讓培訓成為教師的「福利」

主持人

尹後慶中國教育學會副會長、上海教育學會會長

論壇嘉賓

任友群 華東師範大學黨委常務副書記、副校長

袁振國中國教育學會副會長、華東師範大學教育學部主任

顧泠沅上海市教育科學學院原副院長、華東師範大學教授

顧志躍中國教育學會學術委員、上海市教育科學研究院原副院長

徐 紅上海市實驗學校校長

周增為上海市師資培訓中心主任

閆寒冰華東師範大學開放教育學院常務副院長

編者按：我國在教師培訓方面一直投入大量人力物力，也取得了令人矚目的成果。

但到目前為止，教師培訓的提升空間還很大。

日前，由中國教育學會、光明日報教育部主辦，華東師範大學、上海市教育學會承辦，上海市實驗學校協辦的教師培訓專題教育沙龍在上海舉行，與會專家圍繞如何突破教師培訓瓶頸、如何在網際網路時代更好地武裝培訓者等一系列話題展開探討——

2月13日，江蘇連雲港某小學的學生們在上「十四年抗戰」歷史課。

耿玉和攝 光明圖片/視覺中國

1.不斷學習已成為生活需求

尹後慶：2010年我曾經代表上海市參加過25個全球最有影響力城市的市長會議，在會上講上海的教育究竟有哪些經驗。

當我說到上海的教師培訓的時候，特別是提到上海從1989年就通過了一個市政府的法令，也就是《上海市中小學教師培訓條例》，其中規定每個教師每五年必須接受240個學時的進修。

說到這裡的時候，我沒有想到的是引起了全場鼓掌。

一個美國人就問我：「你這240個學時的進修，錢誰出？」我說，是上海市政府財政出。

這個回答之後，全場第二次鼓掌。

因此我想也許美國的老師，真的是把培訓看作是對他們的福利。

所有的老師用自己的肩膀托起了一所所學校，一所好學校一定有一群好老師。

老師的成長跟學校的發展是一個共同體，因此假如說老師在一所學校裡面工作非常榮耀，他一定是享受到這所學校給他的成長空間。

因此從這個角度講，這就是他的福利。

尹後慶

我在這裡提出幾個問題：第一，中國大規模的教師培訓究竟面臨哪些問題？第二，我們已經面臨了信息化的浪潮，信息化究竟對今天老師的發展會帶來什麼影響？或者我們怎樣利用信息化的手段，加快老師的成長和培訓？第三，今天大規模的教師培訓，我們的培訓者究竟需要承擔怎樣的任務，需要發展什麼樣的素養？

袁振國：我想要表達的一個核心思想，就是教師培訓要成為一種生活方式。

今天這個題目是「教師培訓是一種福利」，這是有時代特徵的。

舉例來說，現在很多家庭都有汽車，假如我們給你家裡發汽油券，你會覺得這是一種福利嗎？你肯定會覺得這是一種福利，因為你這個車是要加油的。

這個車開到半路上，給你免費的加油券，這當然是一種福利。

但是，如果你家裡還沒有汽車，你用不上汽油，這個時候汽油票對於你來說就談不上是福利。

我們今天講教師的發展，教師進入教師職業之後需要不斷加油。

如果他不能夠加油，或者他不再加油的話。

從教育工作的角度來說，他就不能成為一個再勝任的教師。

我們所謂「一朝學習，終身受用」的歷史已經過去了，現在是需要不斷發展、不斷更新、不斷充電的職業需求。

袁振國

從個人的角度來說，他的生活質量、他的個人幸福感在社會生活當中需要不斷滋養。

否則他的生活質量和幸福感會下降。

在這個意義上來說，培訓對教師來講是一種福利。

教師總體上來說是一個傳授基礎知識的職業，知識本身沒有什麼創新，老老實實把基礎知識，基本道理、基本原理、基本公式讓學生掌握即可。

一個教師如果一輩子就是從基礎知識教學到退休，從知識本身來說沒有覺得有需要再學習的必要。

正是由於這個原因，教師容易成為在社會生活中對社會變化不敏感的職業。

有大量的數據表明，教師閱讀的自覺性，教師學習新東西的動力是比較薄弱的。

現在我們的應試教育又更多的是基於考試的一些內容，這些已經把他壓得喘不過氣來了，他也沒有太多的時間和精力去補充新的東西。

但是現在不一樣了，發生了很大的變化。

如今學生的成長經歷、活動方式、思維方式和我們做教師的童年、青少年時的狀態是不一樣的。

如果現在的教師不能夠在社會生活當中主動去接受各種各樣的從基本的電商到通訊、到人際交往的方式，那麼跟所有不學習的人一樣要被邊緣化。

這種邊緣化的結果，就是我們自己的信心和對生活的感受會下降。

因此現在這個世界中不斷地學習、掌握新的知識，已經成為一種日常的生活需要。

因此，我們能夠為教師的培訓提供引導這個時代發展的內容就顯得尤其緊迫。

相對於這樣一種要求來說，現在教師的培訓確實是存在著一些不適應的地方。

從總體上來說，我們的教師培訓觀念還比較傳統，沒有能夠反映這個時代發展的新形勢、新特點、新要求，基本上還是一種知識傳授型的培訓模式，還是一種提升學歷、學科知識的幫助。

當然，各個地方，像上海這樣的一些地方，已經有很多先進的學校發生了很大的變化。

這樣一種變化，也給我們不斷注入新的血液、新的內容。

我們可以從這些新的組織形態當中、各種各樣的活動方式當中得到很多的借鑑。

在這裡我要表達三個觀點：

首先，要提高教師的專業化水平。

要把教師培訓的專業化提高到一個高度，把它作為教師專業化的最重要的保障。

什麼叫教師培訓的專業化呢？我的理解是：一要有專業標準；二要有相應的課程及相應的內容；第三，現在我們培訓者專業化的緊迫性已被提高到了前所未有的高度，目前確實普遍存在著培訓者跟不上受培訓者的變化、要求的情況。

其次，教師培訓應個性化。

過去有全國要培訓一百萬名、各個省要重點培訓十萬名，師範直接抓一萬名骨幹的培訓計劃。

但是現在這種大規模的培訓普遍在下降，教師普遍是「學校要我去培訓」的精神狀態。

為什麼沒有成為教師自己需要？因為個人的需求是完全不一樣的。

我們現在在中小學講「因材施教」，可是培訓卻不注重因材施教。

我們中小學統一的課標、統一的課程、統一的教材，還在想辦法因材施教。

可是中小學校教師卻沒有。

很多培訓，就是找個專家來說一說，這個專家講什麼也不知道，來了之後才知道他講什麼。

所以提高教師培訓需要能夠有針對性的、能夠向量身定製的發展。

再次，提高培訓的信息化程度。

現在有一個非常好的抓手，就是通過信息技術、通過網絡技術抓培訓。

也許網絡技術是真正能夠使教師培訓提高效率最重要的保障，怎麼通過信息化的手段，通過平台的搭建，通過微信課程、各種各樣的課程內容來開發，通過現代大數據的分析，學理、從學術上去了解各個教師不同的需要，然後提供好的泛載的教育，把這種集中的大規模的學習變成一種分散的，每個人選擇自己時間的方式來進行，我覺得這個空間很大。

2.無序低效怎麼破解

顧泠沅：關於培訓瓶頸的問題。

老實說，瓶頸很多。

最難的題目就是教師培訓歷來無序低效。

以前教師們說的是培訓「無效」，理由是三個月培訓回來後上課還是老樣子。

所以現在也出現一個問題，哪些東西是我們職前要培養好的？哪些東西是在在職的過程中間培養起來比較有利的？我覺得這個還沒搞清楚。

顧泠沅

在職培訓側重點放在哪裡？在職前後有沒有區分？我覺得這個區分，恐怕也是一個瓶頸之一。

在職來解決之前的事情，不對。

比如說，教師進修學校是中西建置，我要培訓的人是華東師範大學本科畢業的學生，這些要分割開、區別好，哪些事情是職前的事情，哪些東西可以放到後面弄。

我做了四五十年的教師培訓了，現在的培訓低效，如果要培訓有效，該怎麼辦？第一，要明確需求。

第二，現在的經驗有哪些你是沒有的？這要明確。

第三，要有行動反思。

我非常強調「反思」，做教師的反思就是行動中反思。

碰到一個教育問題，我採取某個有作用的做法，這要保留下來，沒有作用的則在下一次中去掉。

關於培訓者的問題，我一直在呼籲搞聯盟。

我曾經隨教育部到矽谷考察網絡培訓問題，當時接待我們的是首席科學家叫布朗，他說：「關於網絡培訓，目前書本上沒有的有三條。

一是移動，隨時隨地可以學習。

二是互聯，空間豐富的人機互動、人人都可以互動。

三是網絡往往是多數人的小努力，還必須有大努力。

」我覺得這第三步是很重要的，每一位教師的培訓要有效果，除了要有多數人的碎片式的努力，還必須要有少數人的聚焦性努力。

顧志躍：我站在教師的角度談一點教師的心聲。

現在大多數教師都被要求專業發展，但是大多數老師都不知道什麼是專業發展。

你要我到底到哪裡去？這是當前培訓當中最大的瓶頸。

顧志躍

現在大多數教師的現狀是「該做的事情我都會做了，接下去怎麼做不知道」。

所以很多老師是等在那裡，用一種勤奮的工作態度去等著自然長成優秀教師。

他覺得我只要認認真真上每堂課，十年教齡之後總得給我一點回報吧。

實際上現在大多數老師只有一種教學勝任感，我知道課應該怎麼備，課應該怎麼上，和學生應該怎麼打交道。

接下去後面一步，應該從教學的勝任感發展到教學的效能感。

如何達到效能感呢？從知其然能完成規定的任務，到怎麼能夠把這個任務完成得更好，可能很多比較有進取心的老師都有這種想法的，他想要做，但是怎麼把任務完成得更好，他不是很清晰。

其實我覺得對於老師來說，他要想把任務完成得更好，實際上必須要關注一件事情。

什麼事情呢？今天的教材當中提供的內容，有沒有我們班學生不熟悉、不了解、不適應、不喜歡的地方？因為畢竟教材不是教師自己印的，教材是現成拿來的。

按照這個拿來的教材、教案，給我們這個班級學生上課。

學生的原有生活經驗背景，學生的認知方式是不是能接受這一套東西？不能接受的話，我怎麼通過調整把它變成學生能接受的、能學習的東西，這就是一種效能感。

假如一個老師想把事情做得更好，這種老師就有專業發展動機。

他在研究的過程當中會逐步完善自己、改進自己。

所以第二步就是怎麼能夠點燃這個老師的教學效能感。

這個實際上是所謂教育有法、教無定法的本質東西。

一個老師不但要知其然，更要知其所以然。

現在老師的職業狀況，大多數是不知道我到底是在專業發展還是不發展，到底自己的專業生態情況怎麼樣。

所以我覺得，恐怕還有一個難點就是引導教師理解職業。

合格教師靠培訓、高端教師靠培養。

比較簡單的解釋，就是培訓可以客觀打造。

但是培養一定是要激發積極性，高端教師你是培訓不出來的，一定是既要有條件，又要有他自己個人的進取心。

假如自己沒有個人進取心的話，高端教師再培養也培養不出來。

所以我一再強調，高端的人一定要有這個「進取心」。

任友群：經濟社會發展了，硬體的投入慢慢增加了。

現在有一部分中西部的地級市已經開始關注這個問題。

他們逐漸認識到，培訓是要花錢的。

這個是很重要的觀念。

任友群

用信息化來推進農村教師培訓，這是很需要去研究的。

培訓的時間安排也很重要，基層農村有很多很感人，又很無奈的事情。

比如：現在越來越多的村小，隨著城市化的進程萎縮成了教學點。

越萎縮，教學點上的老師就越少。

到現在仍然還有一師一校的教學點。

兩三個老師一個點的也有，這種點的老師基本上是騰不出時間參加培訓的。

舉例來說，婺源那麼美麗的地方，一個50多歲的女老師帶30個孩子在教學點，這30個孩子有一半晚上要住在這個教學點上，她還得伺候這些孩子的生活。

你說她出來兩天接受培訓行不行？沒辦法。

這個老師很感人很值得人敬佩，但是她能管住這30個學生不出事情已經很不錯了，教學質量可能無法顧及。

現在農村基本上都改制了，如果中心校能夠形成一定的網絡分布，中心校和縣一級又能形成一定的網絡，層層傳遞也能夠節省不少。

農村確實有一部分老師需要兼課，我覺得日常的培訓還是非常重要，當然最好是幫助地級市和縣域，幫他們建立培訓體系、培訓規範。

通常我要選擇好的培訓老師，一定是來自於一線優秀的老師。

比如：將縣中的一個優秀老師，調到教研室。

但是實際上像江西這樣的交通並不落後的地區，教師培訓還是很虧欠的。

我現在就想著要解決這一類的制度，要保證管道的通暢。

3.為自己，因需而訓

周增為：怎麼來理解培訓是福利？我認為，所謂培訓成為福利，就是讓教師拿到專業的支持和獲得，獲得什麼呢？給了他這個福利以後，他能夠擁有不可替代的能力與地位。

這是一種職業的特惠性，也是一種專業的附加值。

我把它稱之為一種增加值，所以才能稱之為福利。

為什麼到了30歲以後，尤其是到了一定的層級的老師就相對穩定，不會隨隨便便的跳到其他的行業？因為附加值多了，而附加值多了，在這個領域就獲得了話語權，一種體系性的東西堅定下來了。

周增為

我個人有一種非常迫切的呼籲：要把腦科學的知識，作為一個教師基礎的結構放到裡面去。

伊頓公學前任校長說過，學生在不同年齡當中大腦的形成過程是不一樣，而且皮層結構也是不一樣的，控制性不一樣。

但是在這個方面，我們有多少教師了解相關內容呢？我們只是講心理、個性，但是事實上在這裡面缺少系統性的一些知識。

現在即便是師範類的課程，都在弱化這些。

所以首先應該把腦科學研究的以及把引導人發展的東西作為今天教育最主要的。

第二個我覺得除了從自然領域當中研究人的知識，還應該把人的社會性也放到教師培訓中來考慮。

要告訴老師們，這些孩子將來不光是要在知識上有所掌握，還要是社會的人。

人和人應該有正常的溝通、理解，我們今天是在人的社會裡面。

怎麼樣去建構一個新的人與人之間的關聯？我們的老師天天會大量看微信，你怎麼指導辨別真假？老師們需要有更快捷性的和他生活方式相連的網絡系統。

我覺得教師的培訓是一個疊代性的系統，這個疊代性不是在形式上的，是在內涵上的。

我認為，今天可能歸根到底要關注到對於人的一種理解。

如果能夠把對人的理解作為一種價值取向樹立起來，我想很多東西也就有效果了。

徐紅：實驗學校怎麼把教師的培訓當成一種福利？從一開始我們有幾個概念是蠻清楚的。

徐 紅

首先，從教師的專業發展或者自己的成長，從「為學校」到「為自己」。

我們從來都不提「蠟燭精神」，我們提倡「火炬精神」。

也就是說，我作為一個教師的專業成長，我首先是為自己的。

我既然入了這個行，我要有自己的專業發展，我要有人生價值或者是獲得感或者是人生價值的實現。

當你成為一個優秀教師的時候，你為這所學校添彩了。

只有這樣，他才有動力。

最簡單的，職稱升遷需要專業的發展。

你要比拼別人的時候，你自己要有能力。

你要能夠做到真正為學生，然後成為一個被人尊敬的人。

這一點實際上老師們會在一系列過程中慢慢體會到，比如：我們每次上課都給老師錄光碟。

將來他評什麼，馬上就拿得出來。

不需要為評骨幹再上一節課，為評職稱再上一節課。

他在任何尋求進步的過程當中，學校已經幫他全部打點好。

這個時候他會覺得，這個是為我自己，而不僅僅是為了學校的發展。

其次，從全員培訓，走到因需而訓。

為什麼我們現在要下移？我覺得下移到學校，只要校長願意把這支隊伍建設好。

一個校長最要緊的任務，就是把一支教師隊伍帶好。

把它放在校長手裡去做教師的培訓和培養，我覺得是最容易抓牢的。

而且校長會對每一個老師的個性特點、學科分布有所了解才可以調動資源，做到因人而設、因需而配。

第三，從提專業發展到提職業滿足或者價值提升。

有的老師會講：職稱我不要評了，我弄到中級就可以了。

這個時候在學校里，一定要有整個校園的文化引領，這個引領包括尊重老師，同時還要給予信任。

即使是退休的老師，都要讓他有價值的認同感，就是對這個學校的價值認同感。

有了這三點，一個教師想要在一個學校止步不前，多少也會感到難為情的。

知識分子需要尊重，我們就抓住了知識分子的特點，他對老師、家長和學生是有認同需求的。

你說都不認同了，你在學校里還怎麼教課呢？這方面我的具體經驗是：寬鬆的、自由的環境，是教師專業發展的土壤。

追求人生價值，則是專業發展的內需。

實驗學校從2000年到2016年，我現在可以講這句話：我們的老師們，還是非常愉悅地在做學科發展。

閆寒冰：我們看到專家學者包括優秀的教師，不願意把自己最精品的案例放上來。

這裡就涉及一個機制的問題，我們看一看當前教師培訓的機制是什麼？在座的各位專家都是比較了解的，一個是學時三元或者五元，是按照量來決定培訓的收費。

我們還看到很多教師培訓資源都在那兒荒著。

大家都說：這個課不好、講得不好。

但是實際上那個課也有教師講得很好，但是那個課卻是荒著的，因為好與壞沒有流動起來。

這其實都涉及機制問題。

閆寒冰

只有關注了質量，培訓才能受歡迎，才有生存的基礎，可能才會有更多的引領性等。

可能培訓界在考慮的時候，在這個動力機制里沒有考慮到每一個利益相關人。

如果這一塊能夠打通的話，讓這個資源活起來。

即便現在的資源不夠好，但是隨著時間的推移，只有好的才能生存，大家都往好的方向努力，肯定以後會越來越好。

所以要打破目前僵化的體系，形成科學的基於質量的培訓項目評價和收益體系，然後形成良性的動力機制。

培訓者專業化，剛才專家們都談到了。

我談一個觀點，對於培養者的能力的要求，主要集中在培訓設計和培訓實施上，基本上就是困在教育領域這一塊。

我們研究一下其他相關的標準也是這樣，但是我們後來參照了一個非常有名的美國的培訓與發展協會為培訓者能力設計的模型，他們除了教學設計和培訓實施，還有全球思維、知識管理、教練能力、變革管理。

我們不是說要照搬他們的，但是如果在教育領域內談教師培訓，相比較他們所考慮的內容，我感覺涉及一些管理的、涉及一些變革的、涉及一些個別指導的，可能還是我們關注不夠。

最後，我想強調一下，網際網路如何催化培訓質的變化。

目前我看到一些「網際網路+教師專業發展論壇」，發現大部分的當前實踐是遠程和移動學習。

把遠程和移動學習當成了「網際網路+」，我們看到專家的論述是要把它當成一個化學公式，不是物理公式。

遠程和移動學習，是更快更多的概念，是有點物理公式的概念。

所以一定要往智慧體方面轉化。

你認為他有這個方面的潛能，你培養他。

你認為他沒有這個潛能，就不會去管他。

比如說過程管理，我們都知道現在其實網際網路很多是停留在人和人之間的互動。

我們不能只停留在人和人之間的互動，但如果網絡本身也有智能，其實也是可以跟網絡進行互動的，可以做更多的事情。

《光明日報》（ 2017年02月18日 10版）