績效管理要注意的六大問題（收藏、轉發）

目標是經理和員工、考核者與被考核者共同協商、共同認可的結果，任何單方面的決定都不利於調動員工的積極性。

所以，每一項計劃的出台，標準的制定，都要多給員工一些發言的機會，最大限度地調動企業領導、部門負責人、基層員工所有人共同參與，共同承擔。

同時，也要鼓勵基層員工向有關領導和部門多反饋，將在實際工作中遇到的問題準確地反映上來，提出自己在完成績效目標中遇到的困難。

在摩托羅拉公司，無論是高層管理者，還是基層員工，都能將績效管理上升到戰略層面予以重視，這給許多企業做出了榜樣，成了學習的典範。

摩托羅拉給績效管理下了個特殊的定義：

績效管理是一個不斷進行的溝通過程，在這個過程中，主管和員工必須以合作夥伴的形式在有關績效考核的問題上達成一致。

從這個簡單的定義中可以看出，在摩托羅拉，主管和員工並非傳統意義上的上下屬關係，而是緊密合作的夥伴關係。

我認為，這是一個巨大的改變，不僅僅是形式上的改變，更是深層次觀念的改變。

在解放管理者的思維的同時，也能大大給基層員工自由。

正是這種觀念的深入，主管和員工的關係才更加和諧，彼此之間才有了更多的互助、更大的提高。

摩托羅拉的績效目標由兩部分組成：一部分是業務目標（Business Goals），另一部分是行為標準（Behavior Standard）。

這兩部分相輔相成，互為補充，組成了員工全年的績效目標。

在這個過程中，每個人都特彆強調「溝通」這個詞，認為沒有溝通的績效管理無法想像，沒有溝通的管理更是沒有希望的。

因此，在績效管理上十分重視溝通，尤其是在以下6個問題上，從公司高層到每個員工必須保持暢通無阻的溝通，達到高度的一致：

（1）員工應該完成的工作；

（2）員工所做的工作如何為目標的實現保持一致；

（3）切實、具體地描述如何做好當前的工作；

（4）員工和高層怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；

（5）如何衡量績效；

（6）確定影響績效的障礙並將其克服。

就上述問題，部門負責人和員工進行充分地溝通，最終達成一致意見，並簽字確認。

長期以來，這成了整個績效管理循環的依據和績效考核的依據，其作用非常重要，需要大約用一個季度的時間來做這項工作。

我們常說，績效考核的核心是員工績效，而員工績效又是為企業最高目標服務的，從某種程度上說明，員工和企業的利益是緊緊綁在一起的。

因此，績效考核政策、計劃、標準等的制定同樣需要管理者和員工共同參與，達成共識。

只有在共識的基礎上，管理者才能規範業績的考核標準，員工才能對自己的工作做出承諾。

有人形象地比喻，如果主管的思路是1+4=5，而下屬的思路是2+3=5，那就要採納2+3的方案。

因為員工自己的方案執行起來更得心應手，同時，主管人員還少費一些口舌，到績效周期時，只要按雙方商定的績效計劃對員工進行績效考核、績效反饋、決定獎懲就可以了。

可見，只有管理者與員工雙方在對績效考核目標上

達成一定的共識後，才能真正發揮績效考核在管理中的作用，對企業、對部門、對員工起到積極的推動作用。

作為績效考核的主管人員，要學會與上下屬一起做好績效管理，與員工共同商定績效計劃。

那麼，績效主管人員如何協調下屬一起做好績效工作呢？

1、加強宣傳

在績效計劃初期，給員工導入全方位的績效管理理念是非常重要的，這是獲取員工認同和支持的關鍵一步。

為此，企業高層領導應該給予充分的重視，聯合人力資源部門共同進行，讓基層管理者、員工以及那些不贊同績效考核的人更加意識到績效管理的重要性。

這就需要企業領導層、管理人員、績效考核小組做好宣傳工作，並堅持從上到下的原則，對全員進行績效管理理念導入。

首先，高層領導要積極協調，做好與其他部門（管理人員、負責人）的溝通工作，使他們真正了解績效管理的重要性，爭取他們的支持和配合。

其次，要充分發揮公司內部網站、辦公系統、宣傳欄和內部報紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。

2、深入一線

主管考核的人員要時常走出辦公室，多到基層走走，多了解一些員工的工作狀態，與員工更深入地交談，徵求員工的意見和建議。

對於及時發現的問題，能解決的要提出方案，及時解決；不能解決的，也要想辦法在短期內儘快彌補。

3、及時溝通

績效計劃，是上下級共同協商，就員工的績效目標和考核標準達成一致意見，形成契約的過程。

在這個過程中，溝通是一個必不可少的環節，尤其是在設定員工績效目標和考核指標時，只有通過有效的溝通，才能讓考核者與被考核者對績效目標有個清晰的認識，認可績效指標，分清何為優何為劣，做到「心中有數」。

然而，很多企業往往由管理者、考核者自行決定績效目標，很少、甚至從不和員工主動溝通。

缺乏信息支撐的績效目標難以結合員工的實際情況，考核指標往往不可行而遭到員工的質疑。

我們可以試想一下，如果缺乏溝通，將造成員工對績效目標的認可度不高，認識有所偏差，這些偏差不但會使管理者制訂的目標偏離客觀實際、空洞、片面，出現重大漏洞和失誤，還有可能使員工在工作中不再從企業的利益角度出發，而是首先維護自己的利益。

另外我這裡整理了一些頂尖企業在用的管理方案，和一些激勵員工機制的使用視頻，可以分享給伱。

加》薇，信...2331551966（長按複製）

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