23計，幫你讓員工充滿幹勁！

員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。

這二十三計幫你讓員工充滿幹勁地工作！

1.如何令自己的下屬快樂地工作

作為管理者，有責任也有義務為下屬構建輕鬆愉快的工作氛圍。

因為只有身處愉快的環境，才能擁有快樂的心情，才能快樂的工作。

想要下屬擁有快樂的心情，首先應從管理者做起。

管理者應調節自身的工作心態，日常工作中堅持多認可多鼓勵少批評，學會關心下屬，多與下屬溝通交流，多表揚做的好的員工，處理問題公平公正，營造出輕鬆、融洽的工作環境，這樣員工才會快樂的工作。

2.如何調動員工工作的積極主動性

每日重複一成不變的工作必定是乏味的，作為管理者，可以通過在經常組織一些比賽並給予適當的獎勵來提高員工之間的競爭力，調動員工的工作積極性。

比如，銷售比賽，顧客對導購人員滿意度的評比，甚至還可以展開每日早晚班銷售額的競賽，這樣員工如想提高自己或當值班次的成績，就會積極主動的工作。

3.遇到員工情緒低落，應怎樣處理

員工工作時出現情緒低落，與管理者的能力有很大的關係。

諸如缺乏領導能力，沒有注意防範工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會造成員工情緒的低落。

當然，每一個人意志消沉的原因不盡相同。

有些人可能是因為從事超負荷的工作，經常失敗，於是對工作缺乏信心，積極不起來;有些人也會因為遇到了專橫獨斷的上司，未能達到自己創意工作的滿足感;還有些人在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見面就感到厭煩，甚至還有私人生活的一些問題等等。

總之，員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。

如果管理者不能切實了解員工的心理狀態，胡亂搬出一大套不痛不癢的鼓勵話，這都是無效的。

因此，針對不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。

管理者除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來了解員工。

一旦發現員工情緒低落，應及時和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個人的生活指點迷津。

對那些因為超負荷工作而失去信心的人，要為他們重新調換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養他們的自信。

如果是在個人生活方面遇到了問題，就要想盡方法解決他的煩惱。

4.員工與員工之間產生了矛盾，應如何化解

首先，作為管理者必須意識到，衝突不會自行消失。

如果置之不理，下屬之間的衝突只會逐步升級，你有責任去恢復你所帶領的團隊的和諧氣氛。

在化解衝突時我們必須牢記：

（1）處理問題時你的目標是尋找解決方法，而不是去指責某一個人。

指責即使是正確的，也會讓對方反感，結果反而會使他們不肯妥協;

（2）不要用解僱來威脅人，除非你真的打算解僱某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。

如果你威脅了，事後又沒有付諸實施，你就會失去信用，大家都不會認真去對待你說的話;

（3）應區別事實與假設。

消除感情因素，集中精力去進行研究，深入調查，發現事實，這樣有助於你找到雙方衝突的根源，因為找到根源才是解決衝突的關鍵;

（4）堅持客觀的態度。

不要假設某一方是錯的，下定決心來傾聽雙方的意見。

最好的辦法也許是讓衝突的雙方自己來解決問題，而你擔任調停者的角色。

你可以單獨會見一方，也可以雙方一起來會見，但不管你採用何種方式，都應該讓衝突的雙方明白：矛盾總會得到解決的。

另外，為了會談能夠成功，我們必須做到以下幾點：

(1)確定時間和地點。

勻出足夠的時間，保證不會把會談的內容公布於眾。

(2)說明你的目的。

從一開始就讓員工明白，你需要的是事實。

(3)善於傾聽不同的意見。

在了解相關的情況之前不要插話和提建議。

先讓對方講話，他們的衝突是起因於某一具體的事情，還是僅僅因為感情或是性格上合不來。

(4)注意姿勢和語言。

你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。

當員工講述事情經過時，你不能贊同得點頭，你不能讓雙方感覺到你站在某一邊。

事實上，完全中立有助於使衝突的雙方相信你的公正。

(5)重申事實。

重申你通過雙方的講述所了解到的訊息，務必不發生誤解。

(6)尋求解決的方法。

允許當事人提出解決的方法，特別要落實那些雙方都能做到的事情。

(7)制定行動計劃。

與雙方一起制定下一步的行動計劃，並得到雙方執行此計劃的保證。

(8)記錄和提醒。

記下協議後，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的後果。

(9)別忘記會後的工作，這次會談可能會使衝突的原因公開，並引起一系列的變化。

但是你不能認為會開完了，衝突也就解決了。

衝突的雙方回到工作崗位之後他們可能會試圖和解，但後來又再度失和。

你必須在會後的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證衝突不會再發生。

如果衝突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。

不再發生任何員工之間的衝突——這是管理者的工作職責之一。

只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。

但最好還是把調動工作留作最後的一招。

能否果斷處理衝突，表明你作為管理者是否盡到了責任。

你的處理向下屬發出明確的信號：你不會容忍衝突，但是你願意做出努力，解決任何問題。

5.成為了老員工的上司

首先你應清楚，既然公司相信你的能力，而賦予了你管理下屬的權力。

工作上你就要大膽管理，與員工多溝通。

對於那些不服從上司(你)安排的員工，你要弄清楚，為什麼她不服從你的安排，是你的一些做法令她不滿意還是因為其他別的原因。

如果老員工是因為心理不平衡而故意為難你，你應該抽時間及時與他(她)溝通，告訴她公司提拔自己只是認可自己在某些方面的表現，但和老員工相比還有很多的不足，今後還請她多多指導幫助。

雖然現在成了他(她)的上司，但也談不上誰管誰，只不過是公司賦予自己更多的責任罷了，希望她能理解並支持工作。

另外，工作中應給予該同事更多的關注，認可他(她)的優點，幫他(她)認清自身的不足，並鼓勵他(她)修正不足，這樣才能得到更多人的認可，發展的機會也會更多，從而擁有良好的心態對待今後的工作。

在上級領導面前，要多提及該員工的工作表現，並創造她和上級領導交流的機會，這樣她的心態就會改變，不但會積極努力的工作，而且也會全力支持你的工作和安排。

6.新任管理者怎樣才能儘快在員工中樹立威信

新管理者上任後，應儘快組織全體員工召開員工大會，向員工介紹自己，也借這個機會了解員工。

更換管理者後，員工可能會有兩種表現，第一認真工作，小心謹慎，避免犯錯;第二故意去做違反制度和操作標準的事，看管理者的態度。

所以，在工作中一定要嚴格遵守公司制度和標準，發現問題及時指出並給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一隻眼閉一隻眼。

另外，要儘可能的在員工面前展現自己的能力，比如專業的理論，實際的操作，處理突髮狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認識你，信服你，以便儘快在員工中樹立起威信。

7.新管理者如何迅速建立良好的人際關係

對於下屬來說，適應新管理者的管理需要時間。

那麼新管理者更要以身作則，多參與到一線員工的工作中去，了解每個員工的性格及對新管理者的期望。

工作中將自己儘快調整到員工想要的角色，嚴格遵守公司制度及各項工作標準，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。

生活中也要關心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來感染和帶領員工一起工作，從而讓員工接受你並配合你。

8.感覺員工對自己的管理方式不適應

作為進入新環境的管理者，你應該明白員工都已習慣原有的工作方式，不能強求員工按你的想法來工作。

如感覺到員工的不適應，或是潛在的牴觸，你就有必要主動的與員工多進行溝通，了解清楚員工到底是哪裡不適應。

如果有必要就做出適當的調整改進，但不可完全去適應員工，這樣會讓自己陷入被動，不利於日後的工作。

也可主動與前任管理者交流，了解前任管理者的管理方式，及員工的具體情況及工作上的長處、短處，便於日後管理的展開。

9.員工私下經常談論前任管理者

員工談論前任管理者的好，說明大家都認可了他/她的工作，但也間接體現了你在工作中的不足，要相信員工絕無惡意。

因此，可以多和員工進行交流，了解前任管理者的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經驗並運用到今後的工作中去。

或許有些方面覺得自己採用可能會不合適，那麼可以不去效仿，但是好的工作經驗一定要學會並做到，用心去做，堅持一貫的標準，公平公正，愛護每一位員工，時間久了，員工自然會感受到你的好。

10.如有員工是你上司的朋友或親戚

作為管理者，你必須意識到在你所帶領的團隊里出現了這樣特殊的員工，會影響到其他員工的工作心態。

所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說明該員工的工作情況，並要強調如果該員工不能改善，其他員工的意見會很大，也會使自己的工作難以開展，詢問一下上司這事該如何處理。

如果上司對此事置之不理，你也不可因為該員工有特殊關係就特殊照顧，應行使你作為管理者的權力公平公正的處理此事。

另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因為有後台有背景就覺得自己和別人有所不同，那樣只會影響他的發展及與其他同事的相處。

應鼓勵他積極上進，充分的把自己的能力展現出來，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發展。

11.員工不願調動

作為管理者，應與被調動的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發展，員工會進行輪崗，不可能永遠呆在一家公司工作。

如果員工堅持認為一起調動對自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調走，反之就必須想辦法勸說員工服從公司的安排。

但有一點須注意，千萬不能給員工承諾，比如說什麼「過段時間人手充足了就調回啊」等等，一旦無法實現，就會讓員工覺得自己受到了欺騙，也會對工作產生牴觸。

12.員工經常以辭職作為要挾

下屬出現這種情況時，作為管理者首先要控制住自己的情緒，然後心平氣和的勸說員工，不可以硬制硬。

要讓員工明白身為公司的一員，應服從公司的安排，無論分配什麼樣的工作，都是因為相信員工具備能力而且能夠做好，員工只有認真做好每一項工作才能展現自己的能力及價值。

同時要讓員工清楚意識到，用辭職作為要挾並不是解決問題的辦法。

更何況一個經常把「辭職」掛嘴邊的員工，在別人看來是對工作也是對公司的不在乎。

如果對公司的安排有意見，應說出來大家一起想辦法解決才是正確的。

13.員工執意要辭職

要清楚地了解員工辭職的原因，如是因為家人病重需回家照顧，或個人患病不能勝任本職工作，或者是結婚等情況，管理者應向公司匯報，請求公司同意其辭職;若是因為員工之間產生不合，對工作分配不滿等原因，應多做員工思想工作，勸其留下，實在不行也可幫員工向公司申請調動;但如若員工寧願不要工資都要走，那就實在是無能為力了。

14.人手不足，員工卻偏偏要請假

作為管理者，面對這樣的員工不要「亂扣不認真工作」的帽子。

首先要弄明白員工請假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是借調人手也要批假，這樣員工就會感激你對他的理解，會回報你從而加倍努力的工作。

如若並不是什麼急事，員工一意孤行的要請假或是曠工，必須給予強硬的處理。

而且如果員工經常出現此類情況，堅決的給予辭退處理，絕不姑息。

15.如何挽留要辭職的員工

想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因為什麼原因想要離開，才可從不同的角度去挽留。

比如，詢問一下員工辭職後的去向，如果員工僅僅是不想幹了，但是之後還不明確該做點什麼，那麼可以告訴她現在外面找工作比較困難，想找一個發展空間大的公司更不容易，應該好好珍惜現在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;如果是員工想轉行，那麼就告訴她現在轉行就得重新學習，一切從頭開始，而且現在的技能就會荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。

總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來自於你及公司對他的認可和重視。

16.其他公司挖人

可從以下幾方面入手安撫員工

第一：公司實力的對比。

如果其他公司在各方面不如本公司，那麼要向員工說明在本公司工作的優勢，發展空間等。

第二：要讓員工明白，現在挖人過去無非是因為對方公司缺少有經驗的人員，一旦人手充足且技術過關很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。

第三：作為員工，能被現在的公司挖走，將來也可能被別的公司挖走，這樣的人沒有哪個公司願意重用，而且也不會把公司的核心技術傳授給你。

何況同行業的公司都是相通的，誰挖走誰其他公司都可能會知道，那麼經常被挖走的員工就進入業界的黑名單，不會有好的發展。

17.員工經常過多狡辯

員工狡辯通常有三種情況：

(1)覺得大家很熟，開開玩笑或不想當面承認自己做錯了，狡辯只是在嘴上，但實際還是會改正的。

這一種情況比較簡單，可告訴員工，大家雖然關係很好，但是工作就是工作，工作出現了失誤就該接受意見並改正，總是狡辯會讓人誤解是不願接受建議。

(2)好面子不想當面承認自己的錯，那就先不說哪裡錯了，直接告訴員工該怎麼做，事後在與其討論他錯在哪裡。

(3)認為自己做的都是對的，不聽別人的勸告。

對於這類員工最好的方法就是讓他用錯誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯了，但是不能去批評，而是要耐心的告訴他錯在哪裡，如何才是對的，並和，中他講述誰都會犯錯，只有多聽取別人的意見，吸取別人的經驗，才能減少工作的失誤的發生。

18.經常替員工承擔責任

如果是員工的錯誤，作為管理者應先承擔失職的責任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯就是自己的失職。

然後待弄清事情的真相後再來決定是處罰還是批評員工。

但責任的承擔也應區分具體的情況，不可以經常幫員工承擔責任，這樣會讓員工有依賴思想，讓員工承擔應有的責任能讓他吸取教訓，會有助於他的成長。

19.喜歡和員工一起幹活

喜歡參與員工工作的管理者，很有親和力，能讓員工產生並肩作戰的依賴，也容易和員工打成一片。

但過多的參與會帶來一些負面影響，比如說會讓員工產生依賴思想，認為總會有人在後面收拾爛攤子，工作就不會太認真太仔細。

其次管理者的親力親為也會讓員工失去鍛鍊的機會，員工會習慣袖手旁觀看著管理者來作，這樣會被誤解為缺少領導能力。

喜歡動口不動手的管理者看似很有威信，但在員工看來卻是個只會說不會做的「指揮家」，而且不容易得到員工的信任。

因此，作為管理者，應擅長協調和安排人員，同時在有必要的時候親自動手，或經常給員工做示範，這樣不但能讓員工心服口服，而且也能給員工帶來工作的動力。

20.走得太近，導致員工在工作中不服從安排

一個好管理者，應該是公私分明的。

和員工走得近可以，但只能是在生活中，工作畢竟不等同於生活，要讓員工區分清楚工作與生活的區別。

工作時執行力要強，服從安排是第一位的要求。

如遇到員工不聽話，不可姑息也不可遷就，該批評就批評，該處罰就處罰。

上班是上下級的關係，下班後是朋友，讓員工了解其間有著明顯的區別，這樣才能在工作中管理好員工。

21.讓員工怕自己

作為管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什麼，無非是想讓員工好好工作，對自己絕對的服從，但一個怕領導的員工是不可能踏踏實實的認真工作的，原因很簡單，他時刻處在一種戒備狀態，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認真工作保證工作的效率呢?所以，要想管理好員工，樹立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴你，團結在你周圍，任何時候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。

22.員工似乎不領情

遇到這樣的情況，作為管理者有必要重新審視一下自己對員工的關心是正確，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的對待每一位員工，這些因素都直接影響到員工的工作心態。

更要多與員工交流，讓他們說出自己的想法，如果員工的意見是對的，那麼要取於向遇工承認錯誤，並且在日後的工作中改進，這樣員工才會慢慢的配合你的工作。

23.經常擅自做一些新花樣麵包的員工

這類員工一般頭腦靈活，敢於創新。

當他們擅自製作出一些新花樣麵包時切忌不要粗暴的批評和懲罰，避免打消員工的積極性。

要及時與其進行交流，說明一下每月銷售情況，以及公司在銷售方面的規章制度，讓員工明白擅自作一些新花樣舉動是不能夠促進銷售的，而且會直接造成的聲譽，這對公司都是損失。

但為了鼓勵積極性，可同意每月可以做一兩種，之後上報公司，建議銷售。