你的低谷期，是最好的增值期

文 |小播 · 主播 | 路遙

各位書友好。

今天我們來繼續共讀瑞·達利歐的《原則》，建議大家跟隨我讀完第三部分，工作原則，從第400到433頁。

有人說，蘋果公司的成功秘密在於擁有偉大的賈伯斯，而賈伯斯卻說：「蘋果的成功秘密就是，我們費盡力氣招募全世界出類拔萃的精英。

」

一個成功的企業由兩個部分構成：文化和人。

就像作者所說的那樣：比做什麼更重要的是找對做事的人。

今天，讓我們聊聊優秀企業如何招聘和用人。

你們公司是如何招聘人才的呢？招聘的標準是什麼？

其實，大部分公司招聘都沒有明確的標準。

有的是看眼緣；有的則是簡單粗暴地只招聘「名企名校」的人。

還有很多管理者習慣於招聘與自己類似的人；更有甚者，很多管理者因為害怕給自己造成競爭，並不會招聘比自己能力更強的人。

在招聘理念上，作者卻認為，作為一名管理者，更應該招聘比自己能力強的人。

因為，一個管理者就像一個交響樂隊的指揮，在具體演奏能力上，指揮者肯定不是最好的。

那麼，對於一個好公司，究竟應該按照怎樣的標準選人呢？作者提出三個因素，按重要性排序依次是：價值觀、能力、技能。

首先是價值觀，它是驅動行為的深層次信仰，包括一個人的品行和道德，簡單來說，就是尋找那些「志同道合」的人。

其次是能力，它體現在思考方式和行為方式上，比如學習能力、解決問題的能力、創新能力、邏輯思維能力等。

最後才是技能，是指具體的工作技術和技巧，比如行政人員熟練使用軟體的能力、程式設計師寫代碼的能力、市場人員做營銷方案的能力等。

大多數的技能都是可以在一定時間內培養和學習，而且技能會隨著市場和行業的變化而改變，比如對於程式設計師，這兩年流行這樣的編程技術，再過兩年就會變成其他的編程技術。

價值觀是最重要的，能力其次，而技能則是最後才考慮的。

但是很遺憾的是，大部分企業招聘選人的順序正好反過來，最看重技能，而忽視了價值觀和能力的重要性。

作者認為通過培養來提升員工的技能相對比較容易，但試圖改變員工的價值觀和能力是很難的，所以價值觀不適當、能力不足的員工應該儘早辭退。

此外，作者還提出了在招聘和選人方面的一些小原則，比如選那些會問很多好問題的人，因為聰明的人總能問出有思想的問題，好問題與好答案相比，能表現一個人的反思能力。

避免找能力強，但品格差的人，這樣的人對公司有害，會損害公司文化；不要假定在別處成功的人，也能同樣勝任你所要求的工作。

過去的成功不代表現在和將來的成功。

要找能正確認識和評估自己優缺點的人；另外，學習成績不能充分證明這個人是否具備良好的價值觀和能力，現在很多公司招聘只選擇「985」、「211」畢業的人。

但作者認為，在學校學習成績好，更多的是指記憶能力和提取記憶的速度更快而已，並不能正確反映其價值觀和能力。

那麼，在招聘到適合崗位的員工後，接下來如何培養員工呢？

公司大概需要6個月來了解一位新員工，而一位新員工需要大約18個月來融入公司和適應文化。

這是一個漫長的過程，對於公司和個人來說都是巨大的時間成本，因此培養和幫助員工融入公司至關重要。

俗話說：「授人以魚，不如授人以漁」，作為管理者，與其總告訴員工怎麼做，不如在一旁看著，讓他多去嘗試，甚至犯錯，這樣才能讓他更快成長。

同時，對於他們的嘗試，管理者應該給予足夠和準確的反饋，不僅反饋哪些東西有助於成功，更重要的是反饋失敗的原因，以便讓他們對自己的優缺點有更清晰的認識，避免成為一個「好好先生」。

這也正是作者所提倡的「嚴厲的愛」的管理風格。

一般來說，要評價員工，甚至當面指出他們的缺點是非常困難的，而且是不受歡迎的。

但是在作者看來，這才是最重要的。

因為，這正是踐行了作者提出的「極度求真」、「極度透明」的企業文化，也印證了作者所提出的：痛苦+反思=進步的理念。

心理學家研究表明：最有力度的個人轉變，來自一個人再也不想經歷的錯誤所造成的痛苦，也就是說，一個人最大的轉變始於「跌入谷底」。

在評估員工的時候，一方面要儘量準確而具體，同時更重要的是：要看做事方式，而不是做事的結果。

就像在高爾夫運動中，「多看揮桿姿勢，少看擊中與否」一樣。

評估一個員工的做事方式比結果更重要，因為如果方法正確，那麼結果自然會越來越好。

另外，當我們看到一個員工做事不好的時候，首先應該判斷是因為缺乏學習，還是能力不足。

缺乏學習和經驗可以通過不斷地訓練來彌補，但是缺乏正確的思維能力和做事方式很難彌補。

如果經過一段時間的培養，一個員工還是不能勝任某個崗位時，就要考慮換到更適合他的其他職位，或者讓他離開公司。

因為，換崗是為了人盡其才，有利於整個團隊和公司成長。

好了，今天的晚讀就到這裡，歡迎在下方留言區一起討論。