淺談面談機制設計&流程安排。 - wicareer - Medium

每家企業都有所謂的招募流程，從履歷收集、履歷篩選、面談邀請、正式面談(各式各樣的關卡)、核定薪資條件到最後發送錄取通知。

簡單可分為面談前(履歷 ... GetunlimitedaccessOpeninappHomeNotificationsListsStoriesWritePublishedinwicareer淺談面談機制設計&流程安排。

每家企業都有所謂的招募流程，從履歷收集、履歷篩選、面談邀請、正式面談(各式各樣的關卡)、核定薪資條件到最後發送錄取通知。

簡單可分為面談前(履歷收集、履歷篩選、面談邀請)、面談、面談後(核薪、發送結果)。

面談流程與注意事項找人才一直都是企業重視的人力資源議題，因為再好的策略方向，沒有人才去執行完成，企業也不會創造出價值並獲利。

但你一定聽過來自用人主管的抱怨，如：人資找進來的人才都不好用啦。

為什麼最近的人才素質越來越差，人資到底有沒有在把關？本篇特別想抓出來談的是面談機制設計。

面談關卡與形式百百種，常見的有紙筆測驗、線上測驗、晤談、簡報、完成面試官指定任務後並在會談中進行討論等，但是這麼多且複雜的關卡，是否真的能夠有效協助企業物色到最合適的人才？其實，真的不盡然。

但不適當的面談機制設計，不僅會降低人才的申請意願，甚至會讓公司錯過合適的人選。

一個好的面談設計需要考量到面談形式設計、總次數、時間安排、面試官層級、與人才的互動&溝通。

就來分享面談流程規劃的眉眉角角吧。

面談機制設計的前置作業用人主管的想法與需求：為什麼常聽到用人主管抱怨人資找進來的人才不合用呢？很可能問題就在於主管與招募人員彼此的溝通產生了落差。

其中一個原因可能是主管沒有聚焦期望，都在講一些所需技能，但並沒有說清楚這些技能對於此職位的影響，其中又有什麼是必要技能？什麼是加分項目？還有，這個職位究竟要完成什麼任務，對於這個職位的期待等。

這些都是招募人員要跟主管去一一溝通清楚的項目，建立好共識，找進來的人才，才有可能符合需求。

完整的職務說明書(JobDescription)：有一些體制較完整的公司，過往可能都建立好了職務說明書，每個職務的工作內容與資格條件都寫得清清楚楚，自然甄選方式可以依據此份資料去做衍伸。

面談流程規劃須注意？根據不同的職位，設計不同的面談機制招募部門的同事常面對用人單位琳瑯滿目的求才需求，有業務、顧問、行政與工程師等。

是否全部都要名校畢業與IQ100以上？如果你的公司徵才時履歷總是如雪片般飛來，那當然可以統一提高門檻。

但如果不是，首要還是要針對欲招募職位的所需技能與特質來做評估。

舉例來說：針對業務類的職缺，應該提供業務技能相關的評估測驗，而不是針對數理、邏輯能力做評估。

反之，工程類的人才，個性木訥一些就算了，但是邏輯與分析能力就不能太差了。

面試流程的關卡不宜太過繁冗現在有許多公司的面談設計都必須過五關斬六將，有些外商更是九關十關的，或許這樣的設計，企業內部才認為能夠增加雇用優秀人才之機率，但也讓有些人才在申請前望之卻步，降低了申請工作的意願。

我認為如果是有其必要性，如高階職缺或是企業未來重點栽培對象，當然可以這樣去設計面談流程。

但如果只是技能一般或是中低階的職缺，減少繁瑣的面談程序，會增加市場人才的申請意願，雇主也會多一些選擇。

面試前的邀請與溝通當要安排面試前，建議先告知人才有關於面談的關卡類型與可能之安排，如：關卡數目、面談預估時間、形式與面談層級。

這樣人才會有心理準備，至少知道該請幾次假及需要花多久時間準備。

其實，給予人才方便，便是一種對人才的尊重，在面談安排過程中就展現誠意，人才對於企業的好感度也會大幅增加。

面試後的結果通知現在有些公司還是會在應徵者面試完後發無聲卡，招募人員會這樣做，一方面是覺得省事，另一方面，很可能是覺得這個應徵者還有希望，雖然不是最理想的人選，但不需要在此時此刻就發婉拒通知，讓彼此斷了線。

但對於應徵者而言，會產生不確定性與等待的成本，過度的濫用無聲卡，其實會讓應徵者對於企業產生不好的觀感。

我建議如果面談後有明確的結果，如：明確不錄取的情況或理由。

還是建議能夠發個婉拒通知，不需特別註明原因，但至少讓應徵者能夠安排自己的下一步。

有沒有思考過，測驗與面談，哪個來得更重要？某世界知名的公司在面談"業務職位"的安排是這樣的，第一關先與直屬主管面談，第二關進行智力測驗，第三關HR面談。

特別的是，此智力測驗有個標準分數，分數沒達門檻就會直接影響到錄取資格，意即雖然用人主管認為應徵者的能力/經歷符合職缺要求，但因為沒有通過智力測驗的門檻就會被刷掉。

這樣的設計，是否真的能夠幫企業找到合適的人才呢？那如果應徵者知道自己沒有被錄取的理由單單只是因為智力測驗沒達門檻，這樣的原因是否能夠被接受呢？測驗結果並非完全等同於應徵者是否能做好這份工作的能力，如果受制於所謂的測驗，反而可能會使企業錯過了合適的人選。

雇主無非就是要找到合適的人才，而合適的人才並非等於IQ最高或是市場上最貴的人才。

就像是台灣第一名模不會是你的女朋友，偶像劇中的韓國歐巴不會是你老公一樣。

企業找人也是一樣的概念，找到合適的人才，就可以在特定企業所提供的舞台上發光發熱，甚至發揮1+1大於2的綜效。

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