管理團隊什麼最關鍵？就這6點！

這篇文章分享的是管理員工和管理者自我修煉的純乾貨。

企業招人難，留著以前的員工勉強幹？我的團隊人數也不少，怎麼業績這麼差？員工總說自己努力了，業績還是上不去，不知道自己努力在哪了？給了員工權力，沒想到他卻開始浮躁了，不好好工作，怎麼辦？......你是否有這樣的困惑？

現在我們就從兩大類：管理員工的那些「小事」和管理者自我修煉的那些「小事」，和你分享下管理中的那些事。

上篇為管理員工的那些事，主要包括：

一、識人用人，要穩要准

如今經濟蓬勃發展的同時企業招工也已經是國內外中小企業和民營企業面臨的共同問題。

企業若想要招聘到合適的人才已經並不是一件容易的事情，尤其是中小企業。

因此在這種背景下，企業管理者在招人用人時要更加小心翼翼，我們需要具有長遠發展的目光，招聘一人，不僅是是只為此刻「成功招聘到一人的小目標」，還要具備「可持續性發展的」眼光。

這就需要我們在招人時要「准」，用人要「穩」。

有一種典型的案例是，老闆抱怨招人太難，於是只能留著以前的員工勉強幹著，即使不太滿意，還是勉強留下。

沒錯，在現在，雖然每年的畢業生以上千萬的數量湧入工作人群，但是企業招人還是一個難題。

在這種情況下，企業首先要進行自我反省，是否在招人的各種工作中存在問題，思考自己的企業文化是否清晰，一個清晰地企業文化包含著企業價值觀和企業願景。

制定明確的企業願景可以讓應聘者對企業有更多的了解，公司對自己的企業願景闡述模糊會大大降低招聘的成功率。

再者，可以給予一個無法抗拒的報價你只要管理者找到的是合適的人才，多給些薪酬又何妨，重要的是他能否給企業帶來更高的利潤。

最後，當今信息渠道，各種招聘渠道並用是一種普遍的方式。

在網上智聯、前程無憂等，手機招聘APP，社會招聘和校園招聘等多種手段。

在用人方面應該多一點寬容，有經驗的老員工即使有曾經離開過，但是又回來的員工，請多一點寬容，給予合理的報酬和待遇會更加讓員工踏實。

對於公司有才能但是可能會有些小毛病年輕員工請多一些機會，用適當的管理技巧，使其發揮作用。

用人時，只要看中有能力可以為公司帶來更高的利潤的應該給與重視，只要管理者再學會用一定的管理技巧，一定會讓其才能得到展現。

二、激勵員工，攻心為上

孟子的《得道者多助，失道者寡助》和「得人心者的天下」的俗語告訴我們，作為領導管理者得人心的重要性。

人心是肉長的，情感籠絡，是一條直達人心的管理大道，是經過實踐檢驗過得治人攻心之道。

以情感人，「貌恭而心服」，因為情感可以抵達人最敏感的地方，可以使人如痴如醉，可以讓人奮不顧身。

所以，在管理中深得人心的激勵是至關重要的。

學會激勵員工，是為了讓員工在愉快的氛圍中，開心的高效工作。

獎勵分為硬性獎勵和軟性獎勵。

誇獎是一種軟性的獎勵，平時要懂得發現員工的優點，即使是一句：「你今天幹得不錯，今天的狀態很棒。

」硬性的激勵既要有一套制度同時還可以採取有規律與無規律相結合，激勵手段要不斷革新，既會調動積極性又不會引起員工把獎勵當成薪資的一部分，從而產生不公平。

激勵不僅是獎勵，也是促進，是刺激。

有的管理者學會了激勵機制後，一味的讚美員工、肯定員工，卻忘了在適當的時候給員工壓力。

當然，施壓也要有一定的技巧，在現代社會，「壓力山大」已經成了年輕白領的代言詞，房貸、車貸、孩子、父母等，所以在工作中單純施壓，超出員工的承受能力，也並不可取，可從多個方面。

可多談生活環境：「以你現在的工作狀態，想要拿獎金是非常難的，想想房貸，會不會有壓力呢？」或者多變的肯定變相施壓也是一種方式。

再者，作為管理者是可以樹立榜樣，但是要注意樹立榜樣不能太單一；同時樹立競爭氛圍，使員工具備危機思想，「生於憂患，死於安樂」的危機意識也是可以激勵人的鬥志的。

三、抓執行力才是硬道理

我們一直在強調企業最終要的是績效，要的是最終結果，不言而喻，抓執行力就是企業的重要任務。

對於公司的新員工，如果從長遠的的角度看，提高其執行力的最好辦法不是「手把手的派給任務」而是「授之以漁」式的磨練員工，給一定的方向，讓新進員工有主動學習的心態。

對於已經長期看似努力的員工，卻沒有令人滿意的業績。

管理者對待這樣的員工要從源頭上下手，絕不能等到成果出來後做「馬後炮」。

管理者在布置工作的初始階段，就和員工說明工作的內容和重要性，讓員工把工作內容的理解再複述一遍，並問清楚是否有困難，當前問題立馬解決。

再者，最重要的方法就是要求員工及時匯報工作進展，管理者明確了解任務進展到哪個步驟了，這樣保證及時了解工作進程以便及時反饋，提高效率。

同時，說到執行力，不僅員工需要有執行力，領導同樣需要有執行力，需要做好「領頭羊」。

管理者的工作習慣對員工執行力的強弱有很大的影響力。

「記住，這就是命令！」這樣的話不僅是說為員工，同樣也是說給自己，執行力不僅要員工有，管理者更要起著帶頭的作用。

這些命令是經過仔細推敲的，制定了科學的策略後就是執行力。

如果執行力沒有得到體現，不是團隊的軟實力，那就應該可以思考一下是否給員工的「權」與「利」到位。

有些管理說：「不是我不給員工權力，是我擔心員工做不好。

」像這樣的擔心，大多數管理者都存在。

有些管理者給了足夠的權力，但是卻遇到了問題。

這就涉及到「放權」與「控權」。

放權是基於信任的基礎上，如果有些擔心，但是下屬又有一定的能力，可以遵循有限原則，限定一定的時間、內容，做好「放權」與「控權」相結合。

再者，遵循分類原則，如果員工有責任心，有能力則可以充分授權；如果有責任心但是能力不夠，則適當授權，也稱之為「幫扶性授權」；如果有能力則沒有責任則可以管控型授權，要求向領導匯報。

下篇主要為管理者自我修煉的一些事，主要從以下三方面分享：

四、做嚴於律己，推己及人的能力者

作為企業的管理者，是對企業有一定的領導模範作用的，要成為優秀的管理人才，成為不可替代的管理者，就必須要具備他們不具備的能力，至少要具備過硬的能力。

首先第一個要求便是管理者需要具備「會說話的能力」。

許多管理者在講話時長篇大論、空洞說教，不僅達不到效果，反而還招致反感，管理者在談話時可以旁徵博引，但不要空洞無效；還有管理者是截然相反的另一種極端：「關於這個問題，還有剛才講的那個問題都是很重要的問題，做好管理就行，說話不重要，管什麼員工舒服不舒服，只要敢跟我犟，直接讓他走!」這兩種管理者同樣都不可取，管理者不僅要言簡意賅地清楚表達自己的觀點，更應該推己及人，讓人從心底接受自己的管理，而不是利用自己的特權。

作為「領頭羊」的管理者，不是意味著享有員工沒有的「特權」，相反意味著比員工做得更好。

如果作為管理者，想要有說話的權威，首先自己就必須信守承諾，權威都是自己靠自己的言行掙來的。

首先管理者必須有「言必信，行必果」的誠信。

管理者如果有承諾，具一定要兌現，像「下次業績好了，肯定會給大家更多獎金，之前這次說的獎金就不給了，希望大家不要抱怨。

」這樣自己讓自己的誠信下降的話，請不要說。

另外自律性是管理者需要練的另一種修養，自律性等於高素養，公司的制度是為大家制定的，作為管理者要有較高的素養，學會自律。

管理者身體力行，以合格的標準要求自己，才會更好以這個標準要求員工。

管理者要做無人能替的能力者，更應該樹立終身學習的意識。

不要做「除了這份工作的熟練度外，別的什麼能力也沒有」的「老資格」，這不是我們應該追求的，我們應該要多學習，那麼讀書是最簡單的地方式，尤其是管理者，要學會做「雜家」的管理者，管理者不一定要做到上知天文，下知地理，但是一定要什麼類型的書都有所涉獵。

優秀的團隊管理者，還應該知道，即使一個人的力量再強大依然要帶領團隊一起進步，一個士兵難以戰鬥，只有軍隊才有戰鬥的實力。

能力者嚴於律己的標準要求自己能夠更問心無愧地帶領團隊向前進。

五、處變不驚的寬容心態

大海因為寬容而變得浩瀚無邊；天空因為寬容，雲彩綿綿而動人；山峰因為寬容，匯集細土塵沙而巍峨聳立。

人---應該學會寬容，才能放出異彩，作為管理者更應該擁有一顆「海納百川，有容乃大」的寬容心態，讓自己強大，讓企業強大。

「現在的年輕人脾氣太大了，批評兩句就不開心，說辭職就辭職！」這應該是很多管理者為之頭疼的問題。

這個時候，有的管理者可能會生氣說：「愛干就干，不愛干就走，走了再招。

」但是如今是90後已經成為重要的工作群體，90後的成長決定這是一種時代特徵，是一種不可逆的時代特徵。

所以，管理者需要的是以順應時代的潮流，緊隨時代的步伐，用年輕的心態去管理員工，抓住員工的心理，如今的管理者和員工之間應該不僅僅是單純的工作關係，而是合作共贏的夥伴關係。

面對年輕員工的建議，管理者應該要認真對待，即使是有些新來的小孩，即使是說大話的小孩，即使是有些以不恰當的方式指出，管理者請擺正自己的心態，以寬容的心態面對。

管理者應該要了解一點：肯為公司提意見的人，都是有責任心，希望公司快速發展的人，他們並不是對領導有意見，對公司有意見，管理者正確對待員工的意見與建議，管理者鼓勵員工提出意見，從全局出發，從各個方面考慮建議該不該被採納，取其精華去其糟粕，這才是智者的體現。

管理者會應該關注有能力的下屬，具有伯樂精神，知人善用，千萬不要做打壓員工的狹隘者，而是以一顆寬容的心來面對任何可以促進企業發展的人才。

六、人心所向的文化修煉

任何一家大的企業必有人心所向的企業文化，任何企業文化，也都是為了讓員工有共同的目標，共同的凝聚力。

本章為大家分享的主要主題便是管理者如何培養員工更有凝聚力。

在這裡第一強調要重視員工。

在一家企業中，員工是公司的重要驅動力，管理者在心裡明白員工重要。

有些管理者在以為奉行「客戶就是上帝」的文化守則時，忽略了員工的地位。

「客戶是上帝」是我們企業的宗旨，但是不代表員工是低下的，作為企業管理者，如果你都不重視自己的員工，那麼員工也不會對企業有責任感，公司更不會有凝聚力。

管理者必須堅持「以人為本」，把員工作為企業的中心。

只有當員工感受到重視後，產生滿足感，才會以全部的熱情對待客戶，從而提升企業競爭力。

許多東西因不發問而喪失，比如友情，比如親情，比如信任。

作為企業管理者更要注重溝通，與下屬保持有效溝通才會更好地提高工作效率，然而在是大多數企業，保持暢快溝通卻成了問題。

上下級間的有效溝通，是促進公司凝聚力的有效途徑。

管理者應該學會正確的溝通方式，溝通包括正式的會談，也包括非正式的會談。

管理者應該知道，非正式的會談要比正式的會談更令員工放鬆。

員工要學會深入基層，融入基層，及時與員工進行溝通和交流。

管理者可以採取員工喜歡的旅行或者是聚餐，在這樣的非正式的環境下更容易促進員工之間的交流，也促進上下級之間的交流。

管理者之所以成為管理者，在關鍵時刻發揮引導作用，不僅自己要學會用多種眼光看待客戶，從不同視角看待問題，還要學會帶動自己的下屬多角度看問題。

這就是管理者的價值。

很多管理者都討厭下屬抱怨，但是員工的一言一行都會產生感染效應，在不知不覺中「傳染」。

如果是這樣，還不如管理者用自己的行動感染員工，引導員工帶動員工，向積極正面的方向發展。

管理者重視員工的抱怨，當好員工的聽眾，同樣也是一種方法，解決好員工抱怨的問題，有利於打造和諧的團隊，利於提高員工積極性，對於推動公司的發展起著至關重要的作用。

一名出色的團隊管理者，無非要做好兩件事：管理好自己，管理好員工。

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