使出洪荒之力，可員工還是沒有熱情，怎麼辦？！

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無論是髮型師還是美容師，老闆總覺得他們成長慢？積極性很難提高？不是很特別願意配合工作？總之，管理難！難！難！要統一人心更難！如何解決這些問題？不斷提升員工積極性與工作熱情呢？

Q1

搞不懂，為什麼我好說歹說，員工就是沒有積極性？

很多老闆問：搞不懂，為什麼我好說歹說，員工就是沒有積極性？我在店裡還好點，剛轉身，就是另外一個模樣，無精打采，懶懶散散。

換了幾茬人，還是老樣子？這要怎麼辦？

員工的表現受內外因兩方面影響。

一是外因：包括工作環境、企業文化、激勵制度、目標管理；二是內因：包括素質、能力。

外因影響內因，內因決定員工的工作熱情。

當員工工作熱情不高、陽奉陰違時，首先你要反省一下：你是否給你手下的員工營造了一個寬鬆、愉快的工作環境？

你是否讓員工深刻地理解了你的門店所倡導的文化內涵，並在服務過程中傳遞給了顧客？多數情況下，員工工作沒做好，責任不在員工，而是門店的管理者。

Q2

我有哪些做得不對，才導致了今天的這個局面？

老闆的以下幾種情況，對門店員工的工作熱情影響很大，千萬要注意了哦~

老闆長期不關注門店

你是老闆，你對自己的生意都不上心，三天打魚兩天曬網，就甭想員工能有敬業精神，替你把門店經營得蒸蒸日上，除非你有一個好店長。

說得到，做不到

這裡有兩層意思，一層意思是帶頭違反門店的規章制度，如規定門店要保持清潔，偏偏你當老闆的還隨地亂扔垃圾，你還想員工能盡心盡責搞好衛生麼？

二是承諾員工的，回頭卻自食其言，比如說好要放某某半天假，你回頭又隨口撤銷。

人無信不立，下次無論你再說什麼，她們都當你說著玩呢。

無目標管理

多數門店還是給員工下了目標任務的，但籠統地要求當月達到多少營業額是無濟於事的。

首先，目標必須清晰，越清晰越好。

這個月營業額目標定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應為多少？

沒有目標就沒有壓力和動力，必須要有一個準確的衡量目標。

當實際完成業績與目標有一定偏差時，就要分析原因並找出解決方案。

其次，擬定目標後，要實行過程管理。

如何達到目標營業額？需要做哪些促銷？什麼時候做？促銷何種主題？員工需要做哪些事？做到什麼程度？目標分解，過程管理，越細越好。

要讓員工既感到工作的壓力，又要教她達成營業額的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。

不恰當的培訓方式

枯燥的培訓，員工學習起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓員工心生怨氣。

正確的方式是：採用實踐中培訓的方式，情景式培訓的效果更為有效。

Q3

作為店面的老闆和主要管理者，我應該注意什麼問題？

學會授權，捨得授權

管理者要放下心理障礙，捨得授權，給員工鍛鍊的機會，讓員工學會成長。

不要任何事情都親力親為，這樣只會越來越累，沒有精力。

學會認可

要了解你的員工

幫助員工健康成長，促進員工幸福生活。

如果一點都不了解你的團隊成員，又如何幫助她們，引導他們，激發他們。

認真監督，善於發現員工的優點

在員工執行任務的過程中，管理者先用眼睛觀察，把問題記下來，在任務完成後提出合理的建議，不要在員工執行的過程中一味參與，這樣會給下屬產生不被信任的感覺，甚至覺得自己努力做的一個都不好，從而更沒有自信去做。

每位員工都有自己的優點，要在日常的教學、會議和生活中，用心發現員工的優點。

會表揚

《人性的弱點》一書中說到人類本質里最深遠的驅動力就是「希望具有重要性」，而讚美和表揚是促使人將自身能力發展到極限最好的辦法。

表揚的力量在學生身上適合，在員工身上同樣適合。

對員工表揚有哪些形式？

面對面表揚

當發現下屬有做的好的地方，直接就說。

例：

1、感謝你，辛苦了！

2、你這個點子不錯，有創意。

3、你最近做事情的效率好高，並且完成得都很細緻。

4、唉，這個好主意，你想得很周到。

5、很感謝你那麼配合工作。

6、哇，你執行力好高，那麼快就完成了。

7、你這個方法很好，我得向你學習。

8、我覺得你這個事你處理得太到位了，很多細節我都忽略了。

9、你最近思想覺悟又提升了，做起事來就是不一樣。

公共表揚

公共表揚的場合可以在會議上，也可以在很多下屬聚在一起的時候，最好還是在班會上的表揚，這樣比較直接面對面人員多，起到的效果也是最好的。

背後表揚

發現哪位下屬做的好，在和上層反饋工作時或者在平時與其他人的聊天過程中進行表揚。

然後聽到的人會在合適的時候把表揚的話說給這位員工這樣，會給我們下屬們帶來相當大的鼓舞。