面談，不只是專業的問題 - 萬惡的人力資源主管部落格

另外一個心得是，在和每一位應徵者面談時，我都有遞上我的名片，在面談 ... 而且面談有一個更重要的功能，這是面試官唯一的機會可以向應徵者親自介紹 ... 萬惡的人力資源主管部落格 跳到主文 一個跨國公司人力資源主管的心情與心聲... 部落格全站分類：職場甘苦 相簿 部落格 留言 名片 Apr10Thu200800:14 面談，不只是專業的問題 　　最近因為自己需要找一個基層的HR同仁，在大約二個星期內，前前後後看了二百多封履歷表，並且從中間挑選了十二位(唉，找一個二年以內經驗的HR要面談十二個人，像我一樣龜毛的主管大概不多吧)我認為履歷表比較吸引人的應徵者來面試。

以下是我簡單的一些想法： 　　我相信我的很多甄選標準不見得和其他用人單位/HR主管一樣，但是你可以想像得到，當一個用人單位主管在二個星期內，扣掉作其他事情、開會...的時間，還要看200封以上的履歷表的時候，平均每一封履歷表大概只會被打開30秒到1分鐘左右吧，所以如果一位應徵者沒有辦法在這段時間內讓用人單位主管有「驚喜」的感覺，大概就連面試的機會都沒有了。

這樣的狀況在現在的勞動市場應該是一個常態，你只要去書店翻一下那些和職場生活有關的雜誌，採訪到HR主管，幾乎都是相似的說法，可是就算這樣，至少這一次我很明顯地感覺到，花時間把自己的履歷表(尤其是自傳)好好地撰寫一下的應徵者，還是只有少數。

　　另外一個心得是，在和每一位應徵者面談時，我都有遞上我的名片，在面談結束以後，也有禮貌性地告知對方「如果有問題的話請隨時與我連絡」，不過呢，這十二位應徵者當中，只有二位在面談後的一兩天內寫email謝謝我給予的面談機會。

這事情讓我還蠻訝異的，只要上網查詢一下提及面談注意事項的文章，許多有經驗的用人單位/HR主管都會建議應徵者在面談後，記得寫一個簡短的感謝函給面談主管。

這個我從十多年前就謹記在心的小技巧，居然在這麼多職場專家傳授了這麼多年的現在，還是很少人會這麼作... 　　不過我也要承認，關於這一點，居然有主管的意見和我相反。

我事後跟幾位交情很好的HR同業聊到這件事情的時候，有一位HR主管告訴我說，他們公司(也是國內很知名的高科技公司)有一位主管絕對不錄取這樣的應徵者，我聽了非常訝異，那一位主管認為，只有那些在面談過程中表現得不好的應徵者，才會想要在事後利用這樣的機會彌補自己在面談時的缺點。

好吧，我提出這個說法有一點點「來函照登」的意味，我自己並不認同這位主管的說法，甚至我現在的老闆(他會參與面談的都是公司的部門級以上主管)也告訴過我，他習慣在面談時遞給每一位應徵者名片，而這些應徵者有沒有在面談後寫感謝函給他，將會影響到應徵者會不會被錄取。

　　不知道該怎麼下結論，但是我遞上了我自己的名片，也告訴應徵者「如果有問題的話請隨時與我連絡」，至少我覺得，我應該有透露出「很歡迎應徵者和我聯絡」的訊息吧...倒也不是說自己很喜歡被別人謝謝的感覺，我還沒有那麼無聊或是那麼需要別人用這種方法來肯定，畢竟應徵者寄了一封致謝的email，我大概也只會打開來看一下、頂多回個簡短的email、然後就回到我的工作中。

但至少我相信這個花不到五分鐘的動作，應該可以讓用人單位/HR主管知道你非常有意願加入該公司。

不過無論如何，面談後有至少寫一封email來致謝的只有二位，尤其是這還是一個HR的職缺，這件事讓我有一點點沮喪。

　　再來也同樣讓我感到小小的失望的是，我在最後決定人選之後，親自打了email給每一位曾經前來面試而沒有被錄取的應徵者，謝謝他前來面試、很抱歉我沒有辦法選擇他、我覺得他的優缺點各是什麼、以及我最後為什麼選擇了其他人。

我知道很多公司的HR單位都會作這個事情，但是那多半都是制式的遺珠函，我自己認為每一位來面試、有機會成為我的部屬的人，都代表了他們對HR這個領域的熱情和企圖心，所以雖然他們最終無法加入我們公司，但仍然是很好的人才(想想，得到了面試機會的每一位應徵者，都是二百多位應徵者中選出來的十幾位之一)，我會很希望這些晚輩可以在這個面談的過程中，至少得到學習和成長的機會。

不過也許我太雞婆了，我寫了十一封email給沒有被錄取的應徵者，然後...收到我的email後還有再回信的人，也只有五位。

這其中有人很簡單地說謝謝、有人很遺憾地和我分享他收到我的email時的沮喪、有人試圖告訴我說我作了一個錯誤的決定(哈哈哈...說真的，我喜歡那位年輕朋友的勇氣，下一次如果還有機會，我一定會主動和他連絡，問他還想不想到我旗下工作...)。

而且那一句被大家都說爛了的話是這麼講的：「HR這個業界真的很小」，就算最後未能錄取我們公司的職缺，我還是會很願意和一些優秀的年輕朋友保持關係，或許最後被錄取的應徵者因故不能來報到、或許以後還是有合作的機會、也或許將來我會願意推薦其他的工作機會給他。

　　我記得我以前提到過，有一些公司是我面談結束後就知道自己絕對不會去加入的，也許對其中幾位應徵者而言，我的公司也屬於這樣的水準；但就算是這樣，我還是某一家公司的HR主管，而每一位來應徵的應徵者將來也都有機會成為別家公司的HR主管，我們還是有可能會在一些研討會上碰到面的啊，所以...和面試官維持一定程度的禮貌關係，同樣地，花不了多少時間，我覺得說不定有一天會有用。

我不確定有多少人聽過這些面談技巧，總之，這樣作的應徵者也只有面談的人的一半不到。

　　最後也是我這篇文章中另外一個想要分享的，我發現很少應徵者在面談的時候問問題，大部分都是我面談完了、介紹完工作內容了，最後詢問應徵者有沒有問題，然後好幾次得到的答案是：「暫時...沒有耶，您介紹得很清楚了。

」該怎麼說呢？我相信這些應徵者一定不知道，對我來說，應徵者會問些什麼問題是很重要的甄選標準，我會從一個應徵者問些什麼問題來判斷該名應徵者值不值得被錄取，如果應徵者問的問題比較有策略性、比較有深度、比較和釐清工作內容有關，說真的在我心裡是有加分的作用的。

而這一點我也和我老闆的想法一致(我當年應該是這樣被錄取的吧，至少我寫了email謝謝他給我面試的機會，也問了一些頗難回答的問題)。

適度地提問，會至少給大多數用人單位主管一種感覺是，你很專心地聽他談話，而且想更了解這家公司。

我覺得這二種感覺無論哪一種都會有正面的幫助，但是卻有很多應徵者輕易地放棄了這個加分題的機會，真的有一點可惜。

　　而且面談有一個更重要的功能，這是面試官唯一的機會可以向應徵者親自介紹公司。

換一個角度來思考這個問題，這也是應徵者唯一的機會可以釐清自己對公司的疑惑。

如果花一點點時間上「yahoo!知識+」的網站，會看見各式各樣和求職有關的問題，甚至一些很基本的問題，比方說某某公司面試完以後通常過多久才會接到通知、某某工作未來的生涯發展如何...等問題，我總是會想，這一類的問題，婉轉地詢問用人單位主管或是HR「我方不方便知道貴公司多久會作出決定？」、「我想要知道這份工作未來的發展前景是什麼？」...比起在網路上聽不認識的人的意見，至少我個人覺得在面談的時候問清楚應該是比較好的選擇吧。

　　最近被問到一個對應徵者也許有一點重要的問題，就是應徵者很難從短短的面試中了解這家公司到底值不值得加入。

正因為如此，我才會覺得應徵者在面談的過程中問適當的問題，其實更顯得重要。

一般的用人單位主管都會在面試的過程中介紹工作內容，但是每一項工作內容的比例如何(行政瑣碎的事情多不多？)、這個職務是新增的還是遞補的、用人單位主管期待的優秀員工應該具備什麼特質、主管怎麼衡量員工的績效(當然，請千萬不要一開口就問薪資福利股票等問題)...這些問題用人單位主管都可能不會主動提到，但如果提問恰當，透過這些問題，可以進一步地協助應徵者更加地了解公司文化、主管管理風格、工作內容，這些往往是決定一個員工會在這家公司待多久的重要因素。

換句話說，如果有機會在面談時就釐清這些問題，我覺得也會有助於應徵者在選擇工作時作出正確的決定。

　　另外，從用人單位主管的談話中，也很容易感覺到自己被錄取的機會大不大，可以想像得到，如果主管很仔細地回答這些問題，就代表自己是很有機會被錄取的，相反地如果主管對於應徵者的提問的回答並沒有積極回答的意願，也許應徵者也可以適度地降低自己的期望... 　　所以，你有沒有過一種感覺是，其實自己真的在專業上的表現沒有問題，但是面談找工作總是不順利？如果是的話，說不定你需要想一想，也許從頭到尾都不是專業的問題呢！ 全站熱搜 創作者介紹 wjchang 萬惡的人力資源主管部落格 wjchang發表在痞客邦留言(85)人氣() E-mail轉寄 全站分類：職場甘苦個人分類：職涯相關此分類上一篇：該如何從甄選中脫穎而出 此分類下一篇：經營你的個人品牌 上一篇：薪資的內部公平和外部公平 下一篇：薪資管理的迷思 歷史上的今天 2007:機會的公車 ▲top 留言列表 發表留言 近期文章 最新迴響 文章彙整 文章彙整 2021一月(1) 2020十一月(1) 2019五月(1) 2019四月(1) 2018九月(1) 2018八月(1) 2018二月(1) 2018一月(1) 2017十月(1) 2017九月(1) 2017五月(1) 2017二月(1) 2016十一月(2) 2016九月(1) 2016六月(1) 2016四月(1) 2016一月(1) 2015十月(1) 2015九月(1) 2015七月(3) 2015六月(1) 2015五月(1) 2015四月(1) 2015三月(2) 2015二月(1) 2015一月(2) 2014十一月(2) 2014十月(1) 2014九月(2) 2014八月(4) 2014七月(2) 2014六月(1) 2014五月(1) 2014四月(1) 2014三月(2) 2014一月(2) 2013十二月(2) 2013十一月(1) 2013八月(1) 2013五月(1) 2013一月(2) 2012十一月(1) 2012五月(2) 2011十二月(1) 2011八月(1) 2011四月(2) 2011二月(2) 2010十二月(1) 2010十月(1) 2010八月(1) 2010七月(1) 2010五月(2) 2010四月(1) 2010三月(1) 2010二月(1) 2010一月(1) 2009十一月(1) 2009十月(1) 2009九月(1) 2009八月(2) 2009七月(1) 2009六月(1) 2009五月(2) 2009四月(1) 2009三月(3) 2009二月(2) 2009一月(2) 2008十二月(2) 2008十一月(2) 2008十月(2) 2008九月(2) 2008八月(3) 2008七月(3) 2008六月(1) 2008五月(4) 2008四月(3) 2008三月(3) 2008二月(2) 2008一月(2) 2007十二月(3) 2007十一月(3) 2007十月(4) 2007九月(2) 2007八月(2) 2007七月(5) 2007六月(2) 2007五月(1) 2007四月(6) 2007三月(2) 2007二月(1) 2007一月(2) 2006十二月(3) 2006十一月(3) 2006十月(2) 2006九月(1) 2006八月(1) 2006六月(1) 2006五月(1) 2006四月(2) 2006三月(2) 2006二月(1) 所有文章列表 文章分類 人資實務(37)工作心得(17)招募與甄選(17)胡思亂想(9)員工關係(3)績效管理(10)薪資福利(17)教育訓練(5)管理實務(26)職涯相關(26)讀書心得(3)未分類文章(1) 熱門文章 文章搜尋 參觀人氣 本日人氣： 累積人氣： 回到頁首 回到主文 免費註冊 客服中心 痞客邦首頁 ©2003-2022PIXNET 關閉視窗