招募人員必備的電話面談心法 - PERSOL TAIWAN

排序方式 · 清楚知道要招募什麼樣的人才！ · 比較人才履歷和理想條件的差距 · 電話面談的第一步－確認最低條件 · 檢視人才過去經歷 · 訊問經歷的細節 · 別忘了筆記 · 創造評分機制. loading Chinese Japanese 搜尋結果 關鍵字 類別 最新消息 職缺精選 職涯諮詢 人物專訪 企業管理 享受辦公室生活 PERSOL活動 趨勢調查 排序方式 從新到舊 從新到舊 從舊到新 A-Z Z-A 搜尋 News - 企業管理 新聞首頁 招募人員必備的電話面談心法 招募人員必備的電話面談心法 許多招募人員習慣瀏覽人才履歷後，覺得經歷相當就與對方相約面試。

然而到了面試當場才發現人才有諸多不符條件的地方，彼此的時間成本就這樣消耗了。

如果能善用電話面談，不僅可以節省面試的時間，也可以預先過濾不符的人才。

電話面談並不困難，只要以下幾個步驟就可以大力的提升招募效率：   清楚知道要招募什麼樣的人才！ 你要做的不只是招募，而是吸引A咖！在招募之前，必須先釐清A咖應具備怎樣的條件，檢查招募需求是否寫的太含糊。

應徵條件如果不夠詳細，會吸引很多不符條件的人才應徵，因而拖累了招募進度。

  比較人才履歷和理想條件的差距 瀏覽完人才的履歷後，先對人才的經歷有個大致的輪廓印象，用這個輪廓和你理想中的A咖輪廓相比較，看看相差的條件有多少？   電話面談的第一步－確認最低條件 第一題可以先和人才確認「你是否還記得應徵過我們公司的工作嗎？」。

聽起來像玩笑話，但有些人才真的會忘記自己投過什麼工作。

從這題的答案就可以區別出對公司擁有熱忱的潛力人才和漫不經心的人才。

接下來詢問的問題可以從職缺的最低條件開始（例如語言、電腦軟體）。

確認你的篩選條件為何？大多數的人才不可能滿足所有的條件，這時候就必須和用人單位溝通，訂出取捨的標準。

  檢視人才過去經歷   承上一題，大多數的人才不可能滿足所有的條件，有時候可以藉由過去的經歷做進一步的判斷。

相關產業經驗多年的人才並不一定代表優秀的表現，有一兩項條件不符的人才也不一定代表無法勝任。

如果你手頭上有一堆人才，不需要每位都安排面試，先從電話面談了解人才過去的經驗是否真的符合公司需求。

從人才最近的一份經歷開始，確認人才的工作時間等基本資訊，不斷向人才丟出問題請他們接招，這樣才能向下挖掘更多情報還有內心真實的想法。

以下是問題的例子： 負責過的成功案例為何？ 為什麼對公司的職缺有興趣？ 下一份工作想獲得什麼成就？ 喜歡／討厭怎樣的工作環境？ 為什麼離職？ 多久可以到職？ 除了我們還有應徵其他公司嗎？ 目前為止面試了幾家公司？ 已經有拿到其他公司的錄取通知了嗎？ 如果我們跟其他公司同時給你錄取通知，你會怎麼取捨？ 不斷地對人才提問，讓他們一直回答問題。

人才通常會針對面試事先準備修飾過的答案，好讓自己能安全上壘。

使用開放性作答的問題可以逐步打破人才的安全保壘。

回答越多越能看清人才的真實樣貌。

  訊問經歷的細節 接下來可以針對人才詢問更細節的問題，檢視他們的經歷是否符合公司理想的條件。

舉例來說，如果應徵的是業務，可以試試以下的問題： 公司有多少業務？是否有業績排名？有的話您的排名平均是第幾位？ 一年銷售過多少案件？ 銷售額最高的案件為何？ 如何拿到訂單？ 如何維繫客戶關係？ 案件的平均銷售額是多少？ 客戶／上司對您的評價？ 問題的內容會根據職缺而有不同，但在電話面談中一定要詢問跟能力條件有關的經歷細節。

只有真正有經驗、符合資格的人才能有自信地跟您談論能力條件的細節。

他們清楚執行的方法、過程、甚至能侃侃而談詳細的成功和失敗案例。

  別忘了筆記 在人才的回答的過程中對重點做筆記。

時間允許的話當然也可以的話記錄逐字稿。

逐字稿有助於您事後回想跟人才的經歷和優缺點。

  創造評分機制 針對職缺條件規劃評分機制，事後就可以藉由整體獲得分數以及各項表現比較人才之間的合適性。

  根據以上的方式，可以先在電話面談中就先淘汰一些明顯不適任的人選，讓篩選過後的人才進入面試的階段，避免因為詢問不清，浪費過多的時間在面對面的面試階段。

如果沒有時間準備電話面談，也可以委託像KellyServices這樣的專業顧問公司，幫您過濾人才，提升招募效率。

參考資料 TenTips:AskingtheRightPhoneInterviewQuestions 7EssentialQuestionsToAskWhenPhoneScreeningACandidate 相關文章 在宅勤務のモヤモヤを解消～インプットの重要性【在宅勤務のマネジメント】   在宅勤務のモヤモヤを解消～インプットの重要性 【在宅勤務のマネジメント】 先日弊社で実施するセミナーで在宅勤務についてのお問合せが... 閱讀更多 【「現地化」連載3回目】     「現地化」連載3回目 ■「現地化」を促進する三種の神器 前回、エンゲージメント強化が、「現地化」を推進するエンジンであると申し上げました。

その理由は、普通の社員のエンゲージメントが向上すると、現地の経営・管理を担う選抜されたエリート人材が働きやすい環境が整うためでした。

ここで弊社の調査結果（2022年3月実施、APAC全域で543社有効回答）を参照したいと思います。

  「現地化」の目途が立っている企業と立っていない企業とでは何が異なるのでしょうか。

その一つは、前回申し上げたように、「現地化」の定義の共有の有無にあるものと考えられます。

その他の違いを「現地化」の取組み、課題の面で見ていきます。

まず、「現地化」の目途が立っている企業は、そうでない企業に比べて、様々な取組みをより多く行う傾向があることが分かりました。

より試行錯誤の回数が多いとも言えそうです。

  さらに、取組みに大きな違いが目立ったのは、「現地人材への権限委譲」、「本社および現地拠点の業績情報のタイムリーな共有」、「現地拠点でのエンゲージメント強化施策」でした。

実は、取組みにおける違いは、地域により差異があります。

中国では、「現地拠点でのエンゲージメント強化施策」が、タイでは「業績情報のタイムリーな共有」が、ベトナムでは「現地の管理職に対する研修実施」が、香港では「優秀な人材が働きやすい職場環境の整備」が、... 閱讀更多 見出し   上傳履歷 企業徵才 工作提醒 立即註冊 亞太辦事處APACBranches 查看更多