OKR與KPI的關係（二）

《KPI與OKR對比解讀表》

項目	KPI	OKR
中文名	關鍵績效指標	目標與關鍵成果法
英文名	Key Performance Indicator	Objectives and KeyResults
業務邏輯	通過完成關鍵業務指標實現目標	通過完成關鍵成果實現目標
操作要點	1.自上而下分解和分配業績指標；2.目標儘可能的指標化；3.績效薪酬與KPI得分直接相關。	1.自上而下分解目標，員工目標同經理確認；關鍵成果及任務與經理溝通後，員工自己確定；2.關鍵結果不一定指標化；3.績效薪酬與OKR得分不直接相關。
管理邏輯	1.只看結果，不問過程；2.KPI是管理控制工具。	1.緊盯目標，並對過程管理；2.OKR是溝通和員工自我管理工具。
優缺點	優點：1.極大刺激員工的工作積極性；2.考核什麼，你會得到什麼。 缺點：1.為了績效薪酬，過於關注KPI的數值，而忘記了任務的初始目標；2.有許多目標無法或不適合指標化，否則容易將業務引入誤區；3.過程中的管理者與員工缺乏有效的溝通，只討論KPI，而不討論目標和環境情況。	優點：1.考慮了KPI的優點，對關鍵結果進行考核，又彌補了KPI的不足，即以目標為導向，而非「預定的結果」為導向。 2.KOR自定原則，會更大發揮員工積極性；3.加強管理者和員工日常就工作目標和標準的積極交流；4.不過度強調KOR結果，而強調目標實現，讓工作更加靈活，避免僵化，且更利於鼓勵創新；5.薪酬激勵與綜合評估有關，KOR只起參考作用，更具科學性。 缺點：1.需要高度有責任心和重視貢獻的員工；2.需要更加勤勉的管理者。
理論基礎	源自傳統的控制和激勵理念：人都是需要明確的工作結果導向的，這樣會有一個明確的刻度來檢驗自己工作的好壞。 一般來說，如果將薪酬與該結果掛鈎，結果才最容易被打成。 這也是超額獎金制的另外一種應用方式。	源自德魯克的目標管理:核心思想是放棄命令驅動的管理，擁抱目標驅動的管理。 目標管理包括：（1）把經理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標；（2）讓下屬靠自己的積極性去完成；（3）共同認可的衡量標準和目標，是促使員工用於自我控制和自我管理，即自我評估，而不是由外人來評估和控制。

OKR考核：「我要做的事」，KPI考核：「要我做的事」，理解不同，但二者都強調有目標,同時也需要有執行力。

OKR的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。

KPI 的思路也是先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，然後對個人目標進行量化。

OKR和 KPI 兩者誰都無法真正的替代對方，因此誰取代誰並不重要，找到適合的績效評估方法，這才是重要的事情。

比如說對於銷售來講，它更在意的是如何保持持續穩定的收入，因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。

而對於營銷團隊來講，他們最需要的是如何將影響最大化，而過於刻板的 KPI 就限制了營銷團隊的靈活性，因此其更適合的是 OKR ，而不是 KPI 。

推薦閱讀：OKR與KPI的關係（一）

作者：陳鐳（KPAjiiao）

編輯：祖兆玉（Daisy_091018）