【轉載】部門經理的新職責、壓力與認可 - 隨意窩
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但事實上,這正是大部分部門經理最容易有的誤解,他們總認為,人員管理是人力資源、稽核部門的事情。
由於部門經理處於一個承上啟下的角色,承擔了上級主管所指派的任務, ...
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200512091737【轉載】部門經理的新職責、壓力與認可?工作篇在組織變革的過程中,部門經理應該扮演什麼樣的角色?變化1:從「你們的事」到「我自己的事」有一位部門經理曾在專案剛開始時忿忿不平地說:「原本以為是人力資源部花錢請別人做事,沒想到連我這個非人力資源的部門經理也要跟著一起做。
」也許很多非人力資源的經理人都曾有過這樣的想法。
但事實上,這正是大部分部門經理最容易有的誤解,他們總認為,人員管理是人力資源、稽核部門的事情。
由於部門經理處於一個承上啟下的角色,承擔了上級主管所指派的任務,再交由下屬去達成。
其對於工作目標、對下屬的要求、可以提供給下屬的資源與幫助,以及對下屬工作結果的評價等,是最清楚不過的,理當由他來為下屬設定指標、做績效評估。
變化2:從「沒時間做」到「重新分配時間」部門經理每天穿梭大小會議,好不容易回到辦公室,還要忙著簽字審批各文件。
筆者建議,部門經理應該盡量透過有效授權,花更多時間在核心工作。
何謂部門經理人的核心工作?作為一項業務的負責人和一群團隊的管理者,職業經理人的核心工作通常可以概括為:預測、策劃、實施、協調、組織、激勵、指導、考核。
預測和策劃屬於管理者的前瞻性工作,擁有高瞻遠矚的視野是團隊負責人有別於其他團隊成員的重要指標;實施、協調與組織是面對當前工作的具體執行與管理,這也是目前部門經理們做得最多、最好的部分;激勵、指導和考核則是指部門經理們的人員管理職能,做為一個團隊負責人,需要對整個團隊的績效與士氣負責。
事實上,許多研究調查都顯示,當一個員工被問及公司人員管理的情況時,員工首先想到的,並不是人力資源部或其他管理部門,而是其直屬主管對他的管理情況。
激勵、指導和考核,是部門經理人重要的核心工作。
因此部門經理們更需要主動調配自己時間,加強這塊較弱的環節。
變化3:從「考核員工」到「發展員工」筆者曾經見過2類風格迥異的部門經理。
一類認為「反正我說了員工就要照做,考核是最重要的,何必做什麼管理。
」;一類則認為「員工已經很辛苦了,何必還要這麼嚴厲地去考核他們呢。
」,他們如出一轍地把人員管理與考核混為一談,這是很多部門經理的通病。
人員管理是一個上下互動的概念,尤其處在知識經濟時代,只有讓員工與企業共同發展,才可以吸引、保留和激勵優秀人才,創造良好的企業雇主品牌。
「發展員工」是「考核員工」觀念的遞進,轉變的關鍵是部門經理必須認知到做為團隊的管理者,不僅需要對團隊的工作結果負責,同時需要對每個成員的未來成長負責。
要做到這點,經理們必須從原先的粗放式管理改變為精細化管理,瞭解員工的具體工作流程並進行過程的管理,同時以解決下屬的具體問題作為本身的職責。
如此,部門經理才能夠從原先的「技術帶頭人」成長為真正的「管理者」。
整個人力資源的提升對部門經理而言,讓他們重新認識到自己的職責。
原先很多被認為是「可做可不做」,或者「出於個人興趣才做的事情」,現在被正式劃為部門經理的份內工作。
這帶來新的職責與壓力,但也帶來了企業對部門經理的新認可,以及部門經理本身職涯發展的新機遇。
也因此,部門經理不再只高高居上位,而是專業管理者,才得以為企業帶來更大的附加價值。
【黃曄】(作者為美商惠悅企管顧問上海分公司高級顧問)一點點不同/Xuite日誌/回應(0)/引用(0)/好文轉寄【轉載】e世代的領導人才特質....|日誌首頁|【轉載】制定科學化的人資方案....上一篇【轉載】e世代的領導人才特質...下一篇【轉載】制定科學化的人資方案...回應
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