逆向思維留住優秀人才

優秀員工的跳槽和異常流動，不僅讓企業損失一位極其重要的團隊成員，而且還要耗費企業大量時間和周期另覓合適人選。

如何有效、安全度過這一「高原反應」周期，這就要求企業的各位高階管理者務必時刻保持敏感的狀態，不僅要從人性和人情的角度去面對，更要用營銷的角度去參悟、理解和運用，以期正確看待和處理員工辭呈申請，就顯得格外的重要了。

HR

留住人才需要標準

「如果同樣能力、同樣重要的員工分別抱著加薪、職位升遷兩種目的提出辭職，你會留下誰？」同樣的能力、同樣重要的員工分別以「加薪」和「晉升」為個人目的，進行「脅迫離職」。

針對這兩種不同要求的員工，要進行一次認真、充分的深入溝通，以便了解和掌握事情的真實狀況。

企業內部一旦出現的以「加薪」和「晉升」為目的的員工「脅迫離職」事件，企業負責人處理一定要果敢決斷，絕不能畏首畏尾、優柔寡斷。

企業建立科學的人才觀，就必須注重德才兼備，「德行」必須列為甄選人才的第一選項，否則，一味強調才幹和能力，價值觀衝突必將導致潛在的決裂危機。

HR

Council

洞悉動機

一名優秀的員工當向企業遞交離職申請的同時，一定進行過認真、細緻且全面的思考，面對其深思熟慮後的決定，作為企業領導者應該在尊重員工自己選擇的同時，一定要搞明白、弄清楚當事人離職的真實原因和內心牽絆。

面對企業員工的辭職申請，一定要慎重對待，尤其是事前沒有任何跡象的，又是在企業團隊中擔任重要角色的員工。

無論員工以任何理由遞交辭職申請，作為企業管理者，都應該慎重對待，員工之所以選擇離職，肯定有自身的考量和想法。

面對企業團隊成員的背離，企業一方已經蒙受了損失，為了化解危機和將損失降到最低，作為企業的管理者一定要在員工離職前，應積極主動的進行深入溝通、力求準確的掌握員工離職的真實原因。

員工的離職也許是一個消極信號或是危機暗示，尤其作為企業的高層管理者，掌握企業員工離職的真實理由，有利於暴露出企業治理方面的缺失，對於員工離職問題和現象的洞察和考量，可以有效解決訊息不對流或是不對稱的問題，利於改進企業在人力資源管理方面的缺失，化解管理危機的同時，有益於改善和提升企業自身的營運機制。

HR

如何挽留

發生優秀員工辭職事件，企業各級領導往往缺乏足夠的心理準備，相關部門更是缺少化解突發事件的應變能力， 由於對於危機的管理和化解的應變能力不足，只有「挽留當事人」的統一思想，沒有了部門間的協作和分工，很難對症下藥、明辨機理。

對於企業做出過特殊貢獻的優秀員工一定要進行挽留，挽留當事人的同時一定要善於傾聽其的心聲，以及真實的思想初衷，在掌握了其真實的內心想法以後，如何有效的進行委婉挽留，也是要有策略的。

面對挽留優秀員工的工作，一定要有組織協作和團隊分工的「戰術思想」。

比如，在第一輪的思想工作中：首先，人事部門負責了解當事人離職的主要原因（但不能給予提供正式的《員工離職申請表》）；其次，直屬部門領導負責進一步掌握當事人的真實原因，除了給予當事人積極的綜合評定之外，還要突出其在團隊整體中不可或缺的重要性作用，將順勢而為和動情於理並重，主動站在當事人的角度進行深入分析，曉以利害；再其次，企業負責人適時出場、負責收尾，最可以夠拋開上司或僱主的身份，以局外人或是朋友的立場，幫助當事人共同分析和解讀厚積薄發的個人價值觀，消除不正確的、短視性的功利心心理，縱向剖析企業環境和個人事業可持續性發展的多層次關係。

最後應正視「感情驅動為主、利益滲透為輔」的客觀遊戲規則，最後的落地工作了。

至於是「加薪」還是「晉升」，那就是人事部門分內的細節工作了。

面對員工的離職決定，雖然損失最大的是企業一方，但也不必過分怪糾、責難當事人，在員工離開企業之際，作為企業管理者代表，在動情於理、曉以利害的主旋律中，更要刻意堅守原則、捍衛資方的立場，言不由衷的委婉挽留的場景不是超級模仿秀的舞台，動情處的「逢場作秀」沒有任何意義，勉為其難的曲意附會自然也是大可不必。