社會是一個逐漸認識很多社交人士的過程，看你能否把握機會！

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留住好團隊成員看似困難，事實上大多數管理者只是用錯了方法，忽略了問題的癥結所在——團隊成員離開的不是工作，而是領導與公司。

事實上，他們對工作的熱情是逐漸消磨殆盡的。

因為他們：投入了全部時間工作、保持高效嚴謹的工作態度、通宵達旦地完成業務……但管理者不及時給予反饋與激勵、無差別對待所有人、缺少人情味…

在現實中，被「反激勵」的團隊成員在工作中往往表現不佳，也是離職率最高的人群。

雖然企業也了解，激勵團隊成員，增強參與感十分重要，然而大多數管理者卻未必能做到這一點。

如此一來，損害的則是公司的根本利益。

美國加州大學研究發現，與受到「反激勵」的團隊成員相比，在工作中被充分肯定的團隊成員，其工作效率要高出 31%，銷售業績高出 37%，並且創造力也會高出 3 倍。

根據美國領導力委員會對 5 萬受訪者進行的調查，在工作中得到「成就感」的團隊成員，離職率也會降低 87%。

團隊成員的工作動力很大程度上會受到領導的影響。

很多時候，選擇離開公司的團隊成員並不是不喜歡這份工作，而是不喜歡領導。

打擊團隊士氣的「七宗罪」

1.工作制度繁瑣冗長

有人的地方，就有江湖。

在江湖闖蕩，就需要規則，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的藉口。

想要維持良好的秩序單純靠依賴規則是不夠的，反而會逼瘋你的團隊成員。

當這些優秀的人覺得自己處於被「監視」狀態時，往往會對公司缺乏安全感，那麼離跳槽也不遠了。

2.傑出成績未能得到肯定

對於表現出色的團隊成員，拍拍他們的肩膀，說句「幹得漂亮」，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。

人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的團隊成員尤甚。

及時肯定你的團隊成員，也能充分體現管理者的重視。

管理者要試圖了解團隊成員的想法和最看重的東西。

比如，對於有些人來說，最好的獎勵就是加薪，而另一些人，可能並不是。

一旦找到最契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎，團隊成員貢獻越多，公司獎勵越大，這就是「雙贏」。

3.晉升橄欖枝發錯了人

優秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒能給他們找到合適的隊友並肩作戰，那麼這對於現有團隊成員來說就是「反激勵」。

當然也要學會適度量化團隊成員的貢獻，提拔有價值的人。

對於底層團隊成員來說，升職之路本就困難，如果管理者將來之不易的晉升機會，給了不應得之人，這種不公平會激化內部矛盾。

4.無差別地對待所有人

眾多企業經常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。

但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作團隊成員的心。

5.容忍團隊成員不良表現

「木桶效應」告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的團隊成員就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。

所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助團隊成員保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。

畢竟再小的錯誤，也是會致命的。

6.做不到一諾千金

每次向團隊成員做出承諾都需要細心謹慎，如果管理者能一諾千金，團隊成員將會士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信於團隊成員一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。

所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的團隊成員，這是一個信任建立的過程。

7.做個冷漠的領導

在跳槽大軍中，有一半的人都是因為他們與領導關係的惡化，聰明的管理者，懂得如何平衡工作中專業素養和人文關懷。

優秀的領導欣慰於團隊成員的成就，樂見其成；理解團隊成員的困難，善解其憂；他們會設置挑戰性的工作，幫助團隊成員挖掘潛力，助其成長。

如果管理者無法做到這幾點，企業離職率理所當然會升高。

一旦管理者摒棄了上述「七宗罪」後，就是時候愉快地開展團隊激勵工作了。

1.人際關係「白金法則」

「己所不欲，勿施於人」，這條定律被視為待人接物的「黃金法則」，卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有不同，並不是所有人都希望被以相同的方式對待。

所以職場中還有一條「白金法則」——「以其所欲，施予其人」，以他人期望被對待的方式來待人處世。

從這個意義上說，好的管理者不僅善於識人，更會靈活地調整和不同人相處的方式和風格。

2.

要「強大」但不「強迫」

「強大」是一個優秀管理者的重要品質，人們之所以會追隨一家公司，很大程度上取決於創始者的個人魅力。

人人都希望有這樣一個領導：決策上勇敢果斷，面臨困境堅持迎難而上。

如果管理者表現出勇氣和力量，那麼團隊成員也會獲得更大的信心和激勵。

但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為「強大」。

有些管理者誤以為緊握控制權，就能加強團隊成員的忠誠度。

卻不知「強大」並不意味著迫使他人；只有通過時間的沉澱，團隊成員才會相信管理者的「強大」，一路追隨。

3.記住交流是條「雙向路」

很多管理者自視為優秀的交流者，然而他們往往忽視了交流是「雙向」的。

一些管理者聲稱自己從善如流、經常傾聽團隊成員心聲，然而來自團隊成員的呼聲從來不曾影響最終決策的制定。

另一些管理者從來不在布置任務時提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向團隊成員提供反饋。

如果你是這樣的管理者，就別怪你的團隊成員整天迷茫了。

4.要做「人生標杆」，而不是洗腦「傳教士」

偉大的領導者從來都是通過實際行動而不是隻言片語，來獲得他人的信任和讚賞。

許多管理人把「盡職盡責」掛在嘴邊，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中「盡職盡責」。

比起勸導他人如何行動的洗腦之言，領導人以身作則、上行下效，才是激勵團隊成員勤奮工作的強心劑。

5.開誠布公，重在心誠

對於公司的經營目標、成長預期和工作計劃，優秀的管理者能做到開誠布公，直接坦誠。

如果管理者故意向團隊成員隱瞞、誇大或美化公司信息時，團隊成員們的犀利目光終會看穿一切。

管理者的不誠實，實際上是作繭自縛。

6.要謙遜，多學習

管理者的傲慢是讓一個「龐大帝國」迅速消亡的最快方式。

傑出的領導者不會在溝通中讓團隊成員覺得自己低人一等，因為這些領導者不會對自己的成就自視甚高。

他們不會自詡為權威和聲望的標準，而是認為領導者需要擔負應有的責任，更好地照顧追隨他們的人。

7.關心團隊成員的「工作生活平衡」

過度的工作其實是在消耗優秀團隊成員的精力。

在工作中，管理者經常陷入這種怪圈。

他們需要明白：過度工作量不僅不會提升效率，反而有時適得其反。

史丹福大學的一項新研究表明，在一周工作量達到 50 小時之後，團隊成員的每小時工作效率開始大幅衰減，因此在工作量超過 55 小時之後，新增加工作時間幾乎是完全無效的。