一樣的錢，沒什麼積極性。

當今社會，很多企業現在面臨的就是業績下滑、利潤率下滑、核心人才流失，老闆自己要累死，員工積極性提不上去，

在這個利益至上的時代，傳統的薪酬管理模式，已經不適合企業去管理了。

而更為有效的績效管理模式，成為了各大公司的首選模式。

但是在兩者的轉變中，如何抓好這個分寸，怎麼樣才能讓兩者無縫對接，是管理者必須面對的。

首先來看看何為績效管理，「績」為成績，功績，而「效」為效率，效用。

將有限的人力資本合理利用，充分發揮出人力資本的最大用處，這就是績效管理。

與薪酬管理相比，績效管理對於員工薪酬的漲跌幅度大，更多的是於員工效率相結合，更加考驗員工的個人素質，而管理者也都是很偏好這種管理方式。

但是在傳統的薪酬管理模式下，怎樣過渡到績效管理呢？

1. 培養績效文化。
   
   人們一直認為的是經濟基礎決定上層建築，卻忽略了上層建築對於經濟基礎的反作用。
   
   要想達到績效管理的目的就得給員工一個氛圍，一個大家都在儘自己最大可能去工作的氛圍。
   
   

2. 為每一個員工有針對的制定目標，讓員工為目標自發工作。
   
   定期對於員工進行追蹤，回訪，檢驗，並對員工完成目標提供必要的指引和幫助。
   
   

3. 建立全績效的薪酬模式，管理層導入KFS模式，二線導入PPV模式。
   
   讓員工的收入和企業的利潤捆綁在一起，讓員工不僅僅要對工作的過程負責，還要對結果負責。
   
   結果導向，數據說話，效果付費。
   
   

4. 一專多長，一崗多職。
   
   讓「三個人拿著四個人的錢，干五個人的活」，最大程度的充分利用員工資源。
   
   傳統薪酬管理下，一份活可能有很多人去做，積極性的喪失，員工的冗雜，企業負荷重。
   
   在績效管理下，人效的高低是最核心的指標。
   
   

5. 注重管理層與基層的互動，績效管理不僅考驗員工的素質，同時也是考驗管理者。
   
   一個任務分配下去以後，除了激勵員工，管理者自身也應該同時跟進。
   
   確保員工的完成性，同時也體現管理者對於員工的重視，員工得到心理暗示，使得員工更好的去工作。
   
   

6. 建立積分式和快樂大會，對於完成質量好的，工作態度好的，可以予以積分獎勵，讓員工的努力可以得到及時認可，對做得不好的地方，也可以以扣分予以警示，不扣錢，不傷及面子。
   
   員工累積起來的積分，可以兌換獎券，然後在年會或者快樂大會上使用。
   
   

績效管理的轉變是一個過程，萬不能急功近利，得更加肯定員工的價值，培養企業的績效文化。

在這個激勵競爭的經濟環境下，人力成本的減少是眾多企業所注重的。

只有精簡人力成本，提高員工素質，才能在當前環境下處於不敗之地。

對於績效管理，你有什麼疑問，歡迎留言諮詢，互動，我會一一回復。