採用困難時代的因應對策（上） - PERSOL TAIWAN

面對越來越難掌控的招募流程，人事該提出解決對策，以改善招募流程，達到精準召募的目的. loading Chinese Japanese 搜尋結果 關鍵字 類別 最新消息 職缺精選 職涯諮詢 人物專訪 企業管理 享受辦公室生活 PERSOL活動 趨勢調查 排序方式 從新到舊 從新到舊 從舊到新 A-Z Z-A 搜尋 News - 企業管理 新聞首頁 採用困難時代的因應對策（上） 採用困難時代的因應對策（上） 數位時代因為資訊的透明與傳播的快速，讓人事的招募過程充滿了更多的挑戰，人才隨手都可以在網路上查到內部員工對公司的評價，甚至面試一結束，也會有人立即在網路分享心得。

資訊的透明，加上少子化的趨勢，招募的挑戰和競爭只會越來越激烈，PERSOL總合研究所，這次就分析了面對越來越難掌控的招募流程，人事該提出的解決對策。

依照招募流程的進展，PERSOL總合研究所先區分以下4種挑戰： 消極人才：因在職中、育兒、照護等各種因素沒有積極求職的人才。

無人應徵：招募過程中沒有達到期待的應徵人數。

條件不符：人才在履歷篩選階段未通過，或是進入公司才發現條件不符合。

人選的拒絕：在發出錄取通知後，人選拒絕企業的錄取。

建立雇主品牌 針對第1與第2點，消極人才跟無人應徵的情況，企業的解決之道是建構自己的品牌力。

在社群媒體當道的時代，人人皆能輕易獲得網路資訊，人才可以很快速地比較應徵企業和競爭對手的條件。

企業因此必須在社群媒體（臉書、LinkedIn等）積極分享企業的內部活動、福利制度、理念與願景，藉由影片、照片，加上文案內容，以主題清楚、充滿創意的方式傳遞給人才，才可以藉由建立雇主品牌，吸引具備相同理念、認同企業願景的人前來應徵。

舉例來說，日本的真田社的事業內容，是被一般人認為辛苦、骯髒、危險的回收及廢物處理業，但是藉由更改社員制服和回收車的設計、聽取員工的困難，並確實地向一般人傳達企業的改革和活動，反而建立起口碑並且大幅提高應徵數。

更別說全球性的大企業Google、Amazon等，是如何積極地在LinkedIn建立雇主品牌形象。

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その理由は、普通の社員のエンゲージメントが向上すると、現地の経営・管理を担う選抜されたエリート人材が働きやすい環境が整うためでした。

ここで弊社の調査結果（2022年3月実施、APAC全域で543社有効回答）を参照したいと思います。

  「現地化」の目途が立っている企業と立っていない企業とでは何が異なるのでしょうか。

その一つは、前回申し上げたように、「現地化」の定義の共有の有無にあるものと考えられます。

その他の違いを「現地化」の取組み、課題の面で見ていきます。

まず、「現地化」の目途が立っている企業は、そうでない企業に比べて、様々な取組みをより多く行う傾向があることが分かりました。

より試行錯誤の回数が多いとも言えそうです。

  さらに、取組みに大きな違いが目立ったのは、「現地人材への権限委譲」、「本社および現地拠点の業績情報のタイムリーな共有」、「現地拠点でのエンゲージメント強化施策」でした。

実は、取組みにおける違いは、地域により差異があります。

中国では、「現地拠点でのエンゲージメント強化施策」が、タイでは「業績情報のタイムリーな共有」が、ベトナムでは「現地の管理職に対する研修実施」が、香港では「優秀な人材が働きやすい職場環境の整備」が、... 閱讀更多 見出し   上傳履歷 企業徵才 工作提醒 立即註冊 亞太辦事處APACBranches 查看更多