人力招募- 五、最後確認：報到時程 - Complete Think

Offer Letter 的內容. 聘書的內容通常是HR 擬的制式格式，但是客觀的說，至少要有以下資訊：. 職務名稱、工作 ... Togglenavigation CompleteThink Categories AWS83 About26 Blog5 Coding5 ComputerScience6 Container8 DevOps42 DistributedSystems16 GCP8 Linux9 Misc3 OSX4 Redmine6 Reference5 SRE24 SoftwareEngineering9 經營管理52 軟體測試13 AWS DevOps 軟體工程 經營管理 字典工具 About 關於這裡 關於作者 GTCafeStudio 喝咖啡聊音樂(v2021) 人力招募-五、最後確認：報到時程 上一篇薪資討論商討薪資背後的考量，這一篇整理薪資確認後要做的後續工作：確認報到時程 確認時間確認報到最關鍵的有兩點：第一個是薪資，接下來就是時間。

報到程序要確認以下時間點： 確認應試者收到Offer的時間 確認應試者回覆Offer最後時間 預計報到時間 預計收到Offer的時間首先是預計收到Offer的時間。

這屬於內部溝通與程序的問題，不管是用人主管對上層主管、用人主管對HR、HR對於這個人的考慮等。

如果前面的溝通都有到位，那麼這剩下的應該是蓋章程序。

如果薪資數字高於一般職等，或者要用的人屬於特殊職務（像是顧問、Director、VP、CTO級別）、或者有特殊條件（例如要遠程、外國人、身障），用人主管要跟上層主管先溝通好，討論好劇本，都確認好之後，最好先跟HR、VP、CEO口頭、電話報告說明，讓他們心裡有個底。

要注意的是，通常用人的簽呈都要簽到上層主管，例如簽到VP、CTO、CEO等，所以如果他們剛好不在辦公室，用人主管要先請HR協助確認，可以透過電子簽核方式確認。

這些都確認後，HR發出正式的OfferLetter，也就是一般說的聘書(不管是Email還是掛號信)，都要跟HR確認已經送出。

公司應該會有制式格式，內容是不能有錯的。

然後最好能確認應試者已經收到。

整個招募過程，大部分都是口頭，最後確認的OfferLetter則代表法律上的承諾書，這段絕對不能有問題，否則就功虧一簣。

OfferLetter的內容聘書的內容通常是HR擬的制式格式，但是客觀的說，至少要有以下資訊： 職務名稱、工作Title 薪資待遇(年薪或者月薪)，例如：50,000x14個月 報到日期 報到繳交資訊 最晚回覆時間 HR的聯絡人 這些其實是很基本的，也是代表著一份合約與承諾。

但這樣就夠了？看看下面這個報導：從這封錄用通知書，看什麼是「矽谷風範」的企業 回覆Offer的最後時間第二個回覆Offer的最後時間。

用人主管心裡要有這個時間點，我的做法是直接先跟HR約好，註記在Calendar上。

要預期這段時間可能發生的意外狀況，以及應變措施。

如果在預期時間之內，應試者沒有回覆Offer確認函，表示應試者還在猶豫，或者在原公司離職時遇到問題。

如果應試者還在猶豫，表示之前在討論薪資、生涯規劃、價值觀時，沒有真的想清楚、釐清楚心裡的疑惑，或者面試官沒有跟他溝通清楚。

這種狀況，用人主管必須主動採取行動，先請HR先進行了解、親自電話關心、甚至約他吃飯，展現誠意與熱情，協助應試者釐清他的疑慮。

如果是對於工作內容、生涯規劃有疑慮，用人主管可以用前輩、朋友身份，客觀的分享經驗、舉例如何面對這些問題，同時也讓他知道，新環境團隊、主管都會協助他成長，不用擔憂。

如果是遇到離職上的問題，例如人情、慰留等屬於人資範疇，則請HR出面協助，藉由HR的專業給予推力。

這時候用人主管藉由這些過程，也可以跟HR建立良好的協作關係。

前述狀況，還有的是突發狀況，例如應試者家人突然住院、出車禍、應試者剛好有安排旅遊行程…。

這時候，一定一定要站在對方立場，給予最大的信任與協助。

如果是意外事故，一定要去醫院探視，給予關心與支持。

另外最難處理的就是：他拿到其他更吸引他的Offer，像是薪資更好、產業是更想要的、交通更方便的…等。

這種形況其實很容易遇到，特別是很多新創是打烏賊戰的搶人戰術，例如直接薪資高20-50%、甚至多100%、200%，然後要應試者隔週馬上Onboard…類似這樣的，這時候用人主管唯一剩下的武器是：動之以情。

三國時代劉備愛才而三顧茅廬，招納軍師諸葛亮，留下千古佳話，也為劉備帶來一堅強臂膀。

如果他真的是人才，這時候身為用人主管的你，必須起愛才之心，放下身段，不管過去你的戰績有多麽的輝煌，戰術有多麽彪悍。

得英才良將，才能幫你打天下！ 如果在這個階段最後的結果是：他打算去另外一家。

不管怎樣，站在朋友以及前輩的角度支持他。

千萬不要酸言酸語，轉身要漂亮。

未來或許在其他場合會再碰面，讓彼此在心裡留下好的映像。

預計報到時間第三個是預計報到時間。

這時間通常會由應試者提出來。

要注意的是有些人會想要一些時間休息，例如離職後一個月再報到。

這時候用人主管要自我評估任務的時間與時程、資源的迫切性、後續相關的教育訓練安排…等。

通常我會建議讓應試者有充分休息再來。

如果第二點的意外狀況有發生，要重新考慮報到的時間。

報到的時間要跟團隊討論，特別是有一起參與面試的成員。

報道後的相關訓練工作、如何融入團隊…等。

結論為山九仞，只剩這一哩路。

千萬不要因為薪資談妥了，報到時間談好了，人就會乖乖的來上班，意外狀況總會發生在意料不到的時刻。

終於發出Offer、人也報到了，下一篇談談：到職後的訓練、目標、評核 延伸閱讀系列文章 聊聊人力招募 零、準備篇：確認需求、條件、定位、市場狀況 一、萬事起頭難：面試名單從哪來？ 二、見面談：招募第一關面試 三、深度對談：價值觀 四、客觀談論：薪資 五、最後確認：報到時程 六、到職後：訓練、目標、評核 面試常見的問題 管理必經之路：遣散、解僱、辭呈 相關資料 從這封錄用通知書，看什麼是「矽谷風範」的企業 Prev Archive Next Comments 2018/10/0702:21:00 TableofContent 確認時間預計收到Offer的時間OfferLetter的內容回覆Offer的最後時間預計報到時間結論延伸閱讀系列文章相關資料 Categories 經營管理52 Tags 用人之道14Hiring9 About 全站索引 關於這裏 關於作者 學習法則 思考本質 一些領悟 分類哲學 Facebook CompleteThink AWSCertifications 全站索引 關於這裏 關於作者 學習法則 思考本質 一些領悟 分類哲學 ▲TOP▲