疫情下求職亂象多！錄取公司突然取消offer應該要如何自救？

... 出許多求職亂象，若是碰上了錄取offer被取消相關的問題，我們應該如何自救呢？ ... 因此，如果資方在面試過程中，口頭說明工作內容、工作時間、薪資等重要事項（ ... 首頁 生活 疫情下求職亂象多！錄取公司突然取消offer應該要如何自救？ 生活 職場 疫情下求職亂象多！錄取公司突然取消offer應該要如何自救？ 大數聚 20210707 15712Views 公司 企業 勞工 offer 取消 錄取 求職 疫情 原文出自【公司取消錄取offer怎麼辦？】，經原著 黃鈺如律師 授權轉載原文，未經同意者請勿任意轉載！ CoverImageSource：freepik（示意圖）文／黃鈺如律師最近看到一篇新聞，某A公司向求職者發出錄取通知後，求職者因而向原公司申請離職，不料事後A公司卻通知原本的職缺已有其他人補足，並安排另一個薪資較低、且工作地點改到外縣市的職位給求職者。

求職者因無法接受該新職位，且離職後卻沒辦法到新工作就職，額外花了半年才找到滿意的工作，因而向A公司求償17萬元。

ImageSource：freepik（示意圖）在招募／求職階段，求職者收到公司發出的offer後，究竟何時成立雇傭合約？若公司事後取消錄取offer，能怎麼做呢？公司又該如何處理，才能降低招募的風險呢？以下為各位說明。

僱傭合約是何時成立的？首先，我們得先了解雇傭契約成立的方式、時點勞動基準法並沒有特別規定勞資雙方一定要簽署書面的雇傭契約，所以回歸民法規定。

依民法規定，一方提出要約，對方承諾該要約內容，雙方達成合意，則不論是口頭或書面，契約就會成立（民法第153條第1項）。

加上民法第153條第2項前段規定，當事人對於必要之點，意思一致，推定契約成立。

舉個生活中常見的例子，走進麵店向老闆點了一碗牛肉麵（發出要約），老闆答應了（承諾要約），雙方就成立了一份牛肉麵的買賣契約。

因此，如果資方在面試過程中，口頭說明工作內容、工作時間、薪資等重要事項（要約），而求職者當場也同意前述事項的內容（承諾該要約），原則上雙方便已成立雇傭契約；而資方要是以書面offer方式提出要約，除非資方另外設有生效條件（如完成報到手續），否則當求職者書面回覆接受offer時，雙方便成立雇傭契約。

ImageSource：freepik（示意圖）發出錄取通知後，公司反悔、取消offer怎麼辦？【如果求職者還沒答應接受offer】：因為求職者還沒答應offer，此時雙方尚未成立雇傭契約，所以原則上求職者無法向公司請求違約的損害賠償。

保險起見，建議公司以書面通知撤回offer，並保留相關紀錄（便於事後證明撤回的時點早於求職者回覆的時點）。

發出書面通知後，宜另行口頭與求職者說明，徵得求職者諒解。

另外，如果求職者在電話中同意公司撤回offer，事後公司可以再寄發電子郵件，簡單紀錄求職者已經口頭同意公司撤回offer。

【如果求職者已經答應接受offer】：此時雙方已經成立雇傭契約，公司若要解雇員工，就必須有合法事由（如勞動基準法第11條、勞動基準法第12條），不能任意單方終止契約，否則會構成違法解雇。

ImageSource：freepik（示意圖）取消offer勞資的救濟方式公司在求職者答應後才取消offer，求職者可能的救濟方法有：1.可以要求公司履行契約，並依照合約內容提出勞務，若公司不願讓求職者報到，求職者可以起訴請求確認雇傭關係存在，並依民法第487條請求公司給付拒絕到職期間的薪水。

此外，因勞動事件法第３條第１項第３款規定勞工包含求職者，所以求職者另可依照勞動事件法第49條第1項規定，聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，也就是命公司在訴訟期間應該雇用並給付求職者工資。

2.依照民法第227條規定，向公司請求不履行契約的損害賠償（像是因為答應offer而離職、為了新工作而搬家所支出的費用等等）。

3.請求雇主開立非自願離職證明。

如有必要，才可申請失業給付。

若雇主拒絕開立非自願離職證明，可以向勞工局聲請勞資爭議調解，透過調解請雇主開立非自願離職證明，亦可在此時向雇主商議一些補償。

小提醒：求職者面對公司事後取消offer，難免會有不滿的情緒，但切記不要衝動公開以不堪的文字辱罵公司或面試官，以免招來訴訟，遭公司/面試官提告公然侮辱、請求毀損商譽的損害賠償。

相反地，要是求職者答應接受offer後，反悔、不願到職會有什麼後果嗎？此時雖然雙方已經成立雇傭契約，不過依照勞動基準法第5條規定，雇主不可以強制勞動，所以公司只能向求職者請求不履行契約的損害賠償（像是重新招募人員額外支出的費用）。

只是考量舉證困難度，以及提起訴訟的時間和精力，實務上少見公司會提出這類的訴訟。

也因此，考量求職者有放棄報到的可能性，通常公司都會保留其他候選名單，等選定的錄取者正式報到後，再通知其他求職者面試結果，減少需要重新招募的情況。

在招募／求職階段，勞資雙方可以怎麼自保呢？求職者方面：收到offer後，應儘速回覆接受公司的offer。

可以的話，最好等和新公司確認好報到細節後，再提出離職申請。

與此同時，應保留相關紀錄，像是錄取通知、接受offer的紀錄（若公司是以電話通知錄取，口頭答應後，可另行寄發電子郵件再次表達到職意願）、離職申請單及提出的時間記錄、為了新到職所支出的費用單據。

將來若真發生勞資糾紛，才可作為證據據以請求。

公司方面：民法第166條規定，契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立。

因此，公司可在錄取通知上附加生效條款，要求求職者完成一定的事項（如：檢附報到文件、限期要求求職者書面回覆到職意願、按時完成報到手續等），才成立雇傭契約。

（參考案例：臺灣桃園地方法院民事判決107年度簡上字第207號）建議可以事前諮詢律師，妥善設計錄取通知的內容，並盡量避免事後取消offer，以免有失誠信。

若不得已需要取消offer，更應妥善處理並簽妥相關文件。

否則取消offer一事，若遭到求職者公開，不但影響商譽，也會影響後續求職者對於公司的評價，日後公司恐怕難以吸引優秀人才。

ImageSource：freepik（示意圖）過去就曾經發生過客戶向數名求職者發出offer，事後因故取消錄取。

其中有部分求職者已經接受offer，甚至遠從國外搬家回台，支出不少花費，憤而聯合其他同樣遭取消錄取通知的求職者請求損害賠償，並於網路上發布文章，引發不少網友回應，要求公開該公司名稱。

後來提供相關的法律協助後，才讓事情圓滿落幕。

最後，由於勞動事件法擴大對於勞工、雇主的定義，勞工包含「求職者」在內、雇主則包含「招募求職者之人」（勞動事件法第３條），所以求職者遞出履歷後，在招募過程中若和招募公司發生爭議，可以依循勞動事件法相關規定進行救濟。

因為勞資爭議可能提前至招募階段就產生，所以公司應該特別注意相關法律遵循事項，謹慎處理相關招募、面試事宜。

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