從法院實務看錄取通知撤回（取消內定）爭議

取消錄取錄取撤回雇主若於該員報到前，又臨時有其他屬意人選，自不得執此任意取消該員之錄取通知，蓋公司與該員之勞動契約已然成立，故該員之工作權已 ... Skiptocontent 取消錄取–從法院實務看錄取通知撤回（取消內定）爭議 Home/人力資源論壇/勞動法解析實務討論/取消錄取–從法院實務看錄取通知撤回（取消內定）爭議 Home›專欄›人力資源論壇›勞動法解析實務討論›取消錄取–從法院實務看錄取通知撤回（取消內定）爭議 Viewing1replythread Author Posts HRMandyParticipant September21,2021at7:03am Postcount:297 #8252 取消錄取錄取撤回錄取取消問題 一、名詞來源 「採用內定」一詞係源自於日本，在日本許多企業會於大學舉辦求職活動，並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用，此即為「採用內定」，但由於學生尚未畢業，無法立即提供勞務，雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況，故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立，有過學術、實務面的探討。

最後在日本最高法院確認後，認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約，即勞方雖尚未提供勞務，但雙方勞動契約已實質成立。

雖然我國並未「採用內定」之慣例，惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為，所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。

二、勞動契約成立條件 勞動契約係規範勞資雙方權利義務之約定，雖然勞動基準法施行細則第7條對於勞動契約之內容有所規範，但有關勞動契約締結生效之要件，無論民法或勞動法皆無明文規範，且亦無限定勞動契約應以書面約定為必要，是以勞動契約原則上應屬於諾成、非要式契約，即民法第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。

」。

本於勞動契約屬諾成契約之性質，契約並不以勞工實際提供勞務作為成立要件，而僅須雙方對於勞動條件、工作內容等達成一致，勞動契約即告立即成立。

三、法院實務對於錄取通知效力認定 （一）臺灣士林地方法院102年勞訴字第63號民事判決：「原告於102年4月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有『受被告公司雇用』及『雇用原告』之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立」 （二）臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決：「查原告於104年12月25日回傳被告之聘任通知書，並約定於105年1月4日起到職受僱於被告擔任品保經理，該聘任通知書上亦未載明期限等事實，既為兩造所不爭執，堪認兩造間自105年1月4日起即成立不定期限僱傭契約。

」 （三）前揭二判決可得知，當公司寄送出錄取通知，即便勞工尚未正式報到、提供勞務，仍可認定雙方勞動契約已成立，僅勞資雙方約定（於報到前）暫時免除他方給付義務。

甚為確保勞工已獲雇主錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護勞工對於可獲取與公司議定薪資之期待，雙方勞動契約亦可解釋為於勞動契約成立時即發生效力。

四、雇主撤回錄取通知之法律風險 承前，雇主若於該員報到前，又臨時有其他屬意人選，自不得執此任意取消該員之錄取通知，蓋公司與該員之勞動契約已然成立，故該員之工作權已受勞動基準法之保護，除雇主有符合勞動基準法第11條及12條之事由外，皆不得片面終止勞動契約，惟勞工於報到前既然尚未提供勞務，顯難產生第11條第5款不適任或第12條嚴重違規之各款事由，是以除非公司於送出錄取通知後，營運上發生重大事故而有勞基法第11條前4款之經濟性原因外，恐怕都難以片面終止勞動契約。

此時公司若仍拒絕該勞工提供勞務或主張勞動契約從未成立，勞方可主張僱傭關係存在，係雇主受領勞務遲延，仍得請求拒絕期間之全額工資（民法487條參照），易言之，雇主很可能將面臨確認僱傭關係存在之民事訴訟，尤其今（109）年勞動事件法已施行，勞工甚能追加提出繼續僱用之「定暫時狀態處分」，企業不可不慎。

五、叮嚀 優秀人才係企業經營發展之基礎，企業徵才時無不希望能夠盡覽天下英才，故對於優秀人才往往會傾向儘速提供聘任通知，但此舉也很可能導致企業用人受限，為避免此狀況產生，依照民法第166條規定意旨：「契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。

」。

建議公司得於面試或發送錄取通知時，明確約定契約成立生效要件，如：須完成錄取報到程序（回傳同意到任書面、檢附必要證明文件、簽署公司規範書面契約等條件），且在完成上開錄取報到程序前，公司得視實際需求，保留取消之權利等語，俾使雇主在符合特定事由發生時，尚有一定程度錄取通知取消權利。

但還是強烈提醒，錄取通知撤回動作乃極度例外情狀，萬不得已切勿行使，更應好好與錄取者協商溝通，共同達成取消撤回合意，方屬正道。

  轉載自：宇恒法律事務所   推薦閱讀： 勞動法-解析-討論 HRMaxParticipant October3,2021at11:03am Postcount:55 #10036 勞工反悔取消報到 雖公司不得強制勞工從事勞動，但如導致公司另外受有損害，公司仍可依法請求相關賠償。

勞工收到公司錄取通知並同意報到後，勞工是否可反悔取消報到？ 依勞動基準法第5條規定，公司不得強制勞工從事勞動。

就算已於公司報到並任職一段期間的正式員工，仍然有權利於符合勞動基準法規定之情況下，提前預告後終止勞動契約，因此勞工的確是可以嗣後再向公司取消報到。

但若因勞工取消報到導致公司損失，例：公司因此拒絕其他面試者，往後必須再花額外的費用、人力、時間等重新招募其他員工，如能夠證明這部分的損失，的確可以同樣依照民法第227條『債務不履行』的相關規定，向勞工請求損害賠償。

一般來說，公司不太可能會為此訴訟，不過勞工要有心理準備被公司列入黑名單。

在此提醒員工及雇主，在選擇接受或拒絕公司的錄取，或決定是否錄取員工，雙方均應審慎評估思考再決定，確保勞資和諧關係，避免不必要爭端。

相關法條備註： 民法第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。

」 勞動基準法第65條第1項：「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。

」、 勞動基準法第84條之1：「I經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

II前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

」、 勞動基準法施行細則第7條之1：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。

」 民法第227條：「I因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。

II因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。

」 勞動基準法第5條：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。

」 員工若欲提前終止勞動契約，仍必須遵守勞動基準法的預告期間，相關規定可以參考勞動基準法第15條第2項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

」 勞動基準法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

」 Author Posts Viewing1replythread Youmustbeloggedintoreplytothistopic. LogIn Username: Password: Keepmesignedin LogIn LINE Pageloadlink GotoTop