請相信你的員工！

老闆在對員工的信任上，經常抱著一副「 兩條腿的動物難找，但是兩條腿的人好找」的心態，不相信員工，或者說放任員工的離職。

可是，結果企業的人才越來越少，流失嚴重。

經常新人在工作崗位上不能勝任工作，而又離職。

因此，今天，我們聊聊對員工的信任。

美國學者弗蘭西斯說： 「你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

」人是需要鼓勵的，而信任就是最好的鼓勵，同時也是最好的獎勵！信任是最好的管理，這一點很多企業都深有感觸。

尤其是在當前，企業面臨著諸多困難，但不論如何困難，只要相信員工，信任員工，就沒有克服不了的困難。

記得有這麼一個調查：員工離職的最多的原因不是薪資，不是強度，而是上級對下級的信任。

現實生活中，一些企業對員工信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點無限放大，對員工心存懷疑，員工稍有差錯就嚴加訓斥處罰，全然不顧違規者的內心感受，或者把員工當小朋友看，永遠長不大，永遠不信任，以致管理者不在工作崗位上，所有工作基本沒辦法正常開展，沒有一個很好的傳幫帶，最後弄得員工們心懷不滿卻不敢表露出來，因而做事瞻前顧後，敷衍應付，與企業離心離德。

企業要度過難關，就必須把信任員工放在第一位，領導者要學會用人之道 ，「用其所長，避其所短 」加上用人的技巧 ，將他的長處無限放大，短處無限縮小，收效一定會比以制度管人強。

有的企業甚至發展到對員工搜身檢查，防止員工夾帶企業的東西。

隨著信任逐漸減弱，久而久之，企業對員工管理變成了防衛式管理和監控式管理，從而疏遠了人心，喪失了凝聚力，企業由此而走下坡路也就不足為怪了。

當企業發展到一定規模後，利益分配差距越來越大，管理者對員工也開始提防起來，有的把重要崗位換成自己「信得過」的人，有的在生產區層層設崗，有的在工房安裝監視器，現在很多企業都在倡導「以人為本」的企業文化和管理理念，而要做到「 以人為本 」，就必須以信任為基礎，凡事尊重員工、相信員工、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將企業視為「家」來熱愛、來創建。

當然，信任員工並不意味著不要制度，可以放任不管，而是在嚴格制度的基礎上對員工做到感情上融合，工作上放手，生活上關心，讓「信任」之風吹遍企業每個角落，使它成為企業和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地減少管理成本，促使企業和員工協調一致，共同發展。

很多企業，都是在員工要離職，或者提出離職報告的時候，就用各種物質來激勵員工：加薪，補貼，關懷……其實，為什麼非要到員工想要走了，管理者才想到這些呢？為什麼不在過程中就關心員工，信任員工，讓員工充分發揮其工作的積極性呢？其實，日常的信任和鼓勵，比任何加薪、補貼更有效。

同時，管理階層的層級化，如何有效分級，也是對員工信任的一種體現。

老闆擁有絕對的權威，也是核心靈魂人物，老闆的決策是對的。

但是，執行者如何把老闆的決策變成成果，是一門技巧。

執行者首先要全面理解老闆的決策，再把決策細分給各個部門，各個部門再把任務分給員工去執行。

但是，這裡面，我們要知道老闆和執行者都不是全能手，不可能什麼都懂，這個時候，老闆學會放手，做好決策和監督，執行者做好管理和監督，充分發揮員工的積極性就可以了。

這樣的公司，會是很多員工嚮往的公司，因為管理者的信任，員工的積極性發揮最大化，工作效率最高，結果最好。

而如果最高執行者什麼都介入，什麼的參與，首先，員工的信任感沒有了，積極性沒有了，工作只會應付了事，最後這個最高執行者累的趴了。

充分激勵員工，開發員工潛能，實現企業與員工的共贏。

在如何「激勵員工」方面，更多的企業老總想到的首先是「物質激勵」，即你能做出多大的業績，企業就給予你相應的回報。

反過來說，如果員工期望得到更高的回報，那就應當努力做出更好的業績來。

從制度層面來講，這種「高業績、高獎勵，個人付出與回報相匹配」的結果式管理正是我們一直在追求的管理效果。

但人畢竟是情感複雜的綜合體，管理也不是一門可以計算得清清楚楚的數學。

作為追求「個人價值的自我實現」的現代職場人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。

信任，對於員工而言，是一種最好的激勵;而對於管理者而言，則代表一種能力。