概述職能(行為)面談法@ 我的HR生涯與經驗 - 隨意窩

職能專家Spencer＆Spencer教授在1993年將人的整體表現行為概分成五種能力，分別為知識、技巧、自我概念、人格特質與動機，而Spencer教授運用所謂的「冰山理論」，將這 ... 我的HR生涯與經驗身為一位HR(HumanResource)人資工作人員的辛酸史!日誌相簿影音好友名片 200804021550概述職能(行為)面談法?人力資源概述職能(行為)面談法 在學理上面談的種類概分成「結構式面談」、「非結構式面談」與「半結構式面談」，而每種面談的種類都有其優缺點與適合之對象，而其中的「半結構式面談」，是一般人力資源人員較喜歡運用之種類，而職能(行為)面談，是在「半結構式面談」中比較具有代表性的面談方式。

  職能專家Spencer＆Spencer教授在1993年將人的整體表現行為概分成五種能力，分別為知識、技巧、自我概念、人格特質與動機，而Spencer教授運用所謂的「冰山理論」，將這五項能力以海平面為界線，分別位於冰山模型的上、下，而職能面談就是藉由應徵者的行為模式來觀察與判斷，這位應徵者整體能力為何，也就是藉由過去這位應徵者的所展現的能力來預判他未來，在相同的情境時可能產生的能力與行為，而避免因為主管的主觀價值，或是喜好來做出錯誤的用人的選擇與決定。

  職能選才最早發源於二次世界大戰時，當時很多軍隊必須在很短時間內必須組成、完成訓練，已能快速上戰場參加作戰，當時，美軍就運用了很多類似職能面談的技巧來完成軍隊人員的選才，最有名的就是在甄選空降部隊成員，以挑選橄欖球隊員來加入，因為，橄欖球隊隊員平日所接受的訓練與能力，大致與空降部隊的士兵所需要特質，大致相符合，還有就是徵招駕駛漁船與遊艇的駕駛到海軍服務，都是藉由以過去工作的相關經驗，來做為擔負未來作戰任務的參考，當然，在二戰結束後，這些觀念與手法也都轉而被傳授到民間企業來實施，而這些企業經過改變與修正之後，就正式的推廣到全世界的人力資源管理來運用。

  職能面談之所以又被稱之為行為面談，因為，這種面談方式，主要藉由觀察與了解應徵者過去與現在的行為，然後再與職能的行為指標相對應之後，來判斷這位應徵者的職能是否有與本職務所需的職能有相符合，因此，「觀察」就成為要做好職能面談的首要之務，除此之外，「傾聽」與「紀錄」也都是職能面談很重要的技巧，這些都是我們在實施職能面談訓練時，必須要教會學員學會的地方，很多企業在推廣或引進職能面談技巧時，可能因為企業並未建立職能，或是沒有行為指標可以相對應，而造成雖然針對主管實施職能面談訓練，但是，卻成了「英雄無用武之地」的困窘，這也是企業的人力部門在計畫導入職能面談時，必須納入思考的重要因素。

  在業界教導職能面談，都會採用由美商DDI發展出來「STAR」的步驟，來進行「觀察」、「傾聽」與「紀錄」，因為，這部份是屬於美商DDI的專屬版權，未經同意，雖然，我是認證講師，但卻也不方便詳細講述，只能說運用這樣的訪談技巧與架構，可以更容易獲得與了解應徵者的行為與價值，然後再做出正確的判斷，這也是職能面談是否可以很快學會的關鍵要素，這也讓我不得不佩服當初發明出「STAR」步驟的美商DDI顧問公司了。

  職能面談還可以衍生到對人個性的深入了解，當自己已經熟捻了這項面談技巧之後，看人的精確度會越加的準確，而判斷的時間性也會快速的縮短，這也有助於自己做人資工作的價值與能力的提升，我想這應該也是每位HR，所應該具備的基本能力與技巧，畢竟如果連合適的人，都無法正確的找到，其他更深層的人力資源工作就不必去談了，而這也是我們所講的，所謂專業人資人員的定義吧！  記得以前人家曾說，優秀的人資人員，必須具備「鷹眼」般的識人能力，而如何讓自己擁有這樣的能力，是否具備「職能面談」的能力，應該可以成為一項重要關鍵指標囉， 這是值得各位人資朋友一起來學習的技巧與能力。

 PeterWu/Xuite日誌/回應(0)/引用(0)曾經滄海難為水|日誌首頁|城市的進步與競爭上一篇曾經滄海難為水下一篇城市的進步與競爭回應 加我為好友大家好,我是PeterWu,現在服務於某企業的人力資源處任職主管..我喜歡人資工作與讀書與旅遊...日誌相簿影音 全部展開|全部收合 ab120220's新文章管理的藝術面臨危機時HR能做什麼？從擺地攤與闖江湖來談T型HR領導與管理培養部屬是誰的責任?適合比喜歡更重要「有教無類，有管無類」你是T型的人資人員嗎？完整的ABC計畫人力資源主管的主要工作是什麼？ ab120220's新回應沒有新回應！ 我的HR生涯與經驗 我的相簿