面試公司要求資歷查核（Reference Check），我可以拒絕嗎？

... 的個人資料表中需填上推薦人，我可以找誰做我的推薦人會較恰當呢？因目前還在職但表現普普… Skiptocontent 履歷面試 日期｜2022.05.14 觀看數｜51918次觀看 履歷面試求職法令權益職涯診所 面試公司要求資歷查核（ReferenceCheck），我可以拒絕嗎？｜職涯診所 資歷查核（ReferenceCheck）是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者第一次遇到時都會有些緊張，害怕公司為何要索取這些隱私資料，像自己被「調查身家清白」的感覺，到底「ReferenceCheck」是做什麼用的呢？在職中可以拒絕嗎？ 來源／職涯診所精選問答 本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀） 什麼是ReferenceCheck？我可以拒絕提供ReferenceCheck嗎？如果我真的沒有前公司主管的聯繫方式該怎麼辦？還可以找哪些人幫忙呢？雇主真的可以對求職者作資歷查核嗎？ 最近陸陸續續面試了多家公司，發現有些公司會做ReferenceCheck，要求提供前主管聯繫方式。

由於牽扯到個資的問題，我能夠拒絕提供嗎？請問ReferenceCheck會影響到最終的錄取結果嗎？ （來源／104職涯診所） 什麼是ReferenceCheck資歷查核？ 「ReferenceCheck」的中文名稱為「資歷查核」，其實本身並不可怕。

通常用在完成履歷篩選、也完成求職者的面試之後，企業對求職者有一定程度的興趣，因此希望針對過去的資歷、工作表現、職場評價作一些簡易的真實性評估，確認求職者是否在面試過程中有所隱瞞，因此一般會請求職者提供過去共事過的主管、同事，甚至是客戶的聯絡方式，以供詢問確認。

前輩A經驗分享：對方人資希望可以藉由ReferenceCheck來多了解你過去的工作績效、人品、態度、人際關係等。

所以只要行得正坐得端、是不用太過擔心的，我們來看看職場前輩們會怎麼建議我們處理這件事吧！ 我可以拒絕提供ReferenceCheck嗎？ 前輩A：拒絕提供當然可以，但大多數結果會是不錄取。

若是最後一份工作跟主管相處不睦，或是在職中不方便提供，可以提供更之前工作的主管聯繫方式。

前輩B：要提供呀，但對方也上過班，知道上班就這回事；通常都是面試過才會有CHECK，所以大可先提，面試時再說明，矛盾情況，多數可理解。

如果我真的沒有前公司主管的聯繫方式該怎麼辦？還可以找哪些人幫忙呢？ 你好，最近面試碰到了ReferenceCheck，該人資很堅持的要我前間公司主管的聯繫方式，不過我並沒有前間公司主管的聯繫方式，加上前公司都是透過內部通訊軟體做溝通，所以我根本無法聯繫到我的前主管，而我有填寫別間公司直屬主管的聯絡方式，但是該人資很堅持的要我提供前間公司主管的電話，該人資說如果無法提供，後面的流程就無法進行，結果就收到感謝函了。

如果碰到這種狀況，我該如何解決呢? （來源／104職涯診所） 想請問前輩們，目前有幸能獲得某半導體設備商的面試機會，在人資邀請面試信裡所提供的個人資料表中需填上推薦人，我可以找誰做我的推薦人會較恰當呢？因目前還在職但表現普普…比較不太想找現職的主管… （來源／104職涯診所） 前輩A：您好，可以透過前公司同事找到前主管。

如果連前公司同事你也都找不到人，那就表示您的人際關係或許存在一些問題。

公司想透過您前公司主管知道您的表現，或是所説是否屬實？前輩B：通常第一優先是提供直屬主管，另外若這家人資沒有特別要求，也提供幾位過去跟你共事過的同事甚至是客戶，不管提供哪位作為ReferenceCheck的人選，職場禮貌上都應該事前通知對方。

雇主真的可以對求職者作資歷查核嗎？ 儘管有很多職場前輩的分享，說明「ReferenceCheck」其實並不可怕、而且是面試常見的既有流程，但還是讓很多求職者心生疑慮，因為其中涉及很多的個資訊息，這麼做真的不會有問題嗎？沒有法律責任嗎？ 關於法律的專業問題，我們請104法務長蘇宏文律師來為我們作解答。

PhotobyStartupStockPhotosonPexels.com 企業徵才找人不易，找對人更不易。

透過科學工具或是對應徵者實施人事查核均是甄選方法之一種。

雇主實施人事查核作業(ReferenceCheck)旨在查核應徵者所表述之學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性，被查核者通常是應徵中高階主管職務或關鍵職務之人，以做為雇主是否最終錄用的重要參據。

人事查核作業所取得之應徵者個人資料與就業服務法第5條第2項第2款所定雇主不得要求應徵者提供非屬就業所需之隱私資料，是否有所關聯？依照該法施行細則第1條之1第1項第3款規定隱私資料包括：「個人生活資訊：背景調查。

」，質言之，二者並不相同，前者是以工作職場資訊為範圍，後者則是以個人生活資訊為範圍，且雇主此一徵才作為應是符合必要性與合理性原則（就業服務法施行細則第1條之1第2項規定參看）。

企業人資對應徵者實施人事查核作業，其取得應徵者被徵詢資料的行為，是屬於個人資料保護法所規定的「蒐集」行為（個人資料保護法第8條、第19條參看）。

相對而言，被徵詢的對象（例如前雇主）所提供的被徵詢資料，則是屬於個人資料保護法所規定的「特定目的外之利用」行為（個人資料保護法第20條但書參看）。

為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。

業界實務上多是於應徵者前來面試時，即向應徵者告知需要實施的目的，並請應徵者於備妥的書面上簽署表示同意。

企業人資實施時，應將副本提供予被徵詢對象收執，俾使雙方皆能適法進行。

書面範例（僅供參考用）：本人因應徵○○股份有限公司（以下簡稱「○○公司」）之○○職務，茲同意○○公司之指派人員得連絡下表所列之人，以查核本人學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性。

○○公司為此得蒐集、處理與利用該查核後所取得之本人個人資料，做為甄選之用。

本人亦同意下表所列之人，得就○○公司指派人員所徵詢與本人相關之人事查核問題，提供或揭露予○○公司。

（本段原文出處：雇主對應徵者實施人事查核作業可以嗎？） 小編劃重點1.如無特殊狀況，一般還是建議務必提供ReferenceCheck的相關資料。

2.推薦人一般建議還是以直屬主管優先，其次也可考慮部門同事、跨部門合作同事或者合作客戶。

3.ReferenceCheck的調查範圍是工作職場資訊，符合必要性和合理性原則。

4.為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。

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