為什麼新生代更care教練型管理？

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前幾日一篇關於新生代員工文章，文中在新生代員工的管理上給了很多觀點，雖然不是新的話題，但看完後感觸很深，文章中在具體的管理方法上多次提到「教練型管理者」的概念和教練型文化，那麼作為管理者，掌握什麼樣的教練工具可以快速，有效地管理新生代員工呢？

其中幾個好的觀點先分享一下：

1、新生代員工的鮮明特點就好比一枚硬幣的正反兩面，發揮適當就是優點，使用過度就是缺點。

2、新生代員工離職和頻繁更換工作的兩個關鍵原因：一是本身注重實現自我目標，不願意為了企業目標犧牲自身利益。

二是50/60後管理者秉承的價值觀倡導以組織目標為核心，「犧牲小我，成就大我」，這已經不再符合新生代員工的需求。

3、在提到新生代員工最關心的激勵指標項：及時看到反饋，獎勵等被列入關鍵詞。

今天這篇文章索性切口小點，再落地些，結合上篇提到的傾聽技術，今天再來一輪反饋技術的科普文。

行動教練®️對於反饋技術的定義是：對被指導者的行動給予積極的、未來導向的反應，以此進行激勵的技術。

反饋技術分為兩種，積極性反饋和發展性反饋。

區分	積極性反饋	發展性反饋
定義	對正確的、達到預期目標的行為和結果的表態	對不正確的、未達標的行為和結果的表態
目的	強化理想的行為和結果	改善不理想的行為和結果

我們先從積極性反饋開始說起，3個步驟（見圖）：

【積極性反饋的法則】

法則1、聚焦於對方的行為，要具體和簡潔，陳述對方說了什麼或做了什麼，突出實現成果的關鍵行為；

法則2、不僅對結果表示認可，也要對過程和付出的努力表示認可；

法則3、提示從目前的行動可以獲得的未來的成果，以此賦予動機；

法則4、真誠地認可和支持，要求/激勵持續做同樣的行動。

我們再接著聊發展性反饋。

反饋的目的是對方的成長，發展性反饋有別於責難。

發展性反饋是指出具體的行為，提示改善的方向，幫助被指導者制定行動計劃。

形式上的關係和堅實的信賴關係為基礎的對話是不同的。

這取決於相互之間坦誠的程度!根據不同情況明確表明「對與錯」才可以贏得別人的信任。

你對凡事都說好的人，能有幾份信任感？

【發展性反饋的法則】

法則1、聚焦於對方的行為，陳述對方說了什麼或做了什麼；

法則2、行為的影響不僅是針對他人和團隊，更要針對個人；

法則3、期待的結果一定要具體、可操作；

法則4、讓對方真正感覺到你確實站在他的立場上考慮問題。

關於知識點的部分到此結束！

關於反饋，其實我們過往接收到的教育和觀念里都很少強調這一塊，所以很多人在這塊的技巧和行為上是相對缺失的，既不擅長給反饋，不能足夠以開放的心態接受反饋；更習慣的是什麼都不說，有想法不提，有要求不說，有抱怨也埋在心裏面，最後直接開干。

舉個例子：下屬最怕的就是很努力的做完，想要得到你鼓勵的時候，你輕飄飄的走過，那麼下屬就會心裡想：我是不是其它地方做的不好了？大部分管理者典型的管理誤區還不是反饋技巧，而是反饋意識，很多時候不做反饋，只有批鬥和直接的行政決策（晉升／開除）。

這對新生代員工而言，現實的管理衝突就會很明顯了。

其實作為管理者，你反饋一項，就等於在自己的猴子清單上減少了一項，這個工作從此以後我就不用再操心啦。

為什麼呢？因為在他的工作清單上又多了一件他該做的事兒，他知道做這件事你會高興，並且知道為什麼要做這件事，而在你的工作清單上又少了一件需要你操心的事。

好的反饋可以讓員工收穫成長，業績翻倍；差的反饋可以讓員工隨時處於一種被隔離的狀態。

所謂的「被隔離」簡單點說，就是工作了n年，沒有成長進步，重複著經驗，可替代性強，隨著工作經驗的累積，增加的是對於事務拖沓的理由藉口，而不是方法和流程的優化。

管理場景只是將這種影響放大了而已。

生活中其實也是一樣。

好的反饋可以讓家庭、婚姻充滿著愛和歡樂，差的反饋會挑起家庭戰火。

在任何行業中，若想保持自己的競爭優勢，人們必須努力進取，接受各方反饋。

同樣作為管理者，如果希望下屬有更好的表現，也需要掌握反饋的技巧。

想像一下你身邊有一個人特別值得你肯定和認可，你準備怎麼對他進行積極性反饋，你會使用什麼樣的表達方式？想像一下你身邊有一個人特別需要你批評指正，你準備對他進行發展性反饋，你會使用什麼樣的表達方式？